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影响威尔士社会工作者招聘和保留的相关因素：从雇主和雇员的角度
摘要：尽管社会工作人员面临严重短缺，但英国社会关怀部门的劳动力规划仍受到劳动力情报不足的影响。本研究旨在探究实证基础，提供关于威尔士社工招聘和留用的最新数据，检验与离职意向相关的个人和组织特征，以及可能会调解这种影响的举措或激励措施。多方法设计便于两个数据源之间的比较——即对所有22个威尔士地方当局雇主进行的关于招聘和留用做法的普查，以及对所有社会工作者和从事社会服务的资深从业人员的问卷调查（n=998；应答率45.9%），涉及到人口统计学、劳动力特征、工作模式，离职的计划和理由。
数据显示，儿童服务的空置率（平均14.4%）和流动率（平均15%）明显高于成人服务；提供较高起薪的官方职位空置率也较高。提供某些类型的培训也可能与更高的空置率有关，但这些结果应该被谨慎处理。几乎没有证据表明，招聘和留用举措与较低的空缺率或离职率有关，尽管雇主对其有效性有看法。社会工作者从工作中获得了很多满足感，但超过四分之一的人希望在6个月内离职，几乎同样多的人在积极寻求替代就业。离职意向的解释是工作和雇主满意度，以及对工资的负面感受。但即使他们对自己的工作或雇主不满意，服务时间较长的资深从业人员和工作人员想离职的可能性更低。工作和雇主的不满与设施、良好的案件管理和家庭工作相关的留用举措有关，这表明如果这些举措到位，不满意的员工可能会选择继续工作更长时间。
关键词：离职意愿、工作满意度、招聘、留用、社会工作
引言：在这个人口老龄化带来护理服务的需求激增的时代（Simon等, 2003），在世界许多地区，提供护理服务的劳动力供给正在减少甚至短缺（Buchan , 2000；Vahey, 2004；Brennan，, 2005；Huxley等, 2005；Pelle Tier等, 2005）。整个护理部门存在人员短缺现象都有所见证，它影响着专业资格认证的职员，也影响着非专业合格的护理职员（Fleming和Taylor, 2007年），但在护士和社工领域问题尤其严重（Genkeer等人, 2007年; Harlow2004年）。尽管在伦敦地区和儿童保育服务领域，英国社会保育部门的短缺最为明显（Balloch, 2005），但人员配备问题并不局限于这些地理区别或服务领域。在社会工作中，人员短缺是由于招聘和保留合格员工的困难、病假率高以及社会工作培训项目吸引的人数总体减少（Harlow, 2004年），这些因素可能部分受到职业压力高、工作量大和资源不足的影响（Houstonamp;amp;Knox, 2004年; Evans等人, 2006）。
来自组织人力资源文献的证据表明，工作不满和工作压力与离职意图直接相关（Forsythamp;amp;Polzer Debruyne，2007年），而不受重视与工作不满有关（Evans等人，2005b，Huxley等人，2007年）。2005）。同样，社会工作者在某些服务领域工作，例如认证社会工作者对工作的满意度低于其他人。鉴于员工短缺可能会因希望或打算离职的员工比例较高而加剧（Balloch 2005，Evans等人，2006年），以及不久的将来将要老龄化的社会照护工作人员的行动而加剧。招聘和留用问题是该部门的一个重要优先事项，于是出台了一系列举措，包括国际招聘和使用机构工作人员，以及其他旨在吸引和留住工作人员的激励措施，尽管几乎没有证据表明这些措施的有效性。但是，如果要在长期内有效地管理人员问题，则需要用有效的劳动力规划来替代这种临时解决方案，并引入基于验证的举措，以招聘、留住和支持情绪化和媒体化的员工。角色扮演。一小部分现有的证据（主要来自医疗保健和商业部门）可以告诉人们良好的招聘和留用做法，但是，由于缺乏高质量、系统化的呼吁，英国社会护理部门的劳动力规划受到严重损害。Y收集了劳动力情报。现有数据源的不足之处（缺乏设计、分析和报告的复杂性）已在其他地方详细说明（Eball 2004，Evans等人，2005）。如果要长期解决招聘和留用问题，则需要提供数据（最好是纵向数据），以便我们了解当前劳动力的特征和未来意图、打算离开劳动力的人员的特征和未来工作计划，并预测高招聘率和留用率以及员工离职意愿的研究必须与未来护理需求的预测一起考虑。接下来的工作对急需的社会护理证据基础做出了重要贡献。首先，它集中在社会工作职业，在整个护理行业中正经历一些最严重的招聘和留用问题（Genkeer等人2002年，Harlow 2004年），第二，它关注的是威尔士，因为它被排除在最近的社会保健和卫生工作人员群体调查和英国社会保健的国家最低数据集之外，所以威尔士的数据比英国其他地方的数据更为缺乏。他最近从雇主和雇员那里获得了最有用的证据，提供了威尔士几年来最全面的招聘和留用数据，并解决了与意向有关的个人和组织特征的相关研究问题。离开，以及什么样的倡议或激励措施可能会调解这种影响。
目标：该研究有三个主要目标，涉及威尔士社会工作职业中当前招聘和留用问题的规模、工作场所和劳动力特征与员工留用的关系以及当前解决招聘和留用困难的举措的有效性。更具体的目标集中在：
- 威尔士法定社会服务机构社会工作中的招聘和留用问题（由空缺率和流动率定义）的程度；
- 空缺率和流动率最高和最低的法定部门雇主的特征；
- 招聘人员使用之间的关系和留用举措，以及空缺率和离职率；
- 现有法定部门社会工作人员在人口统计、培训和经验、福利和未来工作计划方面的特征；
- 个人和工作场所特征、员工满意度和福利之间的联系，以及对个人的承诺。以离职意愿或意向衡量的当前工作；
- 个人和组织特征（如人口统计学、工作特征、培训和经验、组织特征和留任激励的吸引力）如何以及是否与员工满意度和离职计划相关。
方法：采用了多方法设计，有助于比较两个数据源——威尔士地方当局社会服务部门雇主的调查和这些雇主组织内雇员的调查。这些数据是由威尔士社会服务主管协会（ADSS Cymru）代表全威尔士劳动力战略小组协调的研究的一部分。本研究不需要伦理审查，这被归类为审计。
雇主调查雇主一级的数据，涉及八个服务区的职位、空缺和员工离职人数，以及这些服务区员工的人口统计概况（SON 2004年3月31日），这些数据是使用一份结构化问卷（以前在社会关怀中使用）从所有22个法定部门雇主收集的。英国当地政府进行的劳动力调查分析和研究。社会服务主管应获得其组织参与研究的批准，并为其权限内的关键联系人提供详细信息。这些细节也发送给公司和社会服务人力资源官，以期最大限度地提高响应率，确保适当的信息共享。调查问卷随后发送给指定联系人，于2004年5月21日完成。非调查对象最多被跟踪三次。
员工调查采用半结构化（双语）调查问卷收集员工层面的数据，调查问卷包括与人口统计学、资历和职业发展、当前和以前的就业特征、为雇主工作的激励措施、工作模式、士气和工作满意度有关的固定和免费回复项目。为了什么计划，为什么要离开工作。问卷是专门为此目的而设计的，但尽可能使用以前对心理健康社会工作人员的研究中使用的标准化指标（Evanset al.2005a，2006，Huxley等人2005）。由于威尔士缺乏社会工作者抽样框架，2005年11月向社会服务主管发送了3100份问卷，分发给所有在其职权范围内工作的社会工作者和高级从业人员，包括机构和独立顾问雇佣的人；问卷数量派遣员工被高估，以适应自雇主调查以来的任何增长。调查的细节于2005年12月在项目通讯上公布，作为对未收到表格的社会工作者研究的通知，并提醒其他人参与。
数据准备和分析：使用SPSS（第13版；芝加哥，伊利诺伊州）和STATA（第9版；德克萨斯州大学站）分析数据准备和分析定量数据。采用Ritchieamp;amp;Spencer（1994）提出的框架，对定性反应进行了定量分析，并在适当的情况下，对连续变量进行了检查偏态和离群值，以及在必要时采用的转换或非参数化技术。在雇主调查数据中，儿童和成人服务的空置率和离职率以及所有员工的总和，作为因变量。
独立变量包括区域的分类指标；权限大小（员工人数和地理大小）；服务区域；提供额外的薪酬和受训；使用与薪酬和福利、工作条件、工作组织和专业发展有关的招聘和保留举措；薪资数据作为另一个独立变量在连续尺度上测量，描述频率被用来描述这个样本的特征。采用皮尔逊R相关分析连续变量之间的相关性，并采用配对EDT测试比较其平均值，以确定儿童和成人服务率的差异。采用卡方检验（chi;2）交叉表检验分类变量和独立样本的组间差异；采用t检验和方差单向分析（采用Bonferroni调整）统计学检验连续变量组间差异。数据分布有偏差的变量为使用非参数mann-whitney u、kruskal-wallisa和wilcoxon签名秩检验进行分析。
在员工调查数据中，主要的因变量是工作满意度、雇主满意度和离职意愿，均以李克特五点量表得分。独立变量包括人口统计学、职称、服务领域、就业状况、工作模式、培训、感觉自己反映了自己的职责、可能鼓励自己留在工作岗位的激励、想要离开的原因和地区的分类指标；连续工作小时数、职位长度。符合条件的经验、服务时间和工作时间以及感觉价值和愉快方面的间隔测量也被视为独立变量，本样本的特征是使用描述性统计方法进行探索。建立了一系列线性回归模型，用以解释因变量的方差及其与解释变量关系的相对大小和方向，根据组织和人力资源管理文献中的证据，该模型假定员工满意度和离职率为1。这种联系是直接联系在一起的，但这些联系是由服务年限、经验、个人特点和员工保留计划介导的，并被服务领域、工作时间、不受重视和对工资的负面感觉所迷惑。采用以下层次变量选择过程（变量块按顺序添加），考察了关键变量对离职意愿、工作和雇主满意度的个体和组合影响：（1）1区包括人口统计学变量。（2）2区添加区域。（3）3区添加了个人和工作。特征、士气指标。（4）第4区增加了具有吸引力的保留举措的指标。（5）第5区增加了满意度变量。尽管技术上不适当，但在回归模型中使用5点序数作为因变量是常见的，并且是合理的，因为它们在模型为满足变量间相互关系的假设（katz 2006），在这些数据中，回归模型中的变量数量保持在推荐的范围内（总案例数=8times;模型中的变量数 50个案例），并使用rgt;0.7的双变量相关作为潜在可能性的保守指标。l多重共线性（Tabachnickamp;amp;Fiddell 2001）。对回归线的残差进行了检验并绘制了图，以确定模型的适合性并检查模型假设；使用Cook的距离gt;3来识别异常值。必要时，通过去除异常残差和重复回归分析来确定每个模型的充分性。除非另有说明，这些程序的结果保持不变。报告了标准化beta;系数而非标准化b系数，以便于在不同尺度上测量的变量之间进行比较（Pallant 2005）。表中列出了plt;0.1水平下的关联性结果，以便波中被小样本尺寸掩盖的实际效应，可以确定部署人员调查和趋势；但是，文本中没有报告这些趋势。
结果
雇主调查
对雇主调查的答复来自威尔士所有22个地方当局（100%）。由于各部门的服务配置不同，通常不可能将空置率和离职率数据分解为服务区域级别（例如，由于精神健康和学习障碍服务相结合），因此为了进行分析，数据被分解为儿童服务和成人服务，或呈现为t总（总员工）水平。
招聘和留用
截至2004年3月31日，在威尔士的2570个社会工作岗位中，只有一半以上被分配到儿童服务机构；老年人和心理健康小组是成人服务的主要工作人员群体。平均每个机构有116.8个职位，但数量差异很大。工作人员主要是女性和白人，年龄在25至49岁之间；然而，只有超过四分之一的人年龄在50岁以上。只有28名工作人员登记残疾，每个机构平均为2.6人（标准差2.2，范围0-7；表1）。每个机构的平均空置率略低于15%，但比率差异很大，统计数据显示。儿童服务明显高于成人服务。平均流动率也因权威的不同而有很大差异，正如人们所预期的，儿童服务的平均流动率在统计学上也明显较高。数据显示，在12个月的时间内，雇主平均可能会损失13.7名员工（标准差7.8，范围2-31），其中8.2名离开托儿所（标准差5.4，范围1-22），5.5名离开成人服务（标准差3.5，范围0-17）（表2）。
大多数雇主在所有服务领域都遇到了招聘员工的困难，所有当局都表示，他们在招聘儿童保育、老年人、精神健康和学习障碍服务的员工方面遇到了一些困难；只有很小的一部分人确定在其他服务领域没有遇到任何困难。招募儿童服务被认为是最有问题的，84.3%的当局（n=16）报告有中度或重大困难。成人服务中的问题被认为集中在精神卫生服务上，半数以上的回答者报告该服务领域存在中度（50%，n=9）或重大困难（5.6%，n=1）。招募老年人服务似乎没有什么问题，因为三分之二的受访者只报告了一些小问题。
与高空缺率和流动率有关的组织特性
尽管在统计上，儿童保育服务的空缺率明显高于成人服务，但有一个统计数据表明两个军种的空置率之间具有显著相关性（r=0.62，p=0.002）。儿童和成人服务的空置率和流动率在不同地区或不同规模的当局（工作人员岗位总数或地理规模）的统计显著性上没有差异。很少有其他因素与招聘和留用有关。提供更高起薪的当局往往在成人服务（r=0.61，p=0.005）和总体服务（r=0.59，p=0.004）中有更高的空置率，但在儿童服务中没有重复这种模式。表3和表4中的分析强调了变量之间的可能关联，而不是因果关系。为社会工作者支付额外费用（例如承担特定职责）的当局似乎在成人服务中的空置率较低，但其他福利，如加速增加
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