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变革的教导
一个相对于传统服从性指导，激情唤醒指导对组织带来的改变案例的研究
理查德.博亚齐斯、梅尔文.史密斯、艾伦 文 奥斯坦德
管理者们做业绩考核来激励一个人提高自我往往都会导致个人迷失方向。
尽管在一家中型企业担任信息技术部副总裁，詹姆斯对他的未来感到很困惑。他的事业风生水起，至少看上去是这样的。生长于一个位于中西部城市的贫困社区，吉姆比他大多数朋友要努力得多，他上了大学，并且即将完成一个emba的项目。詹姆斯很爱他的女儿们并准备了一个很重要的投资账户来支付她们的学费。他虽然离婚了，但和他前妻有一个和善的条款，并且他还有一个女朋友。他对自己的信仰很虔诚，热情地奉献了他的时间到教堂活动中，并且是“实现承诺”活动的倡导者（一项鼓励父亲们保证对家庭和上帝的承诺的活动）。既然如此，还有什么地方出错了能够使吉姆对未来感到困惑？
如果在几个月前，当詹姆斯考虑到自己的未来时，完全只是一片空白。这些并没有使他担心，但是，下意识的，就像一阵胃灼热，他忽略了自己对未来缺少规划并且希望这种不舒服的感觉能够消失。他的个人意愿规划完全奉献给了他的家庭和信仰。他的教练曾经问他：“你在你的职业规划中并没有提及你自己的未来，你是否有信托资金没有提及。”吉姆笑着回答道：“没有，我只是想一直做我正在做的事业”为了激起詹姆斯对未来的期望，他的客卿问道：“你比较喜欢做什么呢？”
长时间的沉默后，詹姆斯耸了耸肩膀，这表现得极不协调，一个穿着讲究、成熟的总裁此时就像一个不知道自己要在大学选什么专业的青年学生一样。他的教练补充到：“如果你中了一张彩票，税后能八千万美金，你会干些什么？”詹姆斯回答道，他将开卡车穿越城市，这似乎更像是在摆脱幻想，而不是追求梦想。几分钟后，在回答实现什么样的目标能够使得他感到真正幸福时，詹姆斯回答到；“在市中心教育高中学生，并且能够自由的使用电脑。”这也许打开了吉姆的心扉，吉姆分享了自己的梦想，他希望能够在周末为本地高中学生授业，他谈到在当地企业为高中生提供IT实习生岗位。就像大坝开了一个口，他的想法瞬间充沛他的意识，吉姆身体前倾，说话的语速比我在这个月听到他讲话的任何时候都要快，你甚至可以感觉到兴奋是可以传染的。詹姆斯这时顿悟到，他对未来工作的印象从“早已经历过，没有兴趣再重复”转变为“哇，我已经迫不及待了”。詹姆斯现在有一个梦想---一个明确的值得一试的目标。两年后，他正积极地追求自己的梦想。他经营了一家咨询公司，并为青年学生提供电脑室和项目程序。他得到了一份在社区学校担任全职管理员和教员协助IT项目的工作。所以在他的公司提供一份收购计划作为裁员的一部分时，詹姆斯接受了。在这个充满了不确定和担忧的世界里，许多人，像詹姆斯一样逃避去期望自己的未来，转而寻求安逸的现在，或者忍受现在的状况。这对一个梦想未来的人来说，是一种不正常的反映。很不幸的是，在这些协助性行业，如教师、助教、教练，经常促使这些阻碍人的未来，经理们做绩效考核并以此试图激发一个人能够在未来去改变和成长，这样做却常常导致“梦想幻灭”的结果，我们正试图抹杀人们的梦想并抑制他们向未来更有效的进展。产生这种误导性影响而得不到理想的结果的原因在于误解了人们是如何改变的。
当我们想去帮助他人时，我们常常走入一个误区，过度关注于亟待解决的事物，如一个人的缺点。
积极和消极情感的引导因子
博亚齐斯在他的意识性改变理论中指出，人们为了追求改变或适应环境或者对改变和威胁做出反应，人们和人类系统会依据于一个积极情绪引子或一个消极情绪引子转变。消极引子的激活会使得人们交感神经系统紧绷从而进入一种神经紧张状态。这会导致认知功能下降，减少知觉开放和严重的免疫功能下降，并很有可能会生病--不知不觉地感到紧张、焦虑、担心，一般来说都感到不舒服。
相比之下，积极引子的激发，会使人处于最佳状态。神经学、内分泌学和心理学的研究都表明增加人们对未来的期望会激活人的交感神经系统，人的身心认知状态极佳、产生新的神经组织用于学习，强化免疫系统，使人们更容易接收新的想法、感觉和人。
总而言之，积极引子能够帮助人们进行稳定的、理想的变化。消极引子的激发却恰恰相反，它使得一个人变得封闭起来并避免一切有可能引发更多压力的事物。这是一种防御的姿态并调用已经衰退的能力来寻求适应，因为伴随着机体本能反映以应对慢性或急性长期的压力。虽然，这种机制保护我们存活了10000年，但这对今天我们的生存和发展起不到帮助作用。
常见误区的避免
为了尽可能的降低服从性指导的偏向，有很多常见的误区和诱惑需要避免。
强调效率。这一观点导致人们想要快速的指导，通常的结果是短期的成效和对过程感到不耐烦。同时督促受培训人适应变化，增加他们的紧张感和压力。这会激发消极引子，使得人们去应对并变得封闭起来。
专注缺点。急于求成很容易卷入对某些缺点过早的关注。人们坚信解决自己的缺点，就能得到最有效的提升。但实际上这样只会激发人的消极引子，并阻碍人去改变。
唯数据改变论。无论数据来源于评估中心，还是全方位的自我反馈，亦或是气候调查数据。数据都成为了权威，变得保守，并产生消极引子。在今天的世界，我们都社会化的去寻找自己的缺点。在指导过程中过早的提供数据会诱使一个人专注于自己的缺点。就像我们迷恋小报一样，我们最先关注的是会产生伤害或使事态变得糟糕的事情。但这又一次使我们被支配于消极引子。任何改变的想法的出现，都是由外部驱动自然而然产生的。
我知道他们所需要的。这将导致一个自我主导形式的指导活动并再次产生消极引子，当教练认为他完全了解其他人要如何去改变时，其他人也会这么认为，服从就会变得绝对而全面--防御性和消极引子情绪就会传染蔓延。
激情唤醒指导是针对于结果并且获得理想改变，专注于个人意愿的指导活动
激情唤醒指导
针对詹姆斯的指导是通过发掘他对未来的思考及其可能性给他带来希望，激发积极引子的作用。这是帮助詹姆斯表达个人意愿过程的出发点，我们称之为积极性指导。当你通过积极引子来指导一个人时，你会激活他们的副交感神经系统，强化认知能力、感知功能、学习能力。
由于情绪的蔓延性，积极性指导也会如同激发被指导人一样激发指导人的激情。这种生理和心理上更新的流程（也是唯一一种非药物性治疗慢性压力的方法）能够帮助人们思考改变的可能性，并使他们与指导者和周围的人相处得更为融洽。詹姆斯有过对自己未来感到困惑的时候，但正是指导人的同情和关心使得他以新的角度去思考他的梦想和未来的可能性，可是这样的指导却很少有。
规范性指导
当我们试图帮助他人时，我们大多时候会进入误区，专注于必要解决的事情，比如一个人的缺点。在这个过程中，我们会激发消极引子促使他人在压力下行动。此时，被指导人常常处于防御状态，企图证实或证明自己。被指导人也有可能会感觉自己需要跟随指导者的意愿来改变自己的某些行为。换而言之，被指导者是被动地向着指导者的期望而行动。在这种情况下，我们常常陷入规范性指导。
教练、管理者、指导人、教师常常提醒被指导者保持应该自我，而不是激励他们的梦想和对未来的期望来明确理想的自我状态，他们强调被指导者应该做什么。当这种应该自我的指导方式实施并且与他人期望的理想自我不一致时，会刺激交感神经系统导致被指导者封闭自我思想，变得不情愿地去改变。这与通过积极性指导所产生的作用和结果恰恰相反。
指导者常常引用一些来自评估中心或者360度全面自我评估的数据来分析一个人的缺点和不足之处。指导者通过这些来让一个人明确自己能够做什么来改变自己。虽然指导者的初衷（期望帮助某人）与此相反，但这样依旧会激发消极引子，削弱一个人得到有效的改变的能力。
结果
当我们去思考未来的种种可能并努力追求未来时，生活变得更加令人兴奋。这种积极的、充满希望的状态是生理和情感的真实写照。越是处于这种状态之下，我们通常变得更为健康，更加开放、更具学习能力。积极性指导使得指导者和被指导者都能进入这种状态。而规范性指导就相形见绌了。积极性指导既有明确目标又能达到理想状态。
唤起你工作的激情
在读过一篇由理查德.博亚齐斯、安妮尔。麦琪和丹尼尔.葛乐曼写的文章（唤起你工作的激情。2002年4月份写的）后，我思考的良久，对自己的矛盾感到困惑。我很赞同在工作中保持激情的智能处理办法，但这似乎少了点什么。一方面，这篇文章和我在9月份做的工作调查内容一致：持股计划成为了一种流行病。但另一方面，我对作者如此频繁的使用“激情”这一概念感到质疑，在有关激情的案例中，当阐明为了寻求工作中的乐趣时，是不是可以理解为我们大多数人经历的所谓的中年危机。
在谈及一个人的工作和生活时，如此频繁的使用激情一词反而降低了激情的重要性。目的何在？意义何在？在一个试图改变的过程中又是贡献了什么价值，增加了什么意义？如果在经营企业和领导一个组织的过程中，我们不去明确目标而空谈激情，我们就完全没有把握到事情的关键。
我在硅谷为企业家和创业公司工作，帮助他们建立企业理念和愿景。当我和创业者们讨论到他们激情来自什么时，经常得到的回答是仅仅是对成功、赚钱或者创立一家公司的追求。对我来说，这样的回答不够充分、过于抽象。我真心想知道这些人关注什么、期望有什么样的作为、他们想带来怎么样一种建设性的改变。
无可厚非，激情是来自于一个人的内心。这和找到一个更好的老板、更好的工作亦或是进入一个新的工作都没有关联。激情的出现像是无法避免一样，就像文章里的尼克.名肯一样（一位保险公司的总裁却追求着他对雕塑的热爱）。对于某些人来说，来表达他们的激情就是建立并运营一家公司，但并非为了自己。相反，这种冲动足以支撑强烈的期望和欲望去有所作为。相对于信息爆炸时代下那些庸俗的野心，我发现最好的企业家往往被愿景和热情所驱动，他们从不谈论自己多么有钱，而是和我讨论他们的产品、服务、技术和顾客。当他们向我讲述他们成功的那一天，一切会变得多么美好时，我都无法停止我们间的谈话。我发现激情和梦想相结合时，纵然艰难险阻，常使道路曲折，激情总能凝聚一个团队。
对我而言，真正能够唤起人们对工作的热爱的诀窍是让我们所做的和我们想要做的相匹配。我们常常推迟自己的想法和作为相匹配，正因如此，我们的生活总是徒劳的期望自己在有所成就或获得大奖之后，能够随自己意愿努力。但是在推迟自己的梦想时，我们挥霍了大量宝贵的资本，时间。比起推迟自己的理想，让理想活在当下不更好吗？
在这篇文章中，尼克.明肯的经历充斥着作者所谓的激情主题的故事。但这中平凡的职业路线纠正并不能鼓舞人心。多年以后，他们会对自己所追求的新的激情感到满足吗？或者他们会寻找新的激情吗？对商业书籍普遍的批评是它们太过长篇大论了，如果写成文章会更好。相比之下，我觉得这篇文章写成一本书会更好。作者充分的了解到人们在思考和改变维持生计的工作时所面临的问题。如果作者们能够把他们的观点阐述得更加充分，我的担心也会消失。我鼓励作者们能够去尝试一下，在此期间，我也希望他们在用到“激情”一词时，更加严谨仔细。
Randy Komisar 虚拟CEO
Portoia Vaiiey, 来自加利佛利亚的斯坦福大学企业咨询教授
我推介这三位作者，因为他们的文章写得很好而且很有名气。他们的5种唤起人们工作激情的策略在很长一段时间都很受用，帮助人们重新评估自我、排列规划、自我更新。我在这里愿意再补充两种策略。
首先，问问自己想给世人留下什么遗产，不仅仅是生活上的，还包括特定工作和项目的。我记得有一次在一个军事基地我对一名我训练的军官说再见，我很惊奇他能够如此的努力，执行基础和文化的改革。他要求每个人以领导为重心并给大家留下宝贵的财富。
我问他道：“你为什么要做这些，你在这个军事基地服役了快30年了，你也许几年就会退役。你可以很安逸的度过在军队的最后一年，带着战友们对你的称颂和赞美荣退。这个项目在真正得到成果之前需要1到2年甚至3年的时间在逆流上前行。”他回答道，他的父亲在生命的最后时刻告诉他，“儿子，不要像我一样荒度一生，我没能花时间陪伴你和你的母亲，也没有做出什么贡献，答应我，不要像我一样对待生活。”
指挥官若有所思，他想这也许是他父亲能够留给他最好的遗产了。他下定决心要采取一切手段来实现对父亲的承诺。他希望他的继任者能够在这一方面比他做得更为优秀，他还想成立一个基金使得原则制度化，以便能够继续下去，并做更好地改进。
第二个策略是重新定位家庭在你心中的地位，包括你的核心家庭、扩展家庭和代际家庭。很多人有疑问了，家庭如何成为唤起激情的策略了？当然可以，我始终认为，我们最重要工作肯定是在家庭里，我相信我们这一代的一大通病就对家庭的爱和生活缺乏联系。
我记得有一次在机场的餐厅和两位优秀组织的成员坐在一起，他谈到他很后悔在工作上花了太多的精力和时间以致于他都没能有好好陪陪自己的孩子，他对此很愧疚。虽然他是他们公司的法定继承人，并即将被任命为执行总裁，但他正认真考虑婉言谢绝这样的职务。我问他为什么这样做，他拿出一张蓝图，向我展示他在佐治亚州的萨凡纳打算为他的三代亲人建一所房子，当他告诉我他发现和他的孩子们以及孩子的孩子们在一起生活得其乐融融时，他自豪地笑着。他说道：“如果我接受了这份工作,我就要搬到公司总部去，我不会这样做，这件事对我来说很重要，我的儿子们和我一样想完成这个计划。”我们最大的开心和伤心往往都是来自家庭生活中。
这些年来，我鼓励很多人写下四个他们想要的在自己葬礼上的颂词
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