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谎言,该死的谎言:关于简历造假的法律含义和预防建议
Jon D. Bible
本文的作者讨论了简历造假的问题，解释了为什么这是谎言且这么做的申请人正逐渐增多,检查当用人单位雇佣持有虚假证书的人和伤害第三方时可能出现的法律问题，这促使用人单位对所有申请者进行全面的背景调查以减少他们的诉讼，并讨论了完整的背景调查的要素。
当George Orsquo;Leary声称拥有一个不存在的学校的硕士学位时，才好不容易才在Notre Dame找到了一份足球教练的工作；他也被指控夸大了自己的足球经验。Marilee Jones,，麻省理工的招生办主任，没有任何她所声称拥有的三所大学的学位。休斯敦大都会交通局主席Marilee Jones并未持有她简历上所列出的两个学位。Kenneth Lonchar，Veritas软件公司的首席执行官，谎称自己拥有会计学位。 Michael Brown，联邦应急管理局负责人，当他声称是一个副城市经理的时候他只是一个城市经理的助手，没有管理责任；一个在中央州立大学的教授只是曾经是一名学生；一个贸易集团的国际负责人，只运营了一个地区。他也没有透露他以前从事的工作。这些仅仅是近年来在就业领域中被发现的无数欺骗的例子的一小部分。情况日益严重。2009年的一项研究报道，46%的简历存在工作经历和教育背景和真实情况不符合的现象；这个数字比2007年高出5%。对大学生的调查显示，95%的人会为了得到工作而撒谎，且41%的人这样做了。高管人员的一项研究发现，40%的人会在教育情况上撒谎，35%在成就和工作任务上撒谎，25%会在职责和技能上说假话。在这个文凭至上的时代，任何东西都很容易被“认证”加剧了这一问题的产生。一些用人单位允许申请者通过电子邮件或在线申请，这使他们更容易说谎,因为应聘者往往不需要提供附函，可以用匿名来保护自己。本文讨论简历造假，一个用于包含在求职和招聘过程中所有形式的欺骗的术语。虽然简历造假可以产生严重的经济影响，例如，潜在的客户流失，需要招聘和雇佣代替者，但本文着重研究其法律影响。本文的第一部分讨论说谎的意义何在和为什么越来越多的申请人这样做。下一节探讨了用人单位雇佣持有虚假证书的人和伤害第三方时可能出现的法律问题。最后一部分促使用人单位对所有申请者进行全面的背景调查以减少他们的诉讼，并讨论了完整的背景调查的要素。
简历造假：它是什么以及为什么人们热衷于这么做？
在求职者和招聘环境中的谎言其实是一种不实的陈述和曲解，例如，篡改就业日期、技能水平、平均绩点、学位或证书。夸大的行为包括夸大自己的知识水平，提高平均绩点，在几乎一窍不通的情况下声称自己精通某项技能。伪造证明材料、学位和证书是不实陈述，就像错误陈述工作的职责、就职日期、取得成就、离职原因，他是否有权在这个国家工作，尝试通过学校的项目，把实习当做“真正”的工作经历和兼职工作作为全职工作，而来自前用人单位的推荐信最后被证明是不存在的或是亲戚、同学等写的。刻意遗漏，例如离开在职岗位或就读学校、没有毕业、不承认犯罪前科或者没有能力履行财务负债，也可以说谎。一些失实陈述不属于谎言。一个例子是如果某人没有提到一项工作的时间很短，这不是欺骗，而是可能因为他认为这个工作太不值得提及。不真实陈述的本质也必须被考虑。材料类的不实陈述有可能改变一个相信它的理智的人的判断；从陈述中可区别出琐碎的信息和吹捧的语句，求职者不仅会按部就班地这么做，而且在大学的商务课程中和专业的简历撰写服务中也会被教导。其他因素也可能会导致虚假陈述，例如，由于疏忽或错误或没有理解信息的要求所造
乍一看，已经发生的简历造假情况应该由商业欺诈的标准来治理。正如两个作者讨论的，在商业环境中有三种欺诈行为。普通法上的欺诈行为要求卖方为了诱导买方行为制造材料和虚假陈述，这取决于买方，并证明对买方存在伤害。没有恶意的虚假陈述无需证明卖方有欺诈的目的，一个简单的错误就可能符合标准。沉默欺诈的产生是从真相的压制而来的，而不是虚假的断言，对于此类事件，卖方必须有义务披露信息。然而，有些学者认为，法院一直不愿意遵循商业法律的先例，其结果是他们已经造成了一个巨大的负担，用人单位发现提供虚假信息的员工能通过就业前的筛选，并且比起在商业环境中说谎的人，说谎的员工更被同情。这给了用人单位更大的动力在作出录用决定之前去严谨的试着揪出简历造假的人。
至于为什么求职者要说谎，一个显而易见的原因是，他们认为这样能相对于他人获得一种优势，也许能在激烈的竞争中引起注意，从而获得特别的工作。当经济不好，工作难找，这很有可能成为最近可预见的将来，竞争更激烈，说谎的诱惑也更大。问题由于在线学位课程的发展变得更加复杂了，一些是来自公司提供谎称是被学校认证的和文凭工厂——假学校，向消费者销售学位不需要他们做任何实质性的课程工作，这使得他们更容易将自己冒充成并非本身的样子。
在这方面的一个有趣的研究列出了一长串持有注水或伪造证件的人的实例。例如它指出，一份2004年会计总署（GAO）的报告显示，463名联邦雇员从未经授权的学校和代理机构获得了学位，这违反了联邦法律，用人单位为了给获得学位的人报销学费，已经支付了超过169000美元。GAO为了研究获得真正的学位是多么容易，作为美国参议员的代表，它从不存在的莱克星顿大学购买一份学位套装，包括两份印刷文凭（生物学学士学位和硕士学位），荣誉，成绩单和电话认证服务。值得关注的是在私营部门中没有组织可以和GAO相媲美，研究指出假学位构成了严重的问题，引用的一项调查显示，有80家公司的高级管理人员持有的学位来源于18个不同的文凭工厂。
但是，绝不是把所有的责任都归咎于求职者，笔者认为，由于过分依赖将学历证书作为工作能力的证明，用人单位在假文凭的盛行现象中也扮演了重要的角色。面对越来越多的职位，用人单位相较于拥有高中文凭的工人，更倾向于选择大学毕业生，即使对于能力表现来说大学文凭并不是必须的。面临收入降低的工作时，一些工人就会购买学位，以获得梦寐以求的工作或晋升机会。作者得出这个关于文凭的结论认为，用她的话说，会违背1964年民权法第七章，因为工作要求的证书不是工作相关或公司必要的，并且对它们的需求对通过法案保护的群体产生了不同影响。
彻底的背景检查包含的要素
下面的讨论提出了作者的建议和一些评论员的提议：
工作要求
要发展健全的招聘过程的第一步就是应该明确提出每个职业的要求，比如胜任工作需要的知识水平、技能和能力都要明确地被鉴别。这是最重要的，同时，不仅要思考什么条件是需要拥有的，而且要在客观上和职业相关、和企业需求相一致。这将减少被拒绝的申请者起诉声称提出的要求在第七章的基础上产生不同影响的可能性。这也将使用人单位来谨慎地决定申请表内容和面试问题，以及在简历中所期望看到的是什么。排除不必要的问题，并确保剩下的是必不可少的，因为它们已经和工作要求精确相关且构成正确的框架，将会有助于减少简历造假问题。
用人单位应该考虑开发一种避免责任的方式来界定工作中潜在的责任因素，比如，高强度的压力、驾驶车辆、和孩子们一起工作或是获得私有财产。它还将确定每个工作任务的潜在风险的特点，并确定应检查的背景类型，比如说暴力倾向、驾驶记录和犯罪记录。从这方面说，应该注意的是许多国家对某些职位已经有了相关法律的要求，例如治安保卫人员、消防员、金融机构人员、公交车驾驶员、急救服务人员和与儿童或弱势群体工作的人员。
申请表
申请表通常包括应聘者的姓名和联系信息，教育背景和工作的经历，和所拥有的相关的技能信息。工作经历的信息应包括前用人单位的姓名和地址、雇佣日期、职称、职务、工资率、离职原因，和主管的名字和电话号码。表格应要求申请人提供其证件证明、执业许可证、学位、文凭或成绩单。应该禁止虚假陈述并规定提交的信息将被核实，违反的后果将会被立即解雇。用人单位必须确保其始终遵循这个政策，因为这会让人想起之前讨论的那些例子，尽管用人单位制定了核实的政策，但是并没有遵循它。
应聘者的教育背景和工作经历应该被核查，这或许代表了他被解雇的工作中存在无法解释的缺口，在监狱中度过的时光或是其他负面消息。为了避免存在雇佣了使用文凭工厂的学历的人的可能性，用人单位应该向全美高等教育认证委员会和美国教育部核实教育信息。申请者需要搜集证明材料，尤其是专业性的，包括应聘者签署的授权的证书来核查证明书和背景。应该询问有关犯罪的记录。应该规定表格必须被完整地完成，而且要核对是否遗漏或不完整地填写了在曾经的工作中出现过的一些问题。表格应该要求应聘者验证所提供的信息的真实性，包含签名验证的证书声明来表示提供的信息是准确的。应聘者应被要求填写申请表，即使他们已经递交了简历。
个人证明材料检查
个人证明材料应该被关联地确定在申请人之前的工作期间，在指定的工作岗位，查究到有关工作职业伦理、可靠性、真实性和其他与工作相关的态度或能力。以前的用人单位可以通过电话或信件的方式联系。一些用人单位可以拒绝用“姓名、等级和序号”的方式，比如确认就业的日期和所担任的职位，虽然有对被起诉诽谤的恐惧，但法律的要求是合理的。如果个人材料拒绝提供有关应聘者的实质性信息，那么进行了不完美的核查，用人单位也无法期望能得到什么。一个求职者同意公开这样信息和有资格的特权，或责任豁免权，在一些国家的用人单位更青睐于这些提供良好诚信的个人材料的应聘者，这使得证明材料更有可能被选中。再次，对于用人单位而言在这方面的一致和连续是很重要的；正如已经讨论的那样，案例法中包括了那些因为没有核查应聘者材料而最终被证明是亲戚或并不存在的遇到困难的用人单位。检查证明材料且要求证明教育背景和执业证书是两种最简单又最便宜的背景核查方式，所以用人单位没有任何理由不全面地这么做。
犯罪和其他记录
根据不同的工作，用人单位应当验证：
bull;社会安全号码；
bull;非居民就业资格；
bull;教育经历和背景；
bull;就业情况；
bull;就业执照；
bull;驾驶记录（表彰、事故和驾驶证）；
bull;信用信息；
bull;兵役记录；
bull;犯罪记录（县、州、联邦）
正如已经指出的，超过一半的州能够通过免费网络获取一些或全部的犯罪记录；或者，用人单位可以花20美元和一点时间在网上找到应聘者的定罪记录。因此，这是一个相对不耗费时间和精力的过程。如果用人单位不想在所有的情况下都进行刑事调查，那么至少应该对以下职业的应聘者进行调查：
bull;顾客和公共场合；
bull;弱势群体例如儿童、残疾人或老人；
bull;个人护理和治疗；
bull;相对无监督的工作；
bull;机动车辆和危险设备的运作；
bull;实质性地接触家庭、公寓和个人私有财产的。
一些国家对特定类别的工作有进行检查的要求。一些用人单位会向诸如推特和脸谱网等互联网渠道咨询。问题在于，不存在证明的渠道而且任何人都可以通过互联网修改信息，这意味着公司可能会让自己违反了平等就业机会委员会的招聘指南或公平信用报告法案。
面试
面试是招聘过程中的一个组成部分。如果用人单位被起诉雇用疏忽，那么雇员的品质可能会成为实质性的问题和证据，这关系到雇员的名誉，之前的暴力历史也会被涉及。面试是一个解决上述问题的机会，例如要求解释工作中的间隔、教育经历和在申请表中的遗漏，评估人的诚实和可信程度，同时跟进他的犯罪史。被罢免的法院案件是由于应聘者没有义务自动提供信息，如果用人单位需要相信的消息，那么就需要索要才能得到。面试也是一个向应聘者询问有关暴力属性或行为倾向的机会。应聘者会被问到过去的暴力或犯罪行为，他们是如何解决冲突、对待遇到困难的人、遭遇挫折、面临挑战，以及他们打算如何应对未来的冲突。
用人单位应该和律师协商有关的政策、需求的信息类型、弃权和申请的表格以及选择的标准。收集信息的合法性是必须要注意的，国家和地方关于隐私权的法律和把信息收集手段作为诚信测试是否适当都是要考虑的。在从公共和私人服务获得和使用信息时，应考虑的四项基本准则是：
1.信息是可用的或可以开发的，并通过什么手段获得；
2.用人单位可以依法使用信息；
3.信息可以被证实；
4.雇主有义务保持信息的机密性。
最后，整个调查和背景检查都应记录在案。多年后，在挑选员工时以小心谨慎为理由，这将有助于支持雇主的观点。
结论
在今天这个法治社会，如果雇员做了伤害他们的事，那么原告就会一直寻找方法追随资产雄厚的用人单位。对疏忽招聘索赔的主要原因是影响那些有钱人，特别是当员工在员工工作的过程和范围内受到了伤害。如果在招聘过程中，在员工的简历或申请表中发现了能敲响警钟引起注意的东西，但用人单位也没有跟进进行彻底的背景调查，那么用人单位会背负巨大的法律费用或可能是伤害赔偿，更有可能是高额的和解提议。
独立和强化式检查
目前，简历造假发生在各个领域，用人单位可以合理地假设几乎任何一个求职者都是有罪的；因此，他们有动机去对每一个职位的每一个应聘者做独立和强化的核查。因为和过去相比，做核查成本更低、更容易，应该明确的是，核查每位应聘者的收益要大于成本，而用人单位不应该在这一点上赌博，鉴于案例法的不稳定状态，疏忽雇佣的诉讼可能会反而对他们有利。从事的职位越重要，进行背景核查的范围就应该越广泛。
寻求平衡
同时，用人单位必须在核查求职者和在规定范围内运用合法权利这两者间寻求平衡。招聘流程需要精心研究，借助法律的专业顾问，应该经常检查评估其有效性。然后用人单位必须遵循它。只有这样才能让用人单位对获得诉讼的最佳保护充满
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