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公共行政管理的未来
本次研究分析了公共部门如何更好地利用现在在工作场所的员工年龄组，减轻与退休婴儿潮一代的外流相关的后果，并有效地管理向公共部门经验较少的年轻工人的过渡。它回顾了来自三个领域的文献：1）区分世代群体的研究以及差异如何影响领导力和管理趋势； 2）突出了那些从劳动力中退休的人与进入劳动力市场之间的经验差距； 3）实证研究和期刊文章，这些文章建议公共部门如何最好地为年轻工人做好未来领导角色的准备。本文最后提出了一些吸引和留住年轻工人的策略，在现任管理人员中发展更高水平的情商以及提供培训和发展的策略，这些将增加对变革型领导力原则的依赖。
到2030年，五分之一的美国人将达到65岁以上，到2025年，75％的劳动力将是千禧一代（Ubl，2015b）。值得注意的是，2018年，公共部门中的大量敬业和长期雇员计划退休，政府和公共教育服务需要230万替代工人（Carnevale，Smith和Strohl，2010年）。由于婴儿潮一代正在退出劳动力大军，各县市政府都在寻求私营部门填补职位，包括从企业聘用首席执行官（CEO）或从营利性公司聘请工程师来填补高层管理职位（Jacobson， 2010）。尽管这些私营部门的领导人可能具有丰富的经验，但可能没有公共行政经验或没有适当的教育类型。因此，从在公共部门长期工作的婴儿潮一代过渡到没有公共部门经验的年轻领导者群体将带来一些独特的挑战。
Shafritz和Hyde（2008）讨论了伍德罗·威尔逊（Woodrow Wilson）的公共管理构想，这实质上是一种官僚主义的方法，雇用或任命总经理来指导和组织整个组织的计划，人员配备，指导，协调，报告和预算编制；这种模式仍然是现状。鉴于婴儿潮一代的外流，将需要具有工作经验和适当教育类型的年轻一代员工，以填补市县政府的管理空白。乔治敦教育与劳动力中心（CEW）的一份报告表明，缺乏专上教育程度的员工来代替经验丰富且退休的公共部门员工（乔治敦大学，2013年）。乔治敦大学（Georgetown University）较早的一项研究（Carnevale等人，2010年）预测，在不久的将来，公共部门将如何最大程度地满足需要本科和研究生学历的工人。
该研究将试图展示公共部门组织如何更好地利用工作场所中的三代人，减轻婴儿潮一代的外流，并有效地管理过渡过程。 它将研究随着年长工人的离职和年轻工人的涌入，尤其是高层领导职位的涌现，公共部门的面貌将如何变化。 由于公共机构通常在立法控制下运作，阻碍了灵活性，创造力和响应能力，而私营部门却没有这种方式，因此该项目还将寻求确定可用来吸引和留住对企业至关重要的年轻工人的战略，地方政府部门的未来。
相关概念界定
官僚组织：正式的管理过程通常由权威性的层次结构，不灵活的规则和程序以及任务重点形成（Shafritz＆Hyde，2008）。
潮：在1946年至1964年之间出生的一代员工，也称为婴儿潮一代（Jacobson，2010）。
情商（EI）： 情商高的领导者通过有目的地，理性地行动来平衡影响自我和他人的四个属性：自我意识，自我管理，其他意识（同理心）和关系管理（Emelander，2013），并在他们的工作环境中有效地发挥作用（Webb，2009年）。
X代：1965年至1979年之间出生的公共部门雇员的一代。
千禧年： 1980年至1999年之间出生的一代工人，也称为Y代。
公共部门： 本文所使用的是指各级市政府。
传统主义者： 在1922-1945年之间出生的一代工人。
本文从对文学的回顾开始，探讨了三个主要领域。 首先，它研究了有关区分代际群体的特征的研究，以及任何此类差异如何影响领导和管理倾向的研究。 接下来，它将审查文章和其他资源，这些文章和其他资源强调了从劳动力中退休的人和进入劳动力市场的人之间的主要经验差距； 这种比较将说明挑战公共部门将需要成功弥合差距。 最后，将对有关招聘的期刊和实证研究进行分析，以确定公共部门如何才能最好地招聘和为未来的年轻领导者做准备。
根据从文献中获得的信息，本文最后将对公共部门为吸引和留住下一代公共部门领导人而必须采取的措施进行分析和提出建议。 它还将提出可用于缓解某些已经出现的挑战以及将来将会出现的挑战的策略。 几代人必须能够一起工作，因为他们的领导偏好将在Boomer出走和过渡时期重叠。
文献回顾
当今劳动力人口统计
每天有1万名婴儿潮一代65岁，尽管65％的婴儿潮一代计划在退休年龄之前工作（Uhl，2015b）。 多达30％的公共部门雇员推迟了退休（Reichenberg，2015）。 雅各布森（Jacobson，2010）认为，在低迷时期，人们对退休资源和医疗保健成本的信心下降。 并不是所有的婴儿潮一代都愿意尽其所能地退休，因为X一代的人数要少得多。 换句话说，X一代本身就缺少替代工人（Lancaster＆Stillman，2005）。 这意味着甚至需要比X一代经验更少的年轻工人来填补所有最终的婴儿潮时期空缺。
国际人力资源公共管理协会（IPMA-HR）最近的一项调查显示，未来五年，十分之四的公共部门组织可能会因为退休失去高达20％的“人才管理”（Reichenberg，2015年），到2025年，75％的劳动力将由千禧一代组成（Kerrigan，2012）。 劳动力的这种转变将带来挑战，有些挑战是可以预期的，有些尚未发现。 例如，一些研究者（Dunne，1997； Green，2007）认为，不同的世代表现出不同的行为，因为他们的价值观根本不同。 最近的研究表明，跨代人的价值观差异实际上很少对应。 但是，年轻工人确实存在的价值观是人们在逻辑上可能期望的价值观：多样性，反馈需求和职业发展机会（Mencl＆Lester，2014）。
由于自1970年代以来，公共部门地方一级的雇员人数增加了一倍，公共部门内部老龄化情况将对公共部门产生巨大影响（Nigro和Kellough ，2013年，第10页）。 2012年的一项研究指出，公共部门的雇员比其他任何部门的雇员年龄都更大（Maciag，2013年）。 Nigro＆Kellough（2013）预测，这种老龄化的公共部门趋势将持续到2018年。因此，在公共部门内部招募，培训和管理人口统计数据将是人事管理成功的关键。
各代公务员的特征
临时工。现在，政府和公共教育服务部门需要三分之三的替代工人来填补退休婴儿潮一代留下的空白（Carnevale等，2010）。 Burk，Olsen和Messerli（2011）解释说，这一代辛勤工作的公众部门员工来自一个工作岗位不充裕的时代，因此重视工作安全性和对组织的忠诚度。临时工是不断发展的社会变革的积极参与者，包括针对性别，性取向和种族的人权倡议；他们体验了太空计划的进步，音乐和文化的新流派以及在遥远土地上的一场未宣布的战争（Ubl，2015b）。尽管通常被形容为技术无能，但事实是，Boomers渴望处于新技术和不断变化的技术的边缘（Ubl，2015a）。在传统主义者的父母的抚养下，这一代人倾向于自我牺牲，忠诚，爱国，在财政上保守，具有竞争力和精神。对大型机构充满信心，并乐于参与其中（Ubl，2015b）。临时工渴望欣赏他们的辛勤工作和贡献（Burk等，2011），当别人给他们时间和交谈时，他们会感到受尊重（Ubl，2015b）。
Xers一代。这个较小的人群夹在Boomers和Millennials之间。 X世代代表2015年的35至50岁年龄段，是一个较小的群体，总计5290万美国人（Fry，2015年）。他们的时代经历了9/11攻击，“挑战者”号航天飞机坠落，柏林墙的倒塌，共产主义的终结，工作场所妇女人数的增加，美国的离婚率提高了三倍以及技术的众多进步（Ubl，2015b）。婴儿潮一代的孩子由于经济条件而看到父母从大公司解雇（Dunne，1997年），这使这一代人的成员变得更加独立，足智多谋，比他们的工作生活更需要平衡老年人（Ubl，2015b）。 X世代抵制受到微观管理，并被吸引给他们带来灵活性和多任务处理能力的机会（Burk等，2011）。被认为是受过良好教育且高度私人化的一代（Burk等人，2011），这一代人通常被刻板为愤世嫉俗，诚实和寻求真相的人（Ubl，2015a），他们希望在表现出信任，正直的组织中工作，诚实（Axten，2015年）。 Ng等。 （2012年）还发现X世代对高收入工作的兴趣要比Boomers高。 X世代的自尊心比同龄人高，对自己的教育和工作期望很高（Ng等，2012）。
千禧一代。这个出生于1982年至2000年之间、人口众多的年轻一代，已超过8000万，占全国人口的四分之一以上（Bureau，2015年）。这意味着，2015年，三分之一的美国工人年龄在18-34岁之间（Fry，2015年）。根据美国人口普查局（2015）的统计，这一代的人口已经超过了7540万婴儿潮的大人口。到2025年，将有75％的劳动力由精通技术并希望为具有社会意义的组织工作的千禧一代（Musgrave，2014）。这一代人还受到9/11袭击和一系列学校枪击事件的影响；他们了解到世界可能令人恐惧（Ubl，2015b）。他们生活的世界因2008年第一位非裔美国总统的总统大选，重大的经济崩溃和持续的技术进步而发生了变化（Ubl，2015b）。这一代人习惯于结构化，快速变化，并受到父母身影和参与教师的保护（Axten，2015年）。
鉴于他们的成长经历，这一代人倾向于根据他们对组织的经验（例如工作场所文化，规则，目标，社会意义）来选择在哪里工作；薪水不是决定决策的重要因素（Ubl，2015b）。 Burk等人（2011）支持这一观点，指出Y世代组织希望回馈社会。因此，工作场所的灵活性和产生积极影响的机会将远远超过更高的工资。
千禧一代有时被定型为应有的称谓（Ubl，2015b），但他们也明确希望拥有内在有趣且具有社会意义的工作。他们倾向于比Boomer一代更频繁地更换工作，职业和雇主（Ng等，2012）。因此，多样化的日常工作对年轻一代很重要。年轻一代往往需要在工作环境中获得称赞，娱乐和认可。这种较高的自我意识有时会被Boomer的管理者和同事视为自恋（Ng等，2012）。
几代人之间的相似之处。最近的文献表明，千禧一代的价值与婴儿潮时期的人的价值观更相似，而不同之处在于， Mencl和Lester（2014）建议，关注代际群体的相似性而不是差异，将在最大程度地减少沟通不畅，陈规定型观念和工作场所紧张方面大有帮助。 Burk等。 （2011年）警告说，尽管几代人具有许多相同的价值观和目标，但这些价值观和目标的传达方式可能截然不同，这可能导致他们之间的冲突。
Mencl和Lester（2014）证明，在十个职场价值观中，有七个世代的差异远大于差异。几代人在团队合作，灵活的日程安排，工作与生活的平衡，挑战性的工作，培训和发展的机会，参与决策过程以及因辛勤工作而获得经济回报方面都具有相似的价值。差异很少，但在千禧一代中得到了证明，他们对职业发展，工作场所的多样性具有更高的重视，并需要其上级主管的不断反馈。
毫无疑问，每一代人都想做出色的工作，并为此获得回报（Ubl，2015a）。 Xers一代和千禧一代正在努力发挥更高的作用，婴儿潮一代正在寻找退休后贡献知识的方法（Poindexter，2008年）。婴儿潮一代的成员愿意接受指导或咨询的机会（Ubl，2015b），而新世代则在与他们合作的工作场所中寻找工作中能使他们成长的领导者（Hilvert，Ibarra，Swindell和Thoreson，2015年）。
根据Deal（2014）的研究，各代人对使领导者成为“好领导者”抱有相同的期望。通过创新领导力中心进行的研究表明：Boomer，X世代和千禧一代希望拥有能够有效管理所有工作的领导者几代人。定义经理是否有能力完成任务的通用线程是在那些表现出参与式思考，热情，协作，和同情心（交易，2014年）。阿克斯滕（Axten，2015）指出了所有世代都渴望有一位能够为组织提供清晰的目标，并能够召集大家为了目标而努力。
公共部门的组织文化史
Gabris（2004）讨论了以前的官僚主义公共管理方法为何停滞不前，因为政府组织没有外部竞争，因此没有理由重新设计其流程，提供更好的客户服务或迎合其变化和未来的劳动力需求。但是，已经认识到有必要将新的劳动力吸引到公共部门。 Posner和Schmidt（1994）在1992年进行了一项调查，询问为什么政府工作人员鼓励年轻人考虑各级政府的职业。大多数受访者是传统主义者，平均拥有25年的政府工作经验。他们的反应在理想主义者的价值观和职业资产（例如工作保障，升职和有趣的工作）之间变化。根据波斯纳和施密特的说法，这些回应引起了以下主题的共鸣：公共和公务员“需要我们最聪明，最聪明的年轻人hellip;hellip;来影响我们社会的难题”。答复还认识到，在政府部门工作可提供工作稳定，有趣的机会和晋升。
Sahfritz和Hyde（2008）讨论了公共行政之父伍德罗·威尔逊（Woodrow Wilson）对当今如何看待公共管理的愿景。 官僚主义的方法是任命或选举总经理来指导和组织整个组织的计划、人员配备、指导、协调、报告和预算编制（Shafritz＆Hyde，2008）。 传统上，由于经营是在立法规则的正式结构下进行的，因此管理在业务上通常更为正规。 公共部门通过劳资关系，正式绩效指标，财务管理以及政策和程序的参与来发挥多种管理功能（Shafritz＆Hyde，2008）。利用等级制度和传统权力形式，管理是一种带来秩序的方式 以及管理行为，任务和人员的一致性（CK Bowman，个人通讯，2011年2月17日）。
在过去的三十年中，每年独特的经济和社会经济变化影响了在公共部门工作的吸引力。 Jacobson（2010）证实，由于最近的经济衰退，员工对退休
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