Safety Science 70 (2014) 419–428
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Safety Science
j o u r n a l h o m e p a g e : w w w . e ls e v i e r . c o m / l o c a t e / s s c i
Do incentives work? A qualitative study of managersrsquo; motivations in hazardous industries
Sarah Maslen ,1, Andrew Hopkins 2
School of Sociology, College of Arts and Social Sciences, The Australian National University, Australia
a r t i c l e i n f o
Article history:
Received 27 March 2014
Received in revised form 25 June 2014 Accepted 4 July 2014 Available online 8 August 2014
Keywords:
Incentives
Motivation
Major accident risk
Senior managers
Sociology
a b s t r a c t
Incentive schemes are one way that companies seek to align the interests of their employees with corporate goals. Indicators of major accident risk management have been historically excluded from such incentives. However, analyses of the recent BP disasters found that the incentives worked against process safety, and it was recommended that companies move to include indicators to support the safe management of their complex technologies. The extent to which this recommendation has been applied, and its appropriateness in practice has not been the subject of systematic inquiry.
Drawing on the literature on human motivation and incentives, this article addresses the present and potential role of incentives to manage major accident risk in hazardous industries. It focuses on the extent to which senior managers are motivated by incentives in their daily decisions. This analysis is based on qualitative interviews, observation, and document analysis in 11 case study companies across the oil and gas, petrochemical, pipeline, and mining sectors.
We argue that despite discomfort with the concept that safety decisions might be influenced by money, incentives influence priorities and behaviours because they do not rely for their effect on economic self-interest alone. Instead they tap a number of human motives, among them the need for approval, and the need to be recognised as making a valuable contribution. We conclude that if incentives continue to be used as a motivation strategy for financial and business performance, safety – particularly as it relates to major accident prevention – must also be incentivised in this way.
2014 Elsevier Ltd. All rights reserved.
1. Introduction
Events in recent years such as the BP Texas City disaster have triggered interest in the use of incentives, and their impact on major accident risk. Accident analyses highlighted the way that incentive structures for BP senior executives worked against process safety (Hopkins, 2010). They directed attention towards business and financial objectives, and where safety was included it was exclusively measured in terms of personal safety. One com-mentator, Bergin, saw this as a root cause of the Texas City disaster. He said: lsquo;Managers did not act to prevent Texas City because every incentive and potential penalty they faced told them not torsquo; (Bergin, 2011, p. 85). The same could be said for the Gulf of Mexico blowout (Hopkins, 2012).
Corresponding author. Address: School of Sociology, College of Arts and Social Sciences, Haydon-Allen Bld (22), The Australian National University, Acton, ACT 0200, Australia. Tel.: 61 2 6125 8481.
E-mail address: Sarah.Maslen@anu.edu.au (S. Maslen).
1 Research Fellow.
2 Emeritus Professor.
http://dx.doi.org/10.1016/j.ssci.2014.07.008
0925-7535/ 2014 Elsevier Ltd. All rights reserved.
In the aftermath of the BP Texas City disaster, the Baker panel report (an independent review of the companyrsquo;s corporate safety culture, safety management systems, and corporate safety over-sight at its US refineries) made the following recommendations:
A significant proportion of total compensation of refining line managers and supervisors [should be] contingent on satis-factorily meeting process safety performance indicators and goals ... A significant proportion of the variable pay plan for non-managerial workers . . . [should be] contingent on satisfac-torily meeting process safety objectives (Baker et al., 2007).
Based on these recommendations, BP fundamentally modified its incentive arrangements. The recommendations have also been more broadly influential. In recent years many companies in hazardous industries have recognised that the criticisms levelled at BP applied to them as well, and have moved to include some indicators of major accident risk management in their incentive arrangements. The move appears positive. However, the incentive arrangements in place and their likely effects on major accident risk have not been the subject of systematic inquiry. Our research, a part of which this article reports on, has sought to contribute to this knowledge gap.
420 S. Maslen, A. Hopkins / Safety Science 70 (2014) 419–428
This article begins with an overview of the literature on human motivation and incentives, including a discussion of the limited relevant research for our purposes. It then continues with our find-ings on the architecture of incentive arrangements. We next empirically address the motivational effects of incentives through analysis of the impact of performance agreements, performance evaluations, and financial bonuses. The potential for unintended consequences is a primary reason to abandon in
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激励有效吗？对危险行业经理人动机的定性研究
摘要
激励计划是企业寻求员工利益与企业目标相一致的一种方式。重大事故风险管理指标历来被排除在此类激励措施之外。然而，对英国石油公司最近发生的灾难的分析表明，这些激励措施不利于过程安全，并建议企业加入一些指标来支持其复杂技术安全管理工作。
本文利用关于人力动机和激励的文献，阐述激励机制在危险行业管理重大事故风险中的当前和潜在作用。它关注的是高级经理人在日常决策中受到激励的程度。这一分析基于对石油和天然气、石油化工、管道和采矿行业的11个案例研究公司的定性访谈、观察和文件分析。
我们认为，尽管对安全决策可能会受到金钱影响的概念感到不安，但激励因素会影响优先事项和行为，因为它们并不仅仅依赖于它们对经济利益的影响。相反，他们挖掘了一些人的动机，其中包括需要获得批准，以及需要被认可为做出有价值贡献的需要。我们的结论是，如果奖励继续被用作财务和经营业绩的激励策略，安全——特别是与重大事故预防有关的——也必须以这种方式受到激励。
- 绪论
近年来发生的事件，如英国石油公司(BP)在得克萨斯城的灾难，促使人们去关注激励措施的使用以及这些措施对重大事故风险的影响。对事故的分析突显了英国石油公司针对过程安全的高管激励结构(Hopkins, 2010)。
他们专注于商业和财务目标，在考虑安全因素的情况下，安全系数完全是用人身安全来衡量的。一个叫伯金（Bergin）的人认为这是德州城灾难的根本原因。他说:“经理们之所以没有采取行动来保护德克萨斯城，是因为他们可能面临的每一种激励和潜在的惩罚都告诉他们不要这样做。”(Bergin, 2011，第85，第85)。墨西哥湾漏油事件(Hopkins，2012)也是如此。
在德克萨斯州英国石油公司灾难发生后，贝克小组在报告(对该公司的企业安全文化、安全管理系统以及美国炼油厂的企业安全监管的独立审查报告)中提出了以下建议:
精炼线的经理和主管人员的总报酬中相当大的一部分（应该）取决于过程安全绩效指标和目标是否充分实现。非管理人员的可变薪酬计划的很大一部分取决于过程安全目标是否充分实现(Baker et al. 2007)
基于这些建议，英国石油公司从根本上改变了其激励机制。这些建议的影响力也更大。近年来，许多危险行业的公司都认识到，针对英国石油公司的批评也同样适用于他们，并已将一些重大事故风险管理的指标纳入其激励计划中。此举看似十分积极。然而，地方的激励安排及其对重大事故风险可能产生的影响并不是系统调查的主题。我们的研究作为这篇文章报道的一部分，试图为这一知识鸿沟做出贡献。
本文首先概述了有关人类动机和激励的文献，包括基于我们的研究目的对有限的相关研究成果而作的讨论。然后，本文会阐述我们对激励计划架构的研究结果。接着我们将通过分析绩效协议、绩效评估和财务奖金产生的影响来对激励效应进行实证研究。潜在的意外后果是放弃激励的主要原因，因此我们借助重大事故风险明确地阐释了这个论断。许多公司和个体经理人提出了一种说法，在激发动机的诸因素中，安全因素是一个“特例”。我们将以对这一主张的评价得出最终结论。
我们认为，尽管安全决策可能受金钱影响这一概念令人不安，但激励措施影响着优先事项和行为，因为激励措施并不仅仅依据对经济利益的影响而制定。相反，他们挖掘了一些人类的动机，其中包括需要获得批准、需要归属以及因作出有价值的贡献而需要被认可。我们的结论是，如果想继续通过激励措施促进金融和商业绩效提高，那么与重大事故预防相关的安全措施必须被纳入激励措施体系中。
2. 人类动机与激励的应用
利用激励机制来调整组织和个人目标是一些行业的热门策略，包括危险行业。关于激励的研究一直集中在评估(和量化)它们的有效性上(在卫生保健方面的审查，见Van Herck等人，2010)。这一研究的共同结论是，激励是否能激发正确的行为，有待进一步考证。人类动机是复杂多样的。然而，迄今为止，有关激励的研究普遍没有基于激励结果探究这种复杂性(McDonald, 2014)。考虑到这一点，我们从一般意义上的关于人类动机的争论开始，然后在基于激励内容进行有限的调查。
2.1. 动机理论
有一篇文献横跨社会学、心理学和经济学学科，探讨了人类动机问题。总的来说，这篇文献包含一系列的观点。我们依次来看每一个。
一方面，新古典主义经济学理论开始于一个假设，即人们是理性的、逐利的行动者。从这个角度来看，人们以对经济激励做出的反应是可预测的，因为他们会想方设法使自己的经济利益最大化。这种逻辑是支撑绩效化薪酬体系的基础。这种理论方法既简单又众所周知，因此不需要进一步的阐释。它也被用作许多激励方案效力分析的基础(例如，参见Dixit, 2002)。
另一方面，社会学、心理学以及最近的行为经济学认为，除了自身利益之外，人们还受到各种动机的驱动。尤其是社会学理论家，他们认为这些替代动机更重要。社会学学科首先是以对理性逐利的个体是社会建构不可分割的组成部分这种观点的回应开始的。社会学的观点是，人类是由他们所嵌入的社会或社区所建构的。他们的信仰、价值观和动机各不相同，这取决于他们的社会背景。如果现代西方的个体法能够最大限度地发挥经济优势，那是因为它们根植于资本主义社会，而资本主义社会是鼓励他们采取行动的。(Putnam, 1993)另一方面，在封建社会，地位和荣誉往往比财富更重要，某些社会阶层的人愿意为这些目的而死，就像许多欧洲骑士在十字军东征时那样。这些神圣的勇士们的行为方式从古典经济学的角度是不可理解的，但却完全可以从他们所处的社会的法则和价值观中得到解释。这一观点表明了动机多样化的重要性。它还表明，人们可能并不一定选择最理性的手段来实现他们的目标:他们的选择体现着他们的价值观和情感的影响(参见Etzioni, 1988)。
这些观点在心理学上得到了呼应。马斯洛的需求层次理论就是一个例子。马斯洛确定了8种需求，从最基本的、生物的和生理的需求开始，最终达到超越(帮助他人实现自我实现)(Maslow, 1943, 1970)。其中包括安全与防卫;社会需求;尊重需要(自尊、成就、掌握、独立、地位、支配、威望、管理责任);认知需求(知识、意义);审美需求;自我实现需要(实现个人潜能，自我实现，寻求个人成长和高峰体验)。这些都涵盖了广泛的动机，并对人类仅仅是计算经济主体的观点进行了辩护。即使在所有细节上都不正确，这一理论也会质疑任何纯粹依靠金钱来激励人们的组织策略。
近年来，对新古典经济学的社会学批评被行为经济学家(Ariely, 2009)推广开来。行为经济学最著名的实验之一就是所谓的“最后通牒博弈”。两组玩家得到一笔钱，比方说10美元，在双方同意的情况下，将这笔钱划分为两部分。玩家1提出一个分法，然后玩家2决定是否接受这个提议，如果出价被拒绝，任何玩家都不能得到任何东西。假设玩家1支持保持9元，并给玩家 1元。球员2会接受吗?玩家2的选择要么是拥有1美元，要么是什么都没有。如果玩家2的行为是理性的，自我感兴趣的方式，他将接受。然而，实验表明，在这种情况下，玩家2通常会拒绝对方的报价，因为这种划分被认为是不公平的。这只是行为经济学家们收集的众多数据中的一个，这些数据表明，人们会采取行动维护他们的经济利益，而其他动机和价值则处于次要位置。
这篇简短的评论并不是为了力求全面，而是要提出我们后来探索的概念。它表明，激励理论是建立在对人类动机的理解不到位的基础之上的，因此不能想当然地认为激励能决定行为。我们是否可以期望在危险行业，特别是在将注意力转移到重大事故风险方面的激励是动机性的，这是一个经验问题，因为它取决于具体情况。
2.2. 激励效应的相关研究
目前还没有系统的实证研究来检验在危险的行业中存在的激励计划是否能灵活配合重大事故风险管理工作的执行。除此之外，最广泛意义上的安全激励只是少数几个研究的主题，这些研究可见于近期的《斯堪的纳维亚工作环境与健康杂志》。由于奖励机制是薪酬状况的重要特征，并被认为是造成最近灾害的一个因素，因此缺乏这方面的研究是非常欠妥的。
此外，尽管激励措施一直受到很多研究的关注(例如，仅在医疗领域，最近的一项研究发现了128项评估研究，见Van Herck等人，2010年)，动机的问题往往在雷达之下。也就是说，研究一般都试图量化激励的效果，但没有研究这些效应的来源(McDonald, 2014)。然而，也有一些值得注意的例外，它们对目前的研究具有启发意义。我们将在这里解决这些问题。
最近一项针对受到激励措施影响的英国牙医的定性研究发现，这些牙医们努力使其财务结果最大化，从而改变了他们的职业习惯(麦当劳等人，2012年)。例如，新的合同限制了治疗的收入，并且发现治疗决定的潜在的负面影响是基于财务而不是临床因素。研究人员调查了牙医以这种方式做出反应的原因，发现他们通常对他们收到的激励感到失望，因此倾向于“游戏系统”。研究人员认为，一个好的激励机制必须能够保持专业的判断力，而且看起来公平合理。重要的是，这项研究表明，激励可以产生影响，因此，他们的设计和研究内容应该得到应有的重视。
这种可能的专业做法和他们的价值观会因一些激励措施而改变，这就提出了激励是否会破坏其他动机的问题。这个问题是专门研究一般医疗实践中的激励机制(McDonald 等，2013)。作者将激励机制概念化，将一般医学实践中占主导地位的制度逻辑转变为人口——而非基于病人——的护理。然而，他们的结论是，由于其他竞争机构的存在，医疗专业的价值和实践是可能得以维持的。这说明有一种机制可以防止意外后果。
也有人认为激励的效果取决于激励的任务。对74项研究的回顾发现，激励在判断和决策任务中发挥最大的作用，如预测、解决问题、记忆记忆和文书工作。相比之下，研究发现他们会导致用直觉或习惯性的方法完成任务无法产生最佳的结果(Camerer和Hogarth, 1999)。与我们对激励文献研究的理解一致，这并不令人惊讶，并表明，对于激励是否具有影响力这一问题，并没有绝对的答案。相反，它们的使用是一个经验问题，必须对特定的任务、特定的内容和计划体系进行检验，以避免可能产生意想不到的后果。
3. 研究过程
本文报告了在危险的行业公司中对激励计划进行的更广泛的研究的一部分发现，以及它们对重大事故风险的可能影响。研究项目包括采访、观察和文件分析，在11个案例研究公司的石油和天然气，石化，管道和采矿工业。我们问:
在危险的工业企业中，现行的激励计划是什么?
在多大程度上，我们可以期望财务激励在这方面发挥作用?
激励方案的哪些特征最恰当地将注意力集中在重大事故风险上?
有什么不正常的后果吗?这些会如何减轻?
本文报告了第二个问题的研究结果:在何种程度上，我们可以期望财务激励措施有效?这是一个基本的问题，以回答有关危险行业的任何激励计划，以及可能更好地集中注意重大事故风险的指标的发展。
3.1. 案例分析
本研究采用个案研究的方法，以深入了解激励机制如何应用于公司(Bryman, 2001)。11家公司被有意地选择提供来自多个危险行业的样本，包括我们认为在这一领域创新的公司。我们追求的是“最佳实践”激励机制。这些公司大多是大型跨国公司，不过有几家规模较小，在一个国家运营。大多数公司都被公开上市。还有一些是大型跨国公司的子公司。
3.2. 文案分析
公开的和内部的文件，详细的公司人事管理协议和激励结构是这个研究的一个数据源，我们从其中扣除了激励计划的组成和功能(Macdonald, 2001)。公开的文件包括年度、薪酬和可持续发展报告。这些通常提供关于薪酬结构、激励指标、计量权重和对大多数高级管理人员方案背后的基本原理的高层信息。在研究的正式访问阶段，我们还收集了关于使用的绩效协议和激励计划的内部文件。并不是所有的公司都能访问这个文档，但是它给出了一个更详细的度量标准和方案的机制。
3.3. 访谈
通过半结构式访谈(Fielding和Thomas, 2001;Flick,2002)。采访分为两个阶段。第一阶段的重点是在实践中了解激励方案的设计和原理。这一阶段的发现使我们针对激励的影响程度进行了调查。在研究的第二阶段，数据是专门收集关于激励高级管理人员动机的。这包括对少数案例研究公司的高管进行正式面试。采访的问题包括:
你的角色是什么?你目前面临的挑战是什么?你怎么知道什么于上司而言很重要?
你的履约协议是什么?你的角色有多具体?你多久看一次这份文件?
告诉我们你上次的业绩评估。讨论的形式是什么?这对你来说有多重要?
奖金的承诺会激励你吗?如果是你基本工资的200%怎么办?如果你的底薪增加了，而不是年终奖金怎么办?
超过40人接受了正式的采访，大约一半的人在第二个研究阶段接受了采访，主要集中在激励驱动日常决策的程度上。
大多数的面试是在参与者的工作场所进行的。少数人的采访是在另一个地点进行的，是由参与者选择的，或者通过电话进行的。访谈持续时间在45到120分钟之间，所有的采访都被记录下来，并在参与者的同意下进行转录。两种观点进行了主题分析(Layder, 1998)。本研究获得了大学人类研究伦理学的认可。
3.4. 观察
研究还包括观察:我们参加会议，参观设施，和经理们进行无数的非正式谈话，讨论他们的压力、动机和激励计划。该研究的这个部分提供了对工作环境和激励的作用的强有力的洞察力(Hesse-Biber和Leavy, 2006)。
- 激励体系架构
前面的部分是我们的官方研究结果的介绍。我们从我们所研究的公司的激励计划的架构概述开始。绝大多数公司经营着两种截然不同的奖金计划:短期激励和长期激励。我们专注于短期激励，为了简单起见，他们是我们对动机问题
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