影响教师动机的因素：巴基斯坦公立高等教育机构的人力资源管理挑战外文翻译资料

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International Journal of Educational Management

Factors affecting teachersrsquo; motivation: An HRM challenge for public sector higher educational institutions of Pakistan (HEIs)

Muhammad Imran Rasheed, Asad Afzal Humayon, Usama Awan, Affan ud Din Ahmed,

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Muhammad Imran Rasheed, Asad Afzal Humayon, Usama Awan, Affan ud Din Ahmed, (2016) 'Factors affecting teachersrsquo; motivation: An HRM challenge for public sector higher educational institutions of Pakistan (HEIs)', International Journal of Educational Management, Vol. 30 Issue: 1, pp.101-114, https://doi.org/10.1108/IJEM-04-2014-0057

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by Wuhan University of Technology At 04:32 15 May 2018 (PT)

Factors affecting teachersrsquo; motivation

An HRM challenge for public sector higher educational institutions of Pakistan (HEIs)

Muhammad Imran Rasheed, Asad Afzal Humayon, Usama Awan and Affan ud Din Ahmed

Department of Management Sciences,

COMSATS Institute of Information Technology, Vehari, Pakistan

Abstract

Purpose – The purpose of this paper is to explore/investigate various issues of teachersrsquo; motivation in public sector Higher Educational Institutions of Pakistan.

Design/methodology/approach – This is an exploratory research where surveys have been conducted in the well known public sector Universities of Pakistan; primary data have been collected through questionnaire and in depth face to face interviews.

Findings – Findings of the research have shown that although compensation packages and financial incentives are important factors for employees in the competitive market environment of the higher education sector but some other factors like job design and working environment, performance management system, and training and development are also significant. The research has also explored various issues being faced by teachers in public sector HEIs related to the above mentioned factors.

Originality/value – This study can play a vital role in compelling the higher education authorities

to

ponder

over the

motivational issues of teachers in universities. The research can prove

to

be an

effectual

document for other worldwide universities where teachers are facing

similar issues.

Keywords Human resource management, Teachers motivation, Teachers job retention, Higher education

Paper type Research paper

Factors affecting teachersrsquo; motivation

101

Received 28 April 2014

Revised 15 September 2014

13 October 2014

15 November 2014

Accepted 24 December 2014

Downloaded

1. Introduction

Understanding the importance of human resource is increasing in the present business environment (Davidson, 2005). Human resource is being considered as the nucleus of an organization; it is, no doubt, has become one of the biggest source of competitive advantages for organizations (Rasheed et al., 2010). In the competitive environment of today world, any competitive advantage achieved by the organization is copied or imitated by its competitors in the minimum time but there is very rare case to copy the talent and abilities associated wit

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影响教师动机的因素：巴基斯坦公立高等教育机构的人力资源管理挑战

作者：Muhammad Imran Rasheed(巴基斯坦Vehari Comsats信息技术研究所管理科学系)

摘要

目的——本文的研究目的是探讨巴基斯坦公立高等教育机构教师激励的各种问题。

方法——这是一项探索性研究，在巴基斯坦著名的公共部门大学进行了调查，通过问卷调查和深度访谈收集了主要数据。

发现——研究结果显示，虽然整套薪酬和经济激励措施是雇员在高等教育竞争市场环境下的重要因素，但其他因素如工作设计和工作环境，绩效管理体系，培训和发展也很重要。研究还探讨了各种问题。 与上述因素有关的是公立高校教师所面临的问题。

价值——这项研究对迫使高等教育机构思考大学教师的激励问题起到了至关重要的作用。这项研究可以证明是一种有效的文件。对于其他世界各地的大学来说，教师们也面临着类似的问题。

关键字:人力资源管理,教师激励,教师留任,高等教育

1 介绍

在当前的商业环境中，人们越来越认识到人力资源的重要性（戴维森，2005）。人力资源正被视为一个组织的核心; 毫无疑问，它已成为组织最大的竞争优势之一(拉希德等人，2010)。在当今世界的竞争环境中，组织获得的任何竞争优势都可以在最短的时间内被竞争对手复制或模仿，但是复制与激励员工相关的人才和能力非常罕见，因此组织需要投入更多。越来越多的人在人力资源方面提高员工的素质和技能，以实现组织的战略目标和目标(Kanungo，1994；Edginton，2000；Al-Alawi，2005；罗宾斯和库尔特, 2005).

近几年巴基斯坦高等教育界出现了显着的变化和进步。 巴基斯坦高等教育委员会（HEC）正在开展各种方案，以提高教师对提高高等教育机构绩效的积极性。 修订整套报酬、培训方案、增加设施，提高本土和外国的奖学金以提高学历等等，都是HEC发起的这类计划的一部分。 在为教师的发展和投入数十亿卢比分配了各种资源之后，HEC要求教师提供忠诚，完美，努力和诚意。

通过确保学生的高质量教育，高等教育在国家发展中发挥着重要作用。 但是，只有当这些机构的教师（他们是高等院校的核心员工）充分激励他们完成任务时才有可能。为了保持积极主动的教师队伍，高校人力资源部门必须通过提供适当的补偿，科学设计的绩效管理体系和培训和发展机会等各种各样的东西来吸引合适的人员到机构。本研究阐述了影响教师激励的各种因素，包括：

补偿：向高校教师提供的一揽子补偿需要根据教师的资格、能力、经验和市场价格等加以调整。

工作设计和工作环境：教师的工作需要适当的设计。教师的工作量不应增加，从而导致失去动力。应该有一个学习环境，高校和行政管理部门的教师应尽量尊重和不加歧视地对待教师。绩效管理体系：高校人力资源管理者和管理人员应实施现代绩效管理体系，对教师绩效进行考核。 (在这里360度反馈系统更为重要，学生的反馈应该被赋予适当的权重来评价教师的表现)。

培训与发展：在当今世界的动态环境中，教师的培训对于提高他们的知识、技能和给予他们在行业内竞争的信心非常重要。 此外，应该为高等教育的教师提供最大的职业发展机会，以提高他们的资历和能力，以保持该机构的有效性。

为了解决这些问题和许多其他问题，人力资源部的人力资源经理和管理人员应该对当代人力资源实践有完整的理解，并且应该致力于在他们的机构中实施这些实践。 目前的研究是在高等教育部门教师动机最为忽视的领域进行的。 马丁，阿什顿和韦伯（1986）和戴维森(2005）等不同的研究人员在他们的研究中发现，虽然关于学生的动机的充分研究可以用来描述教师如何激励学生学习，但对教师的研究很少，机构如何激励他们的老师，使他们更好地工作，并很好地教导他们的学生？同样，为了激励学生而对教师进行了如此多的培训课程，但在处理教师动机问题方面所做的努力甚少。

毫无疑问，高等教育机构在巴基斯坦近几年发挥积极作用的情况下，对提高教育系统质量的压力越来越大。 当前越来越多的高等教育传授机构以具有吸引力的薪水套餐和技术改进的基础设施进入该国，教师的动机变得更加重要。

由于教师在教育系统中是关键性的，公共部门正通过各种可能的补偿、职业等系统性的方法来努力争取教师的积极性。通过职业发展计划、教师赋权、当代考绩制度和通过会议和讲习班来进行最大限度的培训等。

在巴基斯坦，由于政府不容易与私营部门竞争一揽子报酬，教师在公共部门高校只有通过薪水激励起来相当困难。 因此，公共部门高校人力资源管理应该特别关注教师工作设计，绩效管理体系和培训发展等其他因素，以保留高度积极的教师队伍。

目前的研究可以在迫使巴基斯坦高等教育当局思考巴基斯坦高校教师动机问题方面发挥重要作用。研究论文对于教师面临类似问题的任何高校来说，都可以证明是一份有效的文件。

为目前的研究确定了下列研究目标：

了解薪酬方案、工作设计和工作环境、绩效管理制度以及培训和发展如何影响公立高校教师的积极性。讨论巴基斯坦公立高校教师面临的问题(与上述激励因素有关)。

2 文献综述

组织的效率取决于他们如何管理他们的人力资源（人员/员工），这无疑已成为最近竞争激烈的环境中最重要的资源（罗宾斯和库尔特，2005）。 马丁（2003）认为，如果一个组织想要取得成功并希望在更长的时间内保持其成功，那么拥有一支由准备学习的员工组成的积极的员工队伍就显得非常重要。

许多研究都侧重于员工激励对企业成功至关重要的观点（Kanungo，1994; Edginton，2000; Al-Alawi，2005）。高等教育直觉不能免除员工激励的潜在利益。这一领域的研究表明，人力资源管理的所有当代实践都应得到落实，以实现目标和目标。同样，Qayyum和Siddique（2003）在他们最近研究教师绩效的研究中讨论到，不同的人力资源管理实践激励教师并提高他们的表现以提高教育机构的效能。 Ofoegbu（2004）建立了向教师提供工资，津贴和其他设施等福利与改善教育机构之间的关系。赖特认为，教育机构通过有效的人力资源实践创造一个有吸引力的教学专业是非常重要的。

Mifflin(1995)认为“动机”一词起源于拉丁文中的“移动者”，意思是“移动”。 除非他根据预期的行动行事，否则不可能找到一个人的动机。罗宾斯和库尔特（2005）将动机定义为“愿意发挥高水平的灵感以达到组织目标，其条件是满足某些个人需求的努力能力”。雷尼指出，工作动机指的是一个人在工作环境中的兴奋程度、决心和努力工作的方式。里克斯等人(1995)将动机定义为一个人迫使他实现一个目标或为他设定的目标的内在愿望。

里夫(2001)指出，动机通常来自两个来源：内在和外在。 当人们从工作性质和分配给他们的任务，工作设计和工作环境等获得动力时，它被称为内在动机。 外在动机与工资包，附加福利和其他工作津贴等因素有关。 通常这两个因素同时影响员工的动机。Tealdi(2005)发现，动机是工作保留的一个强制性要素，激励是员工工作保留与工作绩效之间的共同因素。因此，这对于机构的人力资源管理非常重要，以确保员工有足够的动力去表现良好并在机构中保留更长时间。Wagar（1998年）指出任何组织要想在全球市场上取得成功，就必须拥有激励、满意和熟练的人力资源，以引导组织实现其目标和目标。

教师是教育机构的核心员工，在教育机构的成功以及在学生和学术界创造和促进其良好意愿方面发挥着重要作用(多伊尔和福赛思, 1973)。因此，教师的动力是任何教育机构管理机构的必要和不可避免的目标。 教师的动力是教育系统成功和表现的重要因素。 教师的动机是教师绩效最大化的最大贡献者之一（Filak，2003）。

教师动机与学生成绩之间存在着很强的相关性(古德曼,1980;里德尔,1998;斯坦顿,1974)。研究人员表明，教师的动机积极影响学生的成绩; 它提高了该机构的整体生产力。 另一方面，戴维森（2005）发现教师缺乏动力是实现教学质量的主要障碍之一。

2.1补偿包

Bohlander等人(2001)强调，报酬方案应该是教育机构管理人员和管理人员激励教师的最重要考虑因素。 他的研究焦点是薪酬应该符合教师的需求，因为这是对员工的高度奖励，是激励他的一种实实在在的奖励。Marlow等人（1996）发现，低薪在教育机构的教师中造成压力。 他进一步调查了这个问题，并得出结论认为，教师的薪水应该具有市场竞争力，以获得更高的激励并将其留在学校。LITT和Turk(1985)发现，低工资是迫使员工离职的主要问题；因此，教育机构的教师薪酬待遇应当适当设计和管理。赖特(1985)也对此进行了调查，并得出结论：当教师的内部动机较低时，工资问题就会变得更为严重：

H1。薪酬方案对教师的动机有显著影响。

2.2.工作设计与工作环境

工作设计已成为人力资源管理研究的热点(帕克, 2001)。他认为，精心设计的工作有助于获得员工的兴趣，因为当工作设计不当时，人们会感到无聊。戴维森在2005的研究中，他得出结论认为，高工作量和高负担的非教学活动是教师工作设计中存在的问题。

Ofoegbu（2004）确定，机构在为教师提供资源方面的支持（如为学生提供互联网连接的台式计算机，访问电子图书馆和研究指标，为举办会议和研讨会提供资金等）是有效的教师激励：

H2。 工作设计和工作环境显着影响教师的动机。

Clarke and Keating (1995)发现，教育机构的工作环境影响教师的动机，他在研究中发现学生是教师动机的主要因素。 在一个教育机构里，有才能和勤奋的学生可以提高教师的士气，而他们却不太愿意去教那些没有达到预期效果的学生。他进一步解释，学生人数是激励教师的另一个重要考虑因素。窗体顶端

2.3.绩效管理系统

Stafyarakis(2002)发现年度机密报告已经过时，而基于科学方法的当代方法已经出现在绩效管理领域。 Milliman（1994）曾经讨论过，虽然在这个领域有很多可用的实践，但基于360度反馈方法的绩效管理系统是最有效的。

Rao（2004）在他的研究中指出了同样的发现，即教师对内在因素最满意，对教学的货币方面最不满意。 他着重指出，考评制度差，缺乏承认和缺乏头脑和其他同事的尊重是教育机构教师面临困境和失去动力的一些常见原因。 Stafyarakis（2002）也表示，缺乏主管的认可是离开教育机构的教师职业的一个主要原因，他强调认可应该是适当的和基于表现的，以激励教师。

Rasheed 等人（2010）在他的研究中发现，教师非常关心学生的反馈， 因此学生的反馈应该被赋予适当的权重，并评估和管理教师在高等院校的表现。 约旦（1992）认为学生的反馈是教师动机的一个主要问题，因此教师应该以科学的方式向学生提供反馈：

H3。绩效管理制度影响教师的激励。

2.4.培训与发展

Photanan (2004) 认为培训是用于组织员工激励计划的最重要的活动。 Bohlander等人（2001）强调，为员工提供培训对于任何组织在当前情况下生存至关重要。 Leslie（1989）指出专业成长是教师的基本动力。 他强调，教师的专业学习是他/她职业发展的基本要素。 Lynn（2002）坚持认为，应该为教师提供专业学习和成长机会，以激励他们。

H4。培训和发展对教师的动机有显著的影响。

2.5.理论框架

补偿包

工作设计与工作环境

绩效管理系统

培训与发展

教师动机

3.研究方法论

本研究采用定量与定性相结合的研究策略，研究了教师动机的四个因素之间的关系。本研究的基本目标就是探索这些因素如何对巴基斯坦公共部门高等教师的动机产生影响。

3.1 样本

这项研究的目标人群是巴基斯坦五个选定的公共部门高等教育的正规教师，分为五个阶层，即古吉拉特邦古吉拉特大学（UOG），古吉拉特邦;巴哈丁·扎克里亚大学（BZU），木尔坦; 旁遮普大学（PU），拉合尔; 伊斯兰国际大学（IIUI），伊斯兰堡; 和萨戈达大学（UOS）。 本研究采用的抽样方法是分层随机抽样。

该研究的总人数为2290人(UOG 500，BZU 450，PU 620，UOS 460，IIUI 260)，研究人员所确定的样本大小为341名教师，隶属于自选的五个阶层。这个数字是通过应用以下公式得出的：

(方程式1)

该公式已由YaMaNe（1967）开发，其中：n是样本大小，n是总人口，即2290，E的精度或抽样误差的水平（即本研究中所采用的0.05）。探索电离层按样本大小随机分布于每一层。

还通过应用以下公式确定了每一层的样本大小：

(方程式 2)

其中nh是每个层内的样本大小，n是前面计算的总样本规模=341，Nh是每个阶层内的种群大小，N是总种群的大小=2290。样本测试应用该公式得到的地层内E

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