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企业是否应该在员工身上明智地花费？培训和发展投资对组织学习和创新的影响
概要：本文研究了培训和发展组织创新的效果。具体表明，组织的培训和发展投资通过促进各种学习实践影响其创新绩效。我们通过使用来自不同行业的260家韩国公司的滞后，多来源数据，验证了我们的假设。我们的分析表明，企业内部培训支出可以预测人际关系和组织学习实践，这反过来又会提高创新绩效。数据还表明，在具有更强的创新气候的组织内，人际关系和组织学习实践与创新绩效之间的积极关系更强。相比之下，通过对组织以外的教育提供财务支持对员工发展进行投资会对其创新绩效产生显着的负面影响，对学习实践没有显着影响。目前的研究为一个组织在员工中的投资增强其创新绩效提供了一个合理的解释。版权所有copy;2013作者。 Journal of Organizational Behavior出版于John Wiley和Sons，Ltd。
关键词：培训和发展投资;学习实践;创新气候;创新绩效
介绍
对组织中发展人力资本的战略价值的认可越来越多，鼓励学者调查培训实践与各种绩效指标之间的关系（Tharenou，Saks，和Moore，2007）。该领域的实证研究侧重于培训对生产率的影响（Barrett和O#39;Connell，2001），财务绩效（Glaveli和Karassavidou，2011）以及员工激励（Castellanos和Martiacute;n，2011）。不幸的是，培训实践与组织创新绩效之间的联系在很大程度上被忽略了（Nguyen，Truong和Buyens，2010）。除了最近几项研究将培训视为有效的人力资源系统的组成部分之外（Chen和Huang，2009; Shipton，West，Dawson，Birdi和Patterson，2006），培训对组织创新的独立作用还有待研究（Tharenou等，2007）。考虑到企业在获得竞争优势和可持续增长方面的创新能力的盛行（康，莫里斯和斯内尔，2007; Lau和Ngo，2004），这是相当惊人的。为弥补这一差距，本文研究人力资源开发投资对组织创新的影响及其影响机制。
创新通常源于利用现有知识和信息产生不同组合和重构的能力（Cantner，Kristin，和Schmidt，2008）。 培训和发展投资的组织营造了持续学习的氛围，促进员工之间交流知识和想法，从而促进新知识和创新的产生（Lau和Ngo，2004）。 因此，以往的研究常常认为学习过程是解释培训对创新绩效影响的潜在机制（Chen和Huang 2009; Laursen和Foss，2003）。 例如，学者们认为，培训实践通过促进学习氛围（Goacute;mez，Lorente和Cabrera，2004; Shipton，Fay，West，Patterson，＆Birdi，2005）和探索性学习（Beugelsdijk，2008; Shipton等人 。，2006）。 尽管关于学习在培训 - 创新联系中潜在的干预作用的普遍假设仍然存在，理论阐述和经验证据依然缺乏。
目前的研究阐述了学习实践作为潜在调解机制的作用，这可以解释为什么组织开发人力资本的努力会影响创新绩效。 考虑到学习是一个涉及多个组织层次的动态过程（Bontis，Crossan，＆Hulland，2002; Noe，Tews，＆Dachner，2010），我们考察了组织中的三种学习类型，即个人，人际关系和组织学习。 另外，我们将组织的创新氛围确定为一种缓和的偶然事件，这可能会改变三种学习实践和组织创新之间的关联强度，并将我们的模型与边界条件相联系。 我们特别提出，在支持和促进创新的组织氛围下，学习与创新之间的联系得到加强（Choi，2007; West＆Richter，2008）。
总之，我们采用最近研究中使用的投入 - 产出 - 产出框架（例如，Huerta，Audet和Peregort，2006; Katou，2009），提出各种学习实践作为培训投资与组织创新绩效之间的潜在中介。 此外，我们将组织的创新氛围确定为主持人，可能会改变学习实践与组织创新之间关联的力量（Bowen＆Ostroff，2004）。 在经验上验证我们的理论命题时，我们解决了最近关于培训和发展的研究中的几个局限性，例如依赖经理人作为数据的单一来源以及使用横截面研究设计或后期预测设计等，这些限制使得模糊的因果方向 （Tharenou等，2007）。 为了克服这些限制，我们从260个不同行业的韩国组织的样本中，采集了两年的时间滞后的多源数据。
概念框架
随着人力资本与创新的关系日益受到重视（Chen＆Huang，2009; Lau＆Ngo，2004; Laursen＆Foss，2003），现有研究表明，不同的HR实践与组织创新正相关，如比例 （Beugelsdijk，2008）和制造企业的产品创新（Shipton等，2006）。 然而，关于这些人力资源实践为何影响组织创新的详细解释尚未明确确定。
在本研究中，我们通过将组织培训和发展投资作为重要的人力资源实践来探讨这个问题。学者和从业人员将个人确定为创造力和创新的最终来源（Amabile，1996; Choi，2007）。因此，有能力和高度积极的员工的成功发展是组织创新的必要条件（Collins＆Smith，2006）。投资于员工的培训和发展是开发有竞争力的人力资源库的有效方法（Jacobs＆Washington，2003）。着眼于培训实践的输入功能，学者们已经参加了以投入为导向的因素，如培训计划的可用性（Beugelsdijk，2008; Chen＆Huang，2009）以及组织提供培训机会的程度（例如，培训或受过培训的员工比例;Aragoacute;n-Saacute;nchez，Barba-Aragoacute;n，＆Sanz-Valle，2003; Glaveli＆Karassavidou，2011）。在公司发生的这些投入因素中，金融投资是与培训相关的组织承诺和资源支出的最直接指标（Huerta et al。，2006）。采用基于资源的方法的研究人员认为密集且组织良好的企业培训是资源依赖性的，必须通过适当的资源投入来支持，例如足够的预算（Goacute;mezet al。，2004）。 除此之外，企业对培训的货币投资最近被强调为确保员工培训的机会和质量的最基本要求（例如，培训中的总薪资支出，Huerta等人，2006年;劳动力百分比 与培训相关的成本，Sels，2002;分配给培训的预算，Shipton等，2006）。 与这些采用基于资源的方法的研究一致，本研究侧重于培训和发展方面的金融投资。
本研究还将学习实践视为培训和开发投资与创新之间关联的关键干预过程（图1）。组织的培训和发展努力培养员工的知识和专业知识，并产生他们对学习的承诺（Loacute;pez，Peoacute;n，＆Ordaacute;s，2006; Noe等，2010）。组织学习是一个创新的中心过程，它促进外部知识的吸收和利用，并通过允许组织成员间知识的有效传递和应用来整合内部知识（Chen＆Huang，2009; Subramony，Krause，Norton，＆Burns，2008 ）。与Di Milia和Birdi最近进行的一项研究（2010）类似，我们特别倾向于在组织中的三个层次进行学习：个人，人际关系和组织学习。培训投资可能会在多个层面激发学习，从而导致组织创新（Bontis等，2002）。此外，目前的模型表明，学习与创新之间的联系可能在具有更多创新气候的组织中更为明显。通过调查气候在组织层面的作用，目前的研究扩展了关于气候的文献，其主要侧重于气候作为组织绩效的宣传背景（Gonzaacute;lez-Romaacute;，Fortes-Ferreira和Peiroacute;，2009年） 。研究框架中提出的每一种关系将在后面详细解释。
培训和发展投资对组织创新的积极影响
创新学者强调主动学习和追求新知识在各个创新阶段中的作用，包括问题识别，创意产生，想法提升和实施（Nonaka＆Takeuchi，1995; Shalley，Zhou＆Oldham，2004）。这种学习和知识管理流程可以通过公司培训和发展来促进，通过让员工接触广泛的视角，技能，专业知识和其他洞察力，通过这些洞察力他们可以扩大他们对创新有益的新想法库（Castellanos＆Martiacute;n，2011; Nguyen等人，2010）。为了阐明组织提供培训的不同模式（Popescu，Popescu，＆Iancu，2010），并考虑到不同的发展重点，我们确定了以下两种培训投资形式：企业培训支出和教育财政支持。前者是企业特定的密集内部培训的首选投资，以获得立竿见影的效益，而后者则是面向外部教育，从长远角度提升员工的总体能力（Jacobs，Skillings，＆Yu，2000）。虽然这两种形式的培训投资可能在产生学习和最终创新方面起到类似的作用，但单独的考试仍然很重要，因为这两种形式代表了不同组织间资源分配模式，以及人力资源开发工作通过不同方式加强组织创新。
企业培训支出
企业培训支出是企业特定的内部培训投资，旨在实现直接的技能建设和绩效收益，直接解决当前和即将到来的组织培训需求（Loacute;pez等，2006）。组织分配资源启动培训项目，这些培训项目主要是内部开发和提供的，以提供特定于组织的特定任务相关指令，从而在短时间内强化企业特定的人力资本（Hatch＆Dyer，2004年）。该方法以各种格式（例如讲座，研讨会，实地考察和案例分析）和媒体（例如集体面对面培训和个性化在线培训; Noe等，2010）设计和提供给员工。除了提供新的知识和信息之外，企业培训促进了对员工遇到的新任务和新情况的快速有效的学习和适应，从而增加了员工对创新观念的开放性以及他们提出建设性建议的能力，这些建议可能不会从他们的日常生活（Aragoacute;nSanchez等人，2003; Chen＆Huang，2009）。鉴于强化和组织良好的企业培训是依赖资源的，并且必须通过适当的投资来支持（Goacute;mezetal。，2004），金融投资对于确保员工机会和质量培训至关重要，这应该加强组织创新。
假设1：企业培训支出与创新绩效正相关
对教育的财政支持
培训投资的另一种常见形式是为员工的教育和职业发展提供财务支持（Benson，Finegold，＆Mohrman，2004; Jacobs等，2000）。与旨在直接提高针对某个工作和组织的任务技能和能力的企业培训不同，企业培训的经济支持通常针对员工的自我发展努力，以解决他们自己的需求和自我认识的目标，以改善其整体任务（Bassi＆McMurrer，1998; Jacobs＆Washington，2003）。通过鼓励和支持参加外部教育和学位课程的员工，组织可以使智力资产和视角多样化，以促进创造性和创新（Bassett-Jones，2005）。由于员工在接受教育时获得鼓励和慷慨的财务援助，他们也可能会积极主动地采取积极的举措和对组织目标的自愿贡献，这是组织创新的重要来源（Rhoades＆Eisenberger，2002）。
假设2：对教育的财政支持与创新绩效正相关
学习实践作为培训投资和创新绩效之间的中介
虽然对培训和发展的投资是创新绩效的有意义的预测，但培训投资本身可能无法保证这种绩效。考虑到有效的知识转移，整合和利用是创新所需要的核心过程（Chen＆Huang，2009;Goacute;mezet al。，2004），培训投资可以促进创新，但只有当它实际上鼓励更多的共享和利用（Bontis等，2002; Kang等，2007）。创新被视为持续知识同化和重构的路径依赖结果（Cantner等，2008）。因此，学者们认为学习是创造创新的整体过程（Laursen＆Foss，2003; Nonaka＆Takeuchi，1995）。在本研究中，学习实践被定义为一套互补的过程，促进信息和知识的创造，交换和使用，所有这些过程都必须加强组织创新（Hatch＆Dyer，2004）。
组织学习是一个复杂而动态的过程，在多个组织层面展开（Birdi，Patterson，＆Wood，2007; Noe等，2010）。因此，采用多层次学习框架（Crossan，Lane＆White，1999; Di Milia＆Birdi，2010），我们提出了以下组织学习子过程：个人，人际关系和组织。个人学习实践涉及基于个人项目和自学的学习活动。个人学习通常通过书本或手册进行，并通过培训计划来促进个人知识。同时，人际学习实践基于员工之间的知识交流和交叉培训。人际学习通常通过相互学习，辅导和任务轮换发生在二元组和小组一级。最后，组织学习实践涉及鼓励成员间知识转移和生成的全组织系统。组织学习实践包括知识共享系统，建议计划和质量圈。在接下来的部分中，我们详细说明三种学习方法中的每一种都对组织创新有重要影响，从而调节了培训投资和创新之间的关系。
个人学习实践
培训和发展投资培育组织的整体学习文化（Goacute;mez等，2004; Noe等，2010），这增加了员工提高自身能力和参与各种自学活动的意愿。参与企业培训和外部教育计划会刺激员工变得更加以学习为导向，并促使他们积极追求更好地完成任务所需的各种信息和知识（Chen＆Huang，2009; Shipton et al。，2006）。个人学习实践（如通过工作表现进行自我学习或参与个人任务相关项目）可以通过扩大员工知识的深度和广度来加强组织创新（Sung＆Choi，2012）。这些实践还促进了员工在工作中的个人发展和主动参与，从而提高了他们解决工作相关问题的能力，开发创造性解决方案，并将这些解决方案应用于实际情况。一个由积极主动的学习者组成的组织不断扩大他们的知识基础，会产生比其他人更大的创新成果（Birdi et al。，2007）。
假设3：个体学习实践调节培训投资与创新绩效之间的关系
人际学习实践
对培训和发展的财政投资传达出强烈意愿的员工发展的明确信息，这可能产生一个表明学习合法性的整体制度背景（Goacute;mez等，2004; Sels，2002）。为不同部门和同一部门的员工提供沟通机会的集体培训刺激员工分享想法和经验（Loacute;pezet al。，2006）。同样，参与
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