人力资源柔性在高绩效工作体系与组织绩效之间的中介作用外文翻译资料

 2022-06-15 23:32:43

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人力资源柔性在高绩效工作体系与组织绩效之间的中介作用

摘要：许多的人力资源管理文献都阐述了高绩效工作体系在组织绩效中的影响。新一代的研究是，在这篇文献中，提出了在高绩效工作体系和组织绩效之间中介变量的建议。竞争环境中活力的不断增加表明，员工适应性的衡量标准应该作为一种机制，可以解释高绩效工作体系与企业竞争力的相关性。在226家西班牙公司的样本中，该研究的结果证实了高绩效工作体系通过对公司人力资源柔性的影响而影响了组织绩效。

关键词：人力资源柔性、高绩效工作体系、中介影响、组织绩效、资源基础观

在过去的几十年里，一些实证研究表明，高绩效工作体系有助于组织的成长和组织绩效的提高 (e.g., Arthur, 1992, 1994; Delaney amp; Huselid, 1996; Huselid, 1995)。这些研究大多数是基于资源基础观提出的，并从实证角度论证了高绩效工作体系与组织绩效之间的关系 (e.g., Beckeramp; Huselid, 1998; Huselid, 1995; Koch amp; McGrath, 1996)。然而，一些文献表明，更好的了解高绩效工作体系如何提高组织绩效可以通过假设在最终结果证明之前，HPWS影响其他中间组织的结果，大多数是与员工的反映和在工作中的表现相关的 (Huselid amp; Becker, 2000)。最近，大量的研究已经进行了初步尝试来检验这个过程，这个过程解释了HPWS对组织绩效的影响(e.g., Moynihan, Gardner, Park, amp; Wright, 2001; Ramsay, Scholarios, amp; Harley, 2000)。但是人力资源柔性的研究迄今为止仍然缺乏明确的证据来证明那些变量调节的关系-在HPWS和组织绩效之间的关系，以及它们在多大程度上有影响。

在这种情况下，出现了关于一组员工结果（例如员工技能、动机或承诺）作为中间机制的实际相关性的矛盾。一些关注HPWS的实证研究得出的结论就是通过员工付出的HPWS对组织绩效有的间接影响是取决于将HPWS考虑在内的(e.g., Fey, Bjorkman, amp; Pavlovskaya, 2000; Pareacute; amp;Tremblay, 2007; Paul amp; Anantharaman, 2003).。一些学者分析HPWS作为一个整体发现了尽管其中一些的员工付出间接影响了HPWS的影响，调节效果是部分的(e.g., Katou amp; Budhwar, 2006; Park, Mitsuhashi,Fey, amp; Bjorkman, 2003; Sun, Aryee, amp; Law, 2007)。这表明研究者在解释中间过程时考虑其他可能的中介变量。最后，Moynihan（2001）和Ramsay（2000）等的研究显示出中介变量在它们的模型中的微弱甚至是不显著的影响。例如，Ramsay（2000）的研究讨论强调了“假设来自HPWS运作的积极的绩效结果是通过积极的员工付出来实现的”。总之，先前的证据表明在减少解释信息模型的HPWS-绩效的联接中仍然有一些省略了的变量。

最近在HPWS领域的理论进展表明应该加入一些额外的中介变量进一步的进行研讨，这样可以帮助我们通过了解HPWS影响组织绩效的过程 (e.g., Boxall amp; Purcell, 2000)。具体地说，RBV（资源基础观）在HPWS文献中的应用在组织柔性和绩效提高中越来越受重视(Boxall amp; Purcell, 2000)。Colbert（2004）认为将讨论限制在适应性的概念比如组织承诺上有助于实现一个优先定义的策略、限制RBV的权利，就像Penrose（1959）最初阐述的那样。HPWS的相关性不应仅仅只注重在当前环境中，而应该还要注重公司应对新环境的挑战的准备 (Evans amp; Genadry, 1999)。最近在这样的环境中对于竞争环境动力的增加对公司管理的新原则的出现的关注点也指向人力资源柔性作为HPWS和组织绩效之间关系的潜在变量 (Bhattacharya,Gibson, amp; Doty, 2005; Cappelli amp; Newmark, 2004; Dyer amp; Shafer, 2002; van den Beukelamp; Molleman, 1998)。

我们研究的目的是通过实证检验人力资源柔性在HPWS与组织绩效之间是否作为中介变量起着作用。尽管不同的学者强调了人力资源柔性作为潜在变量的相关性 (e.g., Bhattacharya et al., 2005;Wright amp; Snell, 1998)。这一研究可以说是第一个检验在HPWS与组织绩效之间关系的潜在中介变量作用的研究。我们的研究是为了补充之前的研究工作，也就是通过考虑一个更为有前瞻性的员工在工作中绩效的组件来探索HPWS与绩效之间的机制，员工在工作中的绩效超越了传统的与工作相关联的变量，比如员工忠诚度或满意度。并且这也与最近的RBV趋势是一致的 (Boxall amp; Purcell, 2000)。

这篇论文分为五个部分。第一部分概述了HPWS和它对组织绩效的作用。第二部分是资源基础观的对于人力资源柔性的定义和它在HPWS-绩效之间中介机制的思考。第三部分，我们提出了实证研究和方法论。第四部分阐述了主要结果，第五部分是总结了研究的结论、影响以及对于这项研究的未来的研究方向。

高绩效工作体系

高绩效工作体系涉及到一个人力资源管理途径，这一途径试图引起员工对组织目标的承诺与参与，因此人们的行为是自我调剂的而不是被处罚和压力所控制的 (Walton, 1985; Wood amp; Albanese, 1995)。这一承诺导向性模型在人力资源管理中处于核心地位，并且许多相关的术语，例如高承诺管理(e.g., Arthur, 1994; Gallie, Felstead, amp;Green, 2001; Whitener, 2001)、高参与管理(e.g., Edwards amp; Wright,2001; Guthrie, 2001)或者人力资源管理革新(e.g., Cappelli amp;Newmark, 2001; Ichniowski, 1990)，这些都是具有同一性的。

HPWS旨在提高生产力和有效性，依赖于提供帮助员工认同组织目标并努力实现这些目标的条件(Whitener, 2001)。因此，采用HPWS需要使用一些HRM，虽然还没有就这一做法达成一致意见 (Beckeramp; Gerhart, 1996; Dyer amp; Reeves, 1995; Guest, 1997; Wright amp; Gardner, 2003)。在我们的研究中，我们认为HPWS是由四个维度构成的，即综合性员工、广泛的培训、发展性绩效考评和公平奖励体系。与一些学者一致 (e.g., Snell amp; Dean, 1992; Wright, Garnder, amp; Moynihan,2003; Wright, McCormick, Sherman, amp; McMahan, 1999; Youndt, Snell, Dean, amp; Lepak,1996)，我们考虑这些维度来表示HPWS的重要领域，几乎所有的实证研究都在这个领域。

HPWS包括旨在强化公司人力资本的实践，假设员工潜力没有得到充分利用，并且可以通过适当的方式加以提高。根据Delery和Doty（1996），更高层次的人力资本可以是，通过聚焦于确定特征的劳动力的选择过程还是覆盖当前雇员的发展行为，因此分别引入了HPWS的两个维度。

首先，人力资本强化可以在员工的能力范围内以保证适当的方式为导向。在这方面，全面的人员编制程序是决定组织未来员工本质的一个关键因素(Delaney amp; Huselid, 1996; Huselid, 1995; Whitener, 2001; Youndt et al., 1996).。HPWS特别强调为每个职位找到匹配的员工，例如考虑为每个空缺岗位多加一些备选人员 (Huselid, 1995; Whitener, 2001)，或者使用大量详细的编制程序 (Snell amp; Dean, 1992)。

其次，组织可以在筛选之后通过提供拓展活动来提高他们的人力资本。在HPWS文献中有几项研究强调了对广泛的培训项目的需求，是依照培训计划提供的工时或者涵盖员工的百分比(Delaney amp; Huselid, 1996; MacDuffie,1995; Youndt et al., 1996)。

  1. HPWS的另一主要特征是他们试图消除日常工作的最坏方面，并提供本质上令人满意的工作(Wood amp; Albanese, 1995)。根据HPWS的一个理论，组织试图通过提供高质量、有挑战性的工作来最大化的利用人力资源 (Guest, 1987)。当在HPWS环境中工作变得充实的时候，绩效评估就起着一个重要的发展作用。员工的自由裁量权鼓励通常由投入更多时间来提供反馈、讨论问题和为员工绩效的提高确定领域的这一管理重点组成 (Snell amp; Dean, 1992)。
  2. 因为员工需要激励来有效的促进组织的成功，HPWS也提供了一个有经济与非经济构成的员工认为公平的激励结构(Applebaum, Bailey, Berg, amp; Kalleberg,2000; Bailey, 1993; Takeuchi, Marinova, Lepack, amp; Moon, 2004)。在社会心理学的研究中表明员工对公平的认知影响了他们对于加入、留下和为公司创造的决定 (Snell amp; Dean, 1992)。就这一点而言，HPWS表明了回报的公平性，这一公平导致员工在他们自己的收入、付出以及与之相关的其他因素之间与自己认知的一个匹配 (Lam, Schaubroeck, amp; Aryee, 2002; Paterson, Green,amp; Cary, 2002)。这些与之相关的可能会涉及其他的公司，也即公司提供与其他公司相同岗位相似的回报，或是在统一组织内其他的员工，例如通过实施绩效工作制度来奖励员工与他们的贡献成比例的报酬，或者在同一单位内避免大范围工资的变化(Campbell, Campbell, amp; Chia, 1998)。
  3. 此外，HPWS的文献强调了要采取一致的实践体系的必要性来在HPWS的组件中得到互补性 (Arthur, 1994; Delery amp; Doty, 1996)，在某种条件下，当公司与其他HPWS协同实施时，在激发期望的员工结果的时候HPWS实践可能会更加有效(Ichniowski, Shaw, amp; Prennushi, 1997)。这一实证性证据表明许多的HPWS实践经常是一起的，因为他们是由一种共同的理论所推动的(Gallie et al., 2001;Vandenberg, Richardson, amp; Eastman, 1999)。依照本研究中HPWS的概念化，同时也遵循了Wood和Albanese（1995）的建议，我们设想在培训、人员编制、评估和奖励实践的管理有一种基本的途径来解释它们之间的联系。

公司的RBV(Amit amp; Schoemaker, 1993; Barney, 1991; Wernerfelt, 1984)证明HPWS可以通过发展一种独特的、有价值的人力资本库来获得竞争优势 (Delery, 1998)。诸如Wright, McMahan, and McWilliams（1994）或Boxall and Purcell（2000）的研究发现HPWS有助于构建一个人力资本库并且来激发一些有价值的人类行为，这些行为同时也是罕见和难以模仿的。就HPWS对组织绩效的影响而言，许多研究已经表明了HPWS对公司的战略相关性 (Arthur, 1992, 1994; Delaney amp;Huselid, 1996; Huselid, 1995; Huselid, Jackson, amp; Schuler, 1997)。此外，由于增加了从时间的集团化中获得的协同作用，其中的一些研究还强调了整体HPWS对组织绩效的影响 (Delery amp; Doty, 1996; MacDuffie amp; Kochan,1995; Park et al., 2003)。从这些研究中，我们可以得出如下的假设：

假设1：HPWS对组织绩效有积极影响

人力资源柔性

如今，组织在前所未有和不可预测的环境中经营运作，是由几个因素造成的，如技术进步或市场全球化 (Hitt,Keats, amp; Demarie, 1998; Shafer, Dyer, Kitty, Amos, amp; Ericksen, 2001).。这些情况迫使管理者在指导组织时进行范式转换，并且在这些环境中出现了新的管理公司原则，在这些环境中战略决定的时间框架更短。组织中更高的需求紧接着也需要灵活的相关工作人员和有能力的个人 (van den Beukel amp; Molleman, 1998)。在现代公司中，熟练地执行一套指定的任务是不够来保证竞争优势和员工灵活性的包括新工作绩效标准 (Hesketh amp; Neal, 1999)。在这部分，我们首先从RBV的角度提出了人力资源柔性的定义。在此之后，我们探讨了人力资源柔性在HPWS对绩效的影响方面可能存在的相关性

RBV的人力资源柔性

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