基于问题概念模型的企业招聘模式构建外文翻译资料

 2022-06-23 20:13:11

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基于问题概念模型的企业招聘模式构建

摘 要

技术进步与最紧张的劳动力市场相结合，导致许多组织改变了用于招聘新人才的策略范围。招聘模式可以帮助分析人员解决重复和零敲碎打的招聘问题。但是，它们被批评为是一项孤立的应用，并且是不容易合并的。因此，在建立招聘制度时，企业招聘模式是被推荐的。在定义这种模式时，需要企业招聘体系结构(ERRA)的支持，以便在不同的招聘开发流程中重用该模式。为此，我们提出了一个面向问题的概念模型，该模型由一些作者们开发，目的是解决招聘系统的关键架构要素以及它们的互相依赖和高度抽象。该模型的本质是，当这些架构元素及其关系以一致的方式组合在一起时，就可以在此基础上形成企业招聘模式。这里的模式是通过使用模板来定义的，其中它的元素对应于概念模型中描述的ERA元素。我们的方法是通过应用于一个范例来演示的。

关键词：招聘系统；企业招聘架构；企业招聘模式

1 介绍

人力资本的重要性日益增加，加上新一代的教育水平较高，经济状况强劲，失业率低，使得招聘成为许多组织的首要任务。以互联网为主导的劳动力市场竞争日益激烈，迫使来自不同部门的许多组织使用电子招聘。劳动力市场的这种性质极大地改变了组织招聘的方式和个人寻找新雇主的方式。

近几年来，许多组织在填补空缺时遇到了不必要的问题，即申请人数和质量要求。建立一个处理这些问题的招聘系统组织应该寻求企业招聘架构(ERRA)的支持，并使用一些支持性的方法。机构资源评估的目标是提供征聘系统的概念说明，并将其组成部分作为一个统一的UNIT 4联系起来。例如，专家审评局应确定招聘谁(潜在申请者)、要传达何种类型的信息、何时以及何种类型的系统产生这些信息。在方法学方面，在创建或发展支持性的信息系统并导致强大的时代时，已经推荐了基于模式的方法。

关于招聘的研究表明，有许多反复出现的问题和相关的模式来捕捉它们的解决方案。这些模式中的大多数都用于支持操作的设计。然而，文献已经讨论了这些模式的一些限制，如零敲碎打，未能整合组织和申请者的观点，以及未能将与征聘有关的做法(政策、机制和程序)与申请人有关的做法(观念、意图和态度)联系起来，并随后将两者与组织成果联系起来。

为了克服这些局限性，我们定义了企业招聘模式，将招聘系统的结构和操作方面都集成在一起，以支持设计作为一个整体的时代。在解决招聘问题时，招聘分析人员可以使用企业招聘模式来选择全球招聘策略，提供最佳且经过验证的招聘指导方针。因此，针对这一问题，对ERA的设计和构建进行标准化。为了实现这种模式的重用，我们将它的构建建立在一个已经开发的概念模型之上。该模型是使用Checkland的SSM建立的，以捕捉不同的世界观(系统)并制定根本定义。模型的定义、后续分析并从不同的案例研究在国防和教育招募模式的构建。在本文中，我们对这个模型进行了改进，并将其称为面向问题的概念模型来表示ERA，描述和识别一组可以通过企业招聘模式解决的问题。为了定义企业招聘模式，我们使用了一个广为人知的模板。该特定模板用于定义和记录与时代元素相关联的模式。这里提供的模板是定义企业招聘模式的主要重点。因此，本模板的各部分被定义为包含电子逆向拍卖元素。我们也通过军事环境中的招聘过程，深入了解这一模板的应用情况。

本文的其余部分如下。第二节简要界定了招聘制度及其相关组成部分。第3节简要描述了面向问题的概念模型和所包含的要素。第4节定义了用于记录企业招聘模式的模板。第5节展示了该模式的一个示例。最后，第6节介绍了我的结论和未来的工作。

2 招聘制度及其组成部分

本文的重点是个人的外部招聘问题。根据我们对来自不同行业的大量案例进行的广泛研究，我们将招聘系统定义为一种信息传递、时间安排和招聘软件的配置。创建的目的是影响目前不为组织工作的潜在求职者的兴趣：申请空缺职位，相互作用，直到被提供，最后是接受一份工作邀请，从而填补空缺所需的数量和质量的申请人。招聘系统有三个基本组成部分：信息、时间安排和招聘工具。如果合并妥善管理，招聘系统的效率将很高，但如果不是这样的话。它们将导致问题(即没有申请、退出和拒绝)，从而导致整体效力低下。因此，我们关注这些组件，并定义它们的相关元素和质量特性。表1描述了招聘系统的三个组成部分，并列出了一些典型要素和资格认证在设计过程中需要考虑的特性。

表1 征聘系统组成部分。

Main components Elements included Key quality features

Information Organization characteristics (e.g. industry,

activities, etc.), job characteristics (e.g. type, salary, location, etc.), application information (e.g. time, location, etc.), selection information (e.g. criteria, considerations, etc.), offer information (e.g. type of offer, embarkation time, etc.), and notifications (e.g. notice of interview, notice of offer, etc.)

Timings Vacancy-based timeframe (e.g. pre-vacancy, post-vacancy, and pre-post vacancy), qualification-based timeframe (e.g. pre-result, post-result, and pre-post result), and process/activity time

Recruitware Hardware (e.g. instruments, sites, infrastructure,

etc.), software (e.g. procedures, decision rules, etc.) and humanware (e.g. recruiter, interviewer, etc.)

Attractiveness, completeness, availability, realism and accuracy

Availability, responsiveness and attractiveness

Accessibility, usability, attractiveness and responsiveness

如表1所示，值得注意的是，每个组件的元素可以进一步划分为单个元素。某一质量特征的所需水平(例如吸引力)可能受到不同成分的多个要素的影响。

然而，一组元素对某一功能的影响程度可能因申请者的观点而异。例如，在考虑吸引力特征时，传统的观点是，工作特征对求职者来说比其他招聘要素更重要。因此，在建立招聘制度的早期阶段，征聘政策(即管理指示)需要规划和处理这些质量特征。招聘工程师反过来必须考虑许多不同类型的质量特征的招聘策略，如完整性策略、可用性策略、响应策略等。

在信息部分，我们定义了一个信息要素列表，这些要素对于影响潜在申请者在不同招聘阶段的兴趣至关重要。工作特征是最重要的因素。组织信息有助于评估人员组织的适宜性，申请信息是指导申请者进行职位空缺、选择的必要信息。信息增强了透明度和公平性，从而增加了吸引力，通知对于通信非常重要。任何未能传达这些信息的内容都会对申请人的利益产生负面影响。关于时间部分，招聘的时间常常受到两种类型的影响：张贴潜在申请者所需学术成果的活动和空缺激活活动。为了传达这些事件对相应质量特性的影响，我们定义了在招聘时间框架内触发每个事件的所有可能案例。例如，带有预暗示的元素意味着招聘过程结束于相应事件提供的有条件职务待遇的匹配。与此形成对比的是，带有之后的元素意味着招聘过程是由相关事件制定的。元素的预发布意味着相关事件是在招聘人员中间触发的。在这种叙级方式下，招聘时间框架由两个要素(即基于空缺的单一要素和基于资格的单一要素)和过程时间调解结果的时间框架对相应的质量特征的影响。鉴于招聘研究通常局限于职位空缺和结果后的时间框架，我们在大型组织(如军事组织)内进行的研究已经证明了这一点。适用空缺和资格鉴定的不同组合。

招聘系统的第三个组成部分是招聘软件，代表其硬件、软件和人力资源，即：(1)工具、托管站点和招聘技术；(2)招聘技术，管理这些仪器和基础设施的程序，以及处理信息的程序；（3）使用硬件和应用程序的人员。招聘工具中的这些要素需要很好地结合起来才能产生好的效果，还有其他几个原因。例如，招聘技术是仅提供特定质量特征(例如可访问性)的期望级别的工具；它们不添加到系统的功能。精心挑选的程序可以增加这些技术的价值，这样设计的艺术就是最大限度地增加这些附加价值。而且，不应忽视人的因素。不能期望素质较低的人手中的好的征聘工具能产生好的结果。

3 面向问题的概念模型

该模型的目标是，当企业招聘架构在概念上被描述为一个包含其要素和关系的衔接单元时，建立基于IT的企业招聘模式是可能的。使用与ERA元素相关联的模板定义企业招聘模式，该模板支持重用该模式，并增加其在定义问题和捕捉他们的解决方案。模型如图1所示。有关模型的概念及其符号的更多细节，我们请读者参阅最近发表的一篇论文。

图1 面向问题的概念模型

该模型是面向问题的，因为我们认为，招聘系统的最佳解决方案应该通过解决其组成部分中的所有问题来实现。在本节中，我们将重点介绍企业招聘工程师必须考虑到的招聘系统的关键架构要素，并对其进行简要描述。这些都是系统要实现的目标，系统的构建和使用的环境，在此背景下，系统需要解决的问题，系统内部设计和运行的解决方案，以及涉及到的利益相关者和其他系统的考虑。

3.1 制度目标

人力资本的重要性与日俱增，伴随着对劳动力短缺的持续关注，使求职者的吸引力和招聘比以往任何时候都更加重要。求职者在选择工作时变得更加挑剔，特别是那些资历很高的人。因此，一个组织在征聘方面的目标应侧重于以所需的人数和质量填补空缺。要实现这一目标，招聘系统的体系结构组件之间需要进行仔细的配置和调整。图1示出了如何监视和维护该目标。

3.2 联系

在建立招聘制度时，应界定招聘机会，即潜在机会与风险之间的平衡。这一背景是通过对内部和外部因素的分析作出决定的结果。图1描述了构成招聘背景的这些决定。与质量特征有关的征聘政策是这方面的指导方针。由此产生的体系结构是系统组件的配置，以实现系统内部的招聘目标。

如图1中的模型所描述的，电子逆向拍卖的上下文由招聘领域(即信息、时间和招聘软件)组成，这些域与潜在申请者的满意度有关。这些满意度是由每个领域的招聘政策以及在每个领域中使用的招聘要素、机制和技术来确定的。然后，从申请人的角度来看，这些水平构成了招聘制度的“整体利益记录”。在对招聘领域进行分类时，我们将考虑两个问题：按组织要求的申请人类型(例如技能水平、教育程度、多样性、经验等)和人力资源。域之间的待定项。就申请者类型而言，取决于招聘对象，适用于每个域的招聘策略、机制和技术可能会发生变化。关于域依赖关系，在一个域中应用以满足申请者的策略可以补充或反驳不同域中的另一个策略。例如，与吸引力相关的政策是与可访问性相关的策略可能与完整性相关的策略或时间可用性策略相矛盾。

3.3 问题

如图1所示，申请人的态度是影响系统目标实现的结果变量。这些态度是对招聘制度兴趣记录的反应。不良的态度，如没有申请，退出，拒绝，是一个系统的低利率记录的结果。在建立招聘系统时，组织应考虑为了增加兴趣记录，解决这些问题，人们寻找的领域和领域的质量特征影响他们的满意度。

3.4 解决

有很多的解决方案有助于解决上述问题，进而实现招聘制度的目标。这些解决方案包括与信息相关的解决方案、与时间相关的解决方案和与招聘软件相关的解决方案。鉴于招聘领域具有逻辑和离散的要素，最佳解决方案应规范企业招聘，以取得良好的效果。图1中的模型针对的是解决方案与系统目标之间的关系。

3.5 利益攸关方和系统

将建立、使用和维护招聘系统的利益相关者的利益和关切都在该模型中作为图1中的考虑因素来处理。考虑到这些考虑因素，组织和申请者的观点既结合在一起，又与招聘结果联系在一起。

4.企业招聘模板

在上一节中，我们描述了一个概念模型，并定义了一个表示企业招聘模式的模板。理由是，当企业招聘模式使用在招聘方法方面，我们正在将企业资源重组的招聘要素纳入发展过程。模板元素几乎与Buschmann等人提供的相对应，我们添加了一些在构建电子时代时非常重要的新节，例如已知的案例和考虑因素。该模板在表2中描述。

表2 企业招聘模板

Sections Description

Name The name of pattern should represent the problem to be solved. The name must be also unique and within the scope of this type of pattern

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