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中小企业人才管理和人才动态观
摘 要
人才管理(TM)已成为全球组织中领导者的关键战略问题之一，而TM的大部分研究都集中在大型跨国企业(MNE)上下文中。尽管中小企业的重要性，但在人才管理领域的研究很少，特别是概念性研究。本文试图通过一种方法来解决这一差距，为大公司和中小企业在人才管理和人力资源实践中的差异提供理论依据;b)探索人才管理概念在大公司中对中小企业的适用性。(c)提出一个有助于确定中小企业人才特征的框架。我们对最佳实践方法持批评态度，我们认为，与大型企业相比，在中小型企业中，人才管理的概念可能会不同，主要原因在于不同的制度和结构因素。
关键字:中小企业 人才管理 个人 组织
1 .介绍
中小型企业( SME )从早期的商业文献中的一个相当边缘的角色出现,到如今该行业在政府政策和学术研究中更加集中的中心(林德, 2012)。他们日益被视为对全球经济的重要贡献者,是大型就业生产者。在发展中国家中,中小企业占企业的90%以上,平均占国家就业的50(《全球契约》,《全球契约》,2004年)。经合组织最近的一项研究强调,经合组织和20国集团国家中99%以上的公司是中小企业,对增长作出了决定性贡献(经合组织,2015年)。中小企业不是一个同质的概念,没有共同的世界公认的定义。该定义因国家而异,可以通过定性或定量标准加以界定,在国家之间对中小型企业数目和这些公司内雇员人数进行比较时产生问题。我们首先审查中小企业的定义,并简要强调这些组织在世界各区域的战略重要性。 一个组织被视为中小企业的雇员人数限制有所不同,因为有些国家只有200名雇员(澳大利亚),而在欧洲,限额通常为250名雇员。在加拿大和美国,中小企业的员工人数限制可能高达500人或更多。在印度,中小企业的定义是与工厂和机械的投资水平有关的。然而,虽然没有关于中小企业定义的协商一致意见,但研究人员通常使用250或500名雇员的规模来界定这类组织。主要国际组织(如欧盟、worldbank和联合国)有益地建议了主要以就业规模为基础的中小企业的定义,它现在是确定这一部门的主要措施(林德,2012年)。 对欧盟、亚太地区和北美洲的中小企业所发挥的重要作用相对很少得到重视(林德,2012年)。在美国,约99%的企业是中小企业,它们占美国小企业管理部门总就业的52%。欧盟所有就业的三分之二是中小企业提供的,在许多欧洲国家,为中小企业工作的雇员的比例超过80%(经合组织,2007年)。同样,中小型企业构成了亚太区域经济的核心,有30%至50%的就业来自这一部门。中小企业的优势突出了中小企业在世界经济中发挥的重要战略作用,创造中小企业潜力的就业机会是当今大多数国家政府经济议程的中心主题(费斯汀,2007年;经合组织,2015年)。长期以来,吸引、激励、发展和留住雇员一直被认为是中小企业面临的重要挑战( deshpande和golhar ,1994年;赫恩斯比和库扎特科,1990年)和人力资源实践被认为是中小企业成功的重要贡献者(卡尔森等人)。2006年;费斯汀等人。2013年;埃内曼等人。2000年;赫恩斯比,1990年)。
人才管理是一个在更广泛的组织中越来越重要的领域,已经成为各个部门的公司面临的关键人力资源挑战(法恩代尔等人)。2010年;斯卡利恩等人。2016年)。关于人才管理的文献不是很好的研究基础,由商业和咨询公司主导,他们领导着关于TM语篇的愿景(卡西欧, 2016)。TM的学术领域的特点是理论和概念的发展有限,以及人才管理(麻雀等)的定义和界限仍未解决的问题。2014年;科林斯, 2009)。研究表明,需要在人才管理领域开展更多的概念工作(thunnissen等人)。2013年;麻雀等人。2014年)。 最近,关于新兴人才管理模式和大型跨国公司的最佳做法的研究有所增加(卡佩利,2008年;conaty , 2010 ;费斯汀等人。2013年;莫理等人。2015年;斯卡利恩等人。2010年;施塔尔等人。2012年;魏曼等人。2012年) ,但关于TM概念和知识界限的未解决的问题,使TM更难以确定其学术价值(科林斯和mellahi ,2009年;斯卡利恩等人。2016年)。最近有人认为,需要在不同的背景和环境中更多地研究TM,并将重点扩大到更广泛的多利益攸关方观点(科林斯,2014年)。此外,尽管越来越认识到人力资源和TM在中小企业背景下的重要性,但关于中小企业人力资源管理和人才管理的理论研究仍然缺乏。2013年;瓦尔韦德等人。2013年)。在大型公司内部开发的人力资源和人才管理概念和做法往往适用于中小型企业(费斯汀等人)。2013年;埃内曼等人。(2000年)很少或没有认识到,中小企业在体制、资源和经济方面的一些基本方式不同。因此,本文的初步重点是通过各种理论视角来突显中小企业企业背景下的差异,并考虑对人才和人力资源管理的影响。我们研究了小型的组织规模如何在他们的TM方法中为中小企业创造挑战和机会,我们强调他们从不同的人才池中招募的做法 对中小企业语境的理论认识,需要有一种新的思路,来思考“人才管理”和“人才”在中小企业中的含义,这些问题将进一步探讨。基于对大企业人才管理的两个概念主题的论证,我们认为,人才管理的概念不能照搬到中小企业中,而对于大企业而言,TM的概念化需要在中小企业背景下进行调整。中小企业在结构形式和管理程序方面的不稳定性更大(儿童,1973年;汉克斯amp;钱德勒,1994年;皮尤等人。(1969年)在短暂的组织周期中。随着各组织规模和复杂性的增长,我们认为,不断变化的结构形式使中小企业更难以系统地确定关键职位和开发填补这些作用的高潜力人才库。此外,中小企业在对人力资源管理的一般做法和具体的人力资源做法方面都很不正规( dundon和威尔金森,2009年),这种非正规性被确定为中小企业竞争优势的来源(培根等人)。1996年;dundon和威尔金森,2009年)
鉴于非正规和个性化管理风格对中小企业的组织文化的重要性,我们认为中小企业倾向于采用非正式方法对待TM,一般不采用需要正式确认人才的办法(瓦尔韦德等人)。2013年)。在中小型企业中,将人才库限制为高潜力的正式和排他性做法将不符合中小企业更平等的团队合作文化,并将削弱大多数雇员的士气。这两个概念概念与战略地位和排他性的“高潜力”人才的概念形成鲜明对比,后者在大型企业中占主导地位(科林斯,2009年;卡佩利, 2014)。我们反对TM的最佳做法做法,认为在大型多国企业中行之有效的做法可能不适用于中小型企业或其他情况。 埃内曼等人。( 2000)在审查从业人员--关于中小企业的人力资源文献中的学术差距时,强调业主最关心的是人员配置和发展能够在组织成长的不同阶段发挥多重作用的高潜力雇员。这意味着对组织发展采取动态的办法,以及在人员配置方面选择性的重要性。了解更多关于中小企业人员配置模式,可以加强我们对中小企业公司的人才识别和选择做法如何演变以及它们为什么会演变的了解。它还可以向企业主提供指导,因为他们寻求发展人力资本以支持企业的增长。以前的研究认为,人才吸引力、识别和保留问题在中小企业的成长过程中可能会随着人力资源问题的转变而发生变化(卢瑟福等人)。(2003年)。因此,我们认为,对雇用、人才识别和发展模式的重要见解可以通过更充分地了解组织生活阶段而得到。虽然这种联系显示了在新兴商业企业解释人才管理的性质和模式方面的承诺,但令人惊讶的是它还没有被调查。论文的最后一节考察了我们在中小企业背景下的人才意味着什么,我们审视了人才的themeaning如何随着中小企业的发展而演变。我们建议,谁构成'人才',以及他们在中小企业中的选择,将取决于各种组织因素。因此,在结论部分,我们提出了中小企业人才的动态观,认为中小企业组织生命阶段与人才问题之间的联系。
2 .组织规模及其理论意义
与大公司相比,中小企业在人力资源管理和人力资源实践方面都有所不同( dundon ,2009年;拉比和吉尔曼,2012年)。首先,我们简要概述了为什么企业规模会影响人才管理和人力资源实践的理论基础,其次,我们强调了中小企业在这方面采用的独特方法。一些研究认为,人力资源做法会因组织规模而异(例如男爵等)。1986年;Jackson和舒勒,1995年)。与中小型企业组织相比,专门的大型组织更可能采用复杂的人员配置( terpstra和rozell ,1993年),更高的外在奖励和职业机会(男爵等人)。1986年;卡勒贝里等人。1996年;华莱士和凯,2009年) ,正式的考绩制度( de角和uhlaner ,2001年;jack et al .2006年) ,高等教育投资培训和发展(卡佩利,2010年;的和uhlaner ,2001年;撒啊日等人。1988年),并有更多的内部劳动力市场(男爵等人)。1986年;男爵,1999年;华莱士, 2009)。还有证据表明,中小型企业在人力资源专业人员方面的支出较少,较大公司不太可能制定人力资源战略,并侧重于行政而不是战略层面(爱德华兹,2009年)。 虽然组织规模似乎是预测正式人力资源做法的一个重要因素,但我们承认,规模不是唯一因素,正如中小型企业公司人力资源做法复杂程度所表明的那样( de角和uhlaner ,2001年) ;ram等。(2001年)。这不仅是公司的规模,而且是与确定中小企业就业关系的行业和其他背景影响相结合的规模(ram等人)。(2001年)。然而,鉴于公司规模的主要影响似乎对HR实践有影响,我们调查了规模对人力资源和人才管理实践影响的理论基础。 制度理论、经济理论和资源依赖理论为组织规模为什么会影响人才管理和人力资源实践提供了理论基础。 制度理论表明,组织是寻求在社会建构环境中获得业绩的社会实体(杰克逊和舒勒,1995年)。由于多个实体控制必要的资源,来自不同利益攸关方的合法性和接受是公司生存的必要条件(Meyer和罗文,1977年)。它强调环境在塑造大型和中小型企业管理做法的各种期望方面的作用,例如,大型公司可在执行正式的人力资源做法方面持有不同的法律标准( de角和uhlaner,2001年)。潜在员工通过比较组织的政策和做法以及组织的文化与行业实践来评估组织(威廉姆森, 2000)。大型组织通常采用更加复杂和顺应社会的人才管理和人力资源做法,因为需要获得合法性和利益攸关方的接受。这可能影响征聘工作的成功,因为求职者认为具有较高合法性的组织比具有较低合法性的组织更值得信赖和可靠( suchman,1995年)。
由于向求职者提供的组织信息有限,中小企业在劳动力市场上面临合法性劣势(威廉姆森等人)。(2002年)。对求职者不太熟悉,因为他们对使自己在劳动力市场上可见的投资较少,与大型组织相比(里内什和布德罗,1986年;楼层等。2010年),不太可能成为潜在员工日常经验的一部分(奥尔德里奇和奥斯特,1986年)和求职者难以找到关于中小企业的可靠信息来源(威廉姆森等人)。(2002年)。相比之下,通过采用全球最佳做法在劳动力市场维持组织合法性的压力比中小企业更高的程度,因为前者在区域和全球一级竞争类似的人才库(Evans等人)。2007年;斯卡利恩,2011年;科林斯等人。2011年)。这是由理发师等人的调查结果支持的。( 1999)谁建议大公司和小公司可以利用单独的劳动力市场来满足他们的人才需求 此外,在TM或甚至最佳的中小企业部门中没有最佳做法领导人。相比之下,关于大型企业的文献长期强调了全球跨国公司的人才管理最佳做法,如通用电气、宝洁、联合利华等。(例如,卡佩利,2010年;conaty , 2010)。高知名度咨询公司,如麦肯锡、波士顿咨询公司等。它们在传播最佳做法的想法方面发挥作用,通常没有中小企业作为其主要目标受众。这导致了从大型企业到中小型企业的TM做法的扩散减少,同时,TM在大型企业中的做法正在趋同。卡佩利( 2010)强调了美国大型组织在上个世纪管理发展方案中的显著相似程度。诸如征聘、发展、衡量和管理大型企业的高潜力雇员等传统做法的趋同反映了当今全球公司面临的挑战的相似性( conaty和查兰的,2010年;施塔尔等人。2012年;法恩代尔等人。2014年)。 由于工业规范主要由较大的公司制定(哈夫曼,1993年) ,它们往往有更复杂的做法,这可能部分解释了人力资源惯例包括招聘做法的增加(赫恩斯比和库扎特科,1990年;kotey(2005年)。中小企业往往会发展自己独特的模式,符合其具体情况。中小企业的创造性思维使他们有机会开辟非传统的征聘渠道,不被大组织视为吸引不同人才库的适当工作人员--例如,征聘具有丰富知识和经验的退休人员。这些个人可能不受合法性和职业方面的影响,这种非传统的人才来源可能部分抵消了他们在其他领域的征聘问题。 经济理论认为,由于相关的成本(交易成本),必须达到可接受的规模经济,才能实施先进的人力资源实践。中小企业对大公司不利,因为批量生产(规模)和产品较少(范围) ( nooteboom,1993年)。虽然难以概括其影响,鉴于中小企业的多样性,其有限的市场存在使其更容易受到竞争压力(迈松和Barrett ,2006年),更侧重于更有效和更有效地利用现有资源(费斯汀等人)。2013年;sels等人。(2006年)。战略人力资源管理文献的中心宗旨是将高绩效或高涉入工作实践与公司业绩联系起来。虽然发现高绩效/参与工作做法具有积极的业绩成果(例如Arthur ,1994年;huselid ,1995年),需要对人力资源管理进行大量投资,产生直接和间接费用(卡佩利和诺伊马克,2001年)。潜在的生产力收益可能被这些额外费用所抵消,这些额外费用在中小企业方面尤为重要(sels等人)。(2006年)。
降低成本和同时对中小企业保持灵活性的一个重要途径是通过非正式工作做法和集中控制决策。实施正规的人力资源做法对中小型企业来说成本高昂(迈松和Barrett ,2006年;ram等。(2001年)和非正式工作做法可能会成为有效的替代办法。例如ram等。(2001年)发现,在英国实施新的最低工资政策增加了旅馆业主的费用,但这些政策通过鼓励提高生产率的非正式工作做法吸收了。研究还强调了高级管理人员在中小型企业中的主导作用,即确定本组织
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