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知识激励机制是知识管理中的一个新的发展。在现有的文献中最流行的观点是，知识激励机制必须有能力管理业务知识的流动。本研究探讨了知识激励机制之间的关系，知识心理所有权，和个人的知识创造行为。本研究采用结构方程模型对台湾高新技术企业的研发人员进行了测试样本的测试。数据分析表明，知识产权激励机制，促进知识所有者的心理所有权，使他或她积极进行知识创新。这就意味着知识激励机制应强调私人拥有的特性，当他们创新时拥有真正的所有权的员工，他们认为这种创新是自我的延伸生活上升到一个保护性或防御性的心态，进而对个人知识创新行为的影响由于知识的心理所有权。
知识基础观（KBV）研究人员越来越有实现创新的相关活动，激励的重视，在努力和学习有着高度的互补（布利多与杜兰德，2011；2003；欧洲工商管理学院和COFF，林，2007；车多尼斯，2004）。他们的主要论点是，以知识为基础（价值创造的角度）和奖励为基础的（价值）透视视角）的观点相互补充，解释个体知识的创造行为。在促进知识创造行为的员工，管理者通常面对公众良好的稀释艾玛：个别员工的物质回报与冲突的实现创造企业知识管理的集体目标的最大化。在最近的工作，有学者论及激励驱动个体知识创造行为的多样性（戈沙尔格amp;佐罗，2007；和曾格，2008），但这些研究没有探讨ED的机制来整合报告的角度。
知识激励机制是企业知识管理的最新趋势，最近的研究提出了许多这样的知识激励机制的不同定义短信（Fey和伯金肖，2005；福斯，2006；格兰多里，2001；许，2006；Nickerson和曾格，2004；奥斯特洛和弗雷，2000）。麦克格拉斯（2001）提出组织基于人力资本不同于他们较少依赖权力等级和高绩效激励的传统企业，专注论文化与宗族控制。但是，Teece（2003）提出的最小的监督和高性能激励实际上是提高创新行为的有效工具，相反的观点在一个组织特征。无论什么样的知识激励机制把他们在他们研究的心，过去的论文大多同意，任何这样的机构应具备的能力在企业或组织中促进知识的流通。在这一点上的问题是一个很好的理论的不足，以及系统化的测试知识的激励机制本研究试图探索知识的激励机制，从产权的视角（作为所有权的一种形式），它代表一种全新的方法来公里旨在激励组织创新。
从另一个角度来看，应对知识及其管理是证券的观点，认为知识作为一种财产。皮尔斯和摩根（1991）认为所有权具有显著的对员工的行为和创新态度的心理效应。在这种情况下使用的术语心理所有权来形容一个组织的员工之间的感觉，特别是目标或对象（知识）属于我或我们（穿透等，1991），理论是，对于任何知识的激励机制，有效地促进创新的行为，它需要利用ESE的感情心理所有权。在这种方法中，一个重要的问题是：如何才能知识激励机制有助于激励和激励所有者的知识，减少对知识和观念的情感距离，使知识能够被分配和应用于最有效的的方式？
为了整合和推广这些存在的观点，本研究开发了一个理论框架，并进行了实证研究，探索在大的研发人员的知识创造行为和高新技术产业。本研究的数据结构如下。本研究回顾了相关文献的知识产权权益体育知识激励机制有关心理所有权，知识，和个人的知识创造行为，并提出一个完整的模型，其次是假设这些变量之间的关系，阐明研究方法，而4部分的调查结果报告。最后一部分包括了调查结果的讨论。
根据价值创造的角度看，知识创新是维持企业的新价值创造的关键，这一点已被众多学者研究证实（FELIN amp; H埃斯特利，2007；LEPAK，史密斯，amp;泰勒，2007）。然而，有没有其他因素影响微妙的相互作用的知识创造和竞争力？知识的创造源于个人的，并逐渐积累在一个组织的成员（隐性知识）的思想。通过系统及个人关系，使个人的知识提供给整个组织化，从而把隐性到显性知识。组织收集并将这些零散的知识形成一个整体，作为一个明确的信息池和所有的组织成员，使他们能够增加和扩大他们的隐性知识的界限。
林（2000）断言，个人知识创造是组织知识创造池的一部分，它包含了个人拥有的所有知识、信息和技能。这样的知识创造，可以用于特定的任务，或解决特定的问题，但因为有认知的限制，个人的存储和处理信息的能力个人知识创新的信息，往往是一个隐性的性质。同时、瓦拉迪米罗（2001）也强调个人的创新过程中扮演了重要的角色。超视距二学者将企业集中在个体层面的知识创造的组织包括布朗和林地（1999）。
知识或想法的创造是每一个人创造行为的开始。个人知识创造行为包括与外部世界的相互作用。随着时间的推移，个人获得的知识和信息形式的知识存量。当前的知识存量的形状对新知识搜索的范围和方向，所以知识创建是一个路径依赖的过程。“个人知识创造行为”在这里描述了个人获得新知识的行为（即先前不在的知识个人POS会议）。个人获得新知识的可能来源包括：（1）个人研究、实验和学习/经验（例如，学习）；（2）调查和侦查的外部资源；（3）对新知识的获取其他系统的过程。
接近知识的激励机制从所有权角度，1本研究发现知识激励机制涉及产权分配（琼斯，1983），这基本上意味着分配的激励（巴泽尔，1997）。这项研究已经指出，知识激励机制被定义为一个主要设置了委托人和代理人/代理机构之间的，让委托人提供代理（S）与激励和监督/控制代理人的代理活动。知识激励机制是知识治理机制的一种机制产权视角。在这样的背景下，两大激励机制包括寻找知识、信息和知识的共享，以及积累和人力资本提升的源码。产权作为个人知识创新的强大动力，吻合弗鲁姆的期望（1964）激励的期望理论，即股份分享利润，不仅提供了在个人层面上强有力的财政刺激，也有助于提高公司在所有体育性能。棕色等。（1999a，1999b）也指出，产权共享安排对公司绩效有显著的正向影响。产权分享安排使用范围广在企业中。一般来说，产权在知识管理背景下共享安排包括产权共享安排研发和分享产权安排（布兰德斯，格兰多里，2003，2001）。现在让我们在不同的知识激励机制看关于产权：
研发产权分享安排（研发PRSA）在这种情况下，员工个人参与合资项目的研发工作，有机会收获的一部分从一个给定的研发项目，主要是通过知识产权分享的经济收益率。知识产权共享权从而成为任何Col劳动力的一个重要组成部分合作项目。一般而言，在这样一个项目中的当事人将根据相关技术许可合同确定知识产权分配比例。随着数学公式和公式的帮助下，研究人员得出的理论结论如何研发单位或企业产权分配不完全控制在铝框架（格兰多里，2001）：（1）当买方或卖方取得产权的研发项目的整个结果，或者所有的产权归属一方，就不可能弥补以前的投资不足或消除机会主义行为；（2）研发产权是实现当党与最大的优化配置对项目的盈余的影响是理所当然的，剩余的最大份额；（3）研发合资企业作为一种鼓励参与投资领域的各方建立帽子为社会的发展作为一个整体。
产权共享安排（PRSA）是一种机制下，员工个人获得基于公司利润的额外收入（或它的一个部门）利润。在超视距换句话说，它是在职工参与企业的经济财富通过可选的合同，在一个固定的比例系统（舍曼，波兰德，，1988）。PRSA可以描述作为一个附加值或奖金，用于激励员工积极参与公司的整体性能。
更多已有的知识，更能吸收新知识。科恩和利文索尔（1990）解释新知识进入公司通过个人，这样新的知识需要以某种方式与现有的知识相关。一个组织具有一系列不同领域知识的个体成员能更好地识别重要NCE新知识和现有信息的关系。他们也将能够连接到这2种类型的知识，并结合他们在有用的方式。知识管理激励机制知识资源通过市场竞争，价格和合同。对于这样的一个例子是研发激励机制对知识管理的知识资源的其他方法包括利润PRSA和股票分享计划。产权价值是直接连接到–（雇主雇员关系，卢梭，amp;费兰特，2003）：增加参与公司事务股票所有权让员工承担更为积极的角色，鼓励他们为公司创造新的知识和新的资产。
这一方面是知识产权激励机制的功能分配（巴泽尔，1997）。这发生的一种方式，分配激励，包括Cr的动机新知识的创造。特别是在知识的激励机制，激励高功率性能充分加强个人创新行为组织。高回报的知识创造的几乎都是个人知识的创造，因为利润的前景在个人层面上产生最强的结果。把不同，企业员工的收入水平肯定会对这些员工积极参与创新行为的动机产生明显的影响。从上面，本研究制定知识激励机制对个体创新行为的影响，认为有所有权对雇员行为有影响的程度。第一层次是所有权，但二级涉及心理所有权。所有我创建通过实际安排公司系统内，但心理所有权必须仔细培养的多方面的社会心理影响因素，可以影响影响员工行为。换句话说，真正的所有制是心理所有权的结果，而员工需要在公司想得到安全的保障引导他们的行为和表现在正方向。同时，身体所有权对心理所有权有正向影响。
知识心理所有权定义为一种心态，员工认为某种知识或信息属于他们。在一个组织内，它是至关重要的，员工的开发这种知觉或意识，并感受他们自己的知识紧密相连，因为只有通过这种心理知识链接可以成为其中的一部分个人身份（穿上等人，1991）。正如这项研究所指出的，人们有动机去争取知识的占有，因为它给予他们控制，并作为个体获得因此，所有权和控制，他或她经验效果和效能。这些基本经验运用到影响个体感知和识别，这一过程提示工业个人设置在运动中，控制和维护的各种行为期望从他们的组织。让我们更仔细地看看这个心理过程：BEF矿石的人开始从事创新行为，他们会仔细考虑和评估自己的处境，并试图评估他们是否正在拥有和控制知识知识。疗效个体寿命将决定是否，到什么程度，个人将参与和维护，该组织预计这类行为。如果个人认为它确实有自己的相关知识，并认为自己能够高效和效率，它将把它的整个努力完成本组织所给的任务或职责。另一方面，如果一个人认为它不具备任何相关的知识，并认为自己的效率性/效率很低，很可能就会放弃努力，从而导致一个任务或任务失败。
知识激励机制赋予员工在特定的对象和/或其财务价值的共享的物理所有权，让他们享受控制权的利益，具体的财产（对激烈的等人，1991）。组织运用知识的激励机制（研发和PRSA PRSA）影响功能和作用的员工，发放了所有权和该员工参与他们培养了一种知识的心理所有权。后者是使员工培养一个物理意义上的所有权至关重要，这反过来又会使他们更可能在组织欲望的方式中表现和表现。此外，更多的财产权利的个人是给定的，他们就越有可能形成一种心理所有权的认识窗台（穿透等，1991）。当员工提供实物所有权（如公司股份的形式）时，他们会感受到成功和其他积极的情绪，这将进一步有助于他们对知识的心理归属感。对心理所有权文学，菲比（1978）发现，当人们产生一种归属感对一个特定的目标，他们将开始认为，目标作为自己的扩展。这将导致一个自我生成，图像投射到环境（Weick，1995）。霍尔（1996）指出，心理所有权意识使人们想保护或捍卫自己的财产权利。本研究发现，员工的心理意识较高知识逻辑的所有权，更可能的员工查看此知识作为自己的专有财产，这将反过来导致更多的自我形式的保护或防御行。
该研究表明，知识心理归属感是预测员工行为的重要因素（皮尔斯.，1991，2003；皮尔斯，科丝托娃，和目录，2003；范达因E和皮尔斯，2004；范德维尔，范达因，与科丝托娃，1995）。当员工有知识的心理所有权知识，这可能导致三个可能的结果：（1）它将有一个积极的他们的创新行为和意愿创造新知识的影响；（2）员工将他们的知识作为自己的延伸；（3）他们将有责任向的公司，把它当作他们的职责来创造新的知识。
那有一种知识心理所有权的员工觉得自己具备这方面的知识，和发展密切的心理联系对这一知识（Pierce。，1991）。换句话说，知识成为他们个人身份的一部分。当个体认知这样的知识是他们的，他们确定自己的位置在组织对知识的控制。这就意味着他们将知识产权作为自己的价值的一个衡量标准，并通过他们所拥有的知识来判断自己的表现。个人个人倾向于将他们掌握的知识，获得成就感，成为他们的内部自我评价过程的一个重要因素（胡贝尔，1991）。本研究的目的，员工创新行为被定义为个人获取和/或新知识的生成（即知识不是个人拥有的知识）。如果在期间或作为结果是个人发展的一种相对敏锐的知识产权意识，个人则更倾向于从事创新行为或多或少专门针对最大化自身利益。当这发生在一个企业的情况下，员工往往集中在行为，帮助他们创造和积累新的知识，但不愿意参与分享行为会与自己的利益背道而驰的最佳利益。因此，这项研究得出的第三个假设。
台湾高科技产业提供了一个良好的环境内知识激励机制，促进员工的知识创造行为。年代初，台湾高科技产业艺术在原始设备制造商的开发。后来，以增强其竞争力和盈利能力，台湾高新技术产业逐步升级本身，从事亲管道设计和生产管理（蔡，2006）。现在，台湾高科技企业有能力承担产品的设计、开发和制造但不直接从事营销和品牌推广。台湾高新技术企业之所以可以研究的原因是：首先，具有高质量的研发人才和相对低的优势OST的研发。其次，美国企业的研发外包，再加上我们公司将精力集中在营销和品牌，也提供台湾高新技术产业的机会，改造和促进自己（刘和刘，2011。
此外，研发人员被广泛认为是知识工作者。其作品的特点是复杂的系统设计，知识的快速更新的技术，和强大的合作持续创新竞争（该公司与燕，2006）。此外，研发人员之间的知识创造行为与传统员工完全不同。由于研发过程是极其复杂的，一个员工在一个特定的领域具有专业知识，知识不要接触到其他人，直到知识的所有者使对象可用。因此，它是有价值的探讨研发人员创造知识成员之间。因为知识创造行为是如此关键的研发人员，目前的样本包括在高科技公司在台湾的研发人员。公司研究所从事的应用研究在计算机系统和其他行业，这是关键的高科技产业。
本研究的研究对象是从台湾企业经营海外侨民。关于我们的研究样本选择适当的困难，本研究使用方便不采集数据。在亚洲国家，个人关系是非常有帮助的收集研究数据。我们的团队成员使用他们的个人关系，接触潜在的样品和发出问卷研发员工已经表明他们愿意参与这个调查。数据收集是在第一季度的2010。通过调查处理GH多渠道，包括访问的人，规则的邮件，电子邮件和网站。初步测试结果表明，数据采集的数据源在结果上没
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