利用公司网站电子招聘合格申请人：基于就业市场的理论研究综述外文翻译资料

 2022-08-13 14:39:48

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利用公司网站电子招聘合格申请人：基于就业市场的理论研究综述

摘要：在全球范围内的劳动力市场中，雇主利用公司网站迅速扩展招聘求职者的尝试中，常常发现他们的招聘系统出乎意料地被来自资历较差的个人的大量申请所淹没。为了限制和理解这一现象，本文从就业营销的角度，组织和回顾了基于现代理论的研究，即网站招聘资源对求职者态度和就业申请行为的影响。为了完成这项任务，招聘研究基于现实工作预视图（RJPs）、个人-组织（P-O）拟合、阐述可能性模型（ELM）和信号理论的理论元素，从其对企业电子招聘高质量工作应用能力的影响方面进行了考查。总的来说，这项分析的结果显示，每一个理论领域都提供了有用的见解，但需要更多的理论研究来评估电子招聘来源对积极参与求职过程的高素质求职者的态度和决策的影响。

关键词：基于网络的招聘；网络；组织网站；招聘；组织吸引力；文献综述

1.绪论

电子人力资源管理(e-HRM)作为人力资源管理者“普遍采用的管理实践”而受到重视，其目的是促进人力资源的战略作用，提供可持续的竞争优势，并在人力资源交付的成本、速度和质量方面获取优势(lengnicki - hall amp; Moritz, 2003;Strohmeier, 2009)。也许比任何其他e-HRM活动领域,利用公司网站“E-招聘”工人已成为全球劳动力市场竞争的方法,“人才收购服务”现在是第二个最常见的e-HRM战略应用程序(Bondarouk amp; Ruel, 2009), 96%的公司使用的,根据Forrester Research (www.forrester.com),代表2005年的投资超过70亿美元(李,2005;van Birgelen, Wetzels， amp; van Dolen, 2008)。值得注意的是，最近一项针对美国主要雇主的调查(Cober amp; Brown, 2006)发现，超过50%的新员工来自互联网，其中最大的一部分来自公司自己的网站(例如，Anderson, 2003;Cober, Brown, Keeping， amp; Levy, 2004;Lievens amp; Harris, 2003)。

观察到企业构建组织团队的迅速和大规模采用的人将这种趋势描述为“轻率的匆忙”(Anderson, 2003;(Dineen, Ling, Ash， amp; DelVecchio, 2007)这样的网站往往会吸引大量难以接受的、素质低下的求职者，这一事实造就了它的“阴暗面”。这个阴暗面的证据揭示了报告说,92%的招聘者觉得他们身边都充斥着无关紧要的反应到网上招聘信息和相关投诉71%的人力资源经理,大部分简历不匹配的需求职位描述(“网络滥用可能导致长期失业。,2003年”)。总的来说，这些发现表明，人力资源从业者在某种程度上是他们自身成功的受害者，因为他们已经被来自极具吸引力但针对性差的电子招聘来源的申请“淹没”了(Brown, 2004)。这种情况的后果是,网站的预期经济效益已被整理的成本大量不合格的应聘者,人们越来越需要一个研究性的方法来处理这个问题的任务(Dineen et al ., 2007)。

为了理解和限制那些让雇主应征者不堪重负的组织网站，本文提出了四个任务。首先，它提供了一个系统的回顾，心理学研究进行的电子招聘来源，因为最近的审查这一主题。其次，它考察了一些基于理论的研究，这些研究需要超越对电子招聘源特征的理解，即是什么吸引了求职者，让他们了解到某些特征为何重要的更有用的知识。第三，它使用目标营销的视角，直接关注电子招聘源对定义明确的劳动力市场的影响。最后，它采用支持“吸引-行为-行动”求职连续性的研究来考虑电子招聘源对雇主最初对合格求职者的态度吸引力和申请工作的决定的影响。下面将解释这些目标和它们的逻辑。

2.文献贡献

2.1文献检索

在世纪之交，Bartram(2000)的PsychLit搜索关于利用互联网进行招聘过程的研究“一无所获”。三年后，发表了两篇关于这个主题的研究更新。首先，Lievens和Harris(2003)指出，除了Bartram的文章外，没有其他关于互联网招聘的评论。同年晚些时候，Anderson(2003)承认了Lievens和Harris的评论，但总结出基于互联网招聘的研究“hellip;hellip;直到最近才开始”(第124页)。对这些评论之后的心理学文献的检查表明，关于这个主题的研究有明显的加速，但最近没有尝试将这些组织成一个系统的评论。因此,因为伯特伦无法定位研究2000年之前和安德森在2003年的结论,这样的研究才刚刚开始显示,大多数或所有的实质性研究这一主题进行了过去十年左右的时间,这篇文章更新和组织metaanalytic发表的评论管理招聘研究和个人e-recruiting研究主要在过去9年(2000年以来)。本分析的研究是通过对“ABI Inform:”、“ISI知识网络”和“学术搜索完整”数据库的搜索获得的，这些数据库使用了“电子招聘”、“互联网招聘”或“网络招聘”等术语的布尔搜索。

2.2基于理论的研究

对大量员工招聘文献的当代评论着重指出，未能提供一个基于理论的理解，即沟通媒体(如电子招聘源)如何有助于招聘成功(Allen, Van Scotter， amp; Otondo, 2004）或者解释“hellip;hellip;不只是发生了什么，还有为什么会发生”(Barber, 1998，第31页)。这个问题已经得到了电子招聘方法的审稿人和调查者的回应。例如，Anderson(2003)总结了他对电子招聘文献的回顾，指出他和Lievens以及Harris(2003)都发现，2003年之前的研究主要集中在对申请者对各种电子招聘源的反应程度的理论研究上。

2.3目标市场营销研究

20多年前，管理研究人员发现，招聘员工本质上是向潜在的工作消费者(即雇主)推销职位的任务。(Maurer, Howe， amp; Lee, 1992)。根据这一观点，招聘过程的最终目标是迫使目标市场中拥有必要资金(例如，人力资本和购买目标)的合格消费者有效地“消费”现有的产品(例如:,乔布斯)。进一步说,这一目标营销观点的前提,一个有效的工作营销来源,比如e-recruiting网站,必须建立在仔细分析所需的族群的需要合格的劳动力市场消费者和尤其关注会议决策因素重要的对他们的购买行为。

这个目标营销原则在这里有三个原因。首先，它提出，这个问题的根源在于未能特别关注合格的求职者，这为理解为什么人力资源经理会被资质不佳的求职者淹没提供了一个基础。因此，它也支持我们对招聘合格求职者的关注，因为它断言，一个吸引不合格“买家”的招聘营销系统本质上是功能失调的，而且应该谨慎创建电子招聘网站，以吸引至少最低限度合格的求职者。这种观点与那些认为有必要根据合格求职者的信息要求创建电子招聘源的人是一致的(Dineen amp; Noe, 2009;并为满足这一需求提供了基于理论的建议(Maurer amp; Liu, 2007)。

其次，因为目标营销的重点是最大化合格申请者在申请者群体中的比例，所以它需要关注基本比率(即申请者的基本比率)(Cascio, 1991)，而不是申请人数量，作为电子招聘系统成功的适当度量。因此,因为招聘通常被定义为一个过程,影响人的“数量或种类”愿意申请工作(Rynes, 1991, p . 429)或数量或类型的申请者申请职位(Breaugh, 1992), targetmarketing方法支持使用基准利率和相关“质量指标”(例如,申请人提供工作的百分比)强调种类/类型的申请者所吸引。显然，这种方法适合我们在这里所关注的问题，即限制网站的数量，因为这些网站会让雇主面对大量的申请者，而不是有针对性的申请者。

最后，目标营销强调邀请使用消费者行为研究作为贡献者和基础，了解电子招聘网站的有效性。对这一分析尤为重要的是消费者决策研究，该研究考察了诸如电子招聘系统等说服性通信源在“高介入购买”(如求职)情况下对信息搜索和决策过程的影响。

2.4组织吸引-行为表现连续体

招聘研究长期以来公认,显式或隐式地,心理学的吸引力在招聘过程中是一个两步过程,如图1所示,首先第一吸引求职者的利益工作,组织和激励他们行为参与追求可用的职位空缺。例如，Chapman、Uggerslev、Carroll、Piasentin和Jones(2005)对71项招募源结果研究中的667项相关性进行了元分析，报告了主导心理学研究领域的四个结果变量。两个结果变量的影响关注招聘来源的有意接受或选择一个工作(“验收意图”和“职业选择”),而剩下的两个,“组织吸引力”和“工作意图”反映了对招聘对求职者的影响吸引源。

3.分析结构

鉴于这些目标，我们回顾了过去十年左右基于理论的研究，以获得和组织对创建“质量驱动”的电子招聘网站有用的具体见解。为了做到这一点，表1根据研究设计和样本特征提供可归纳的程度(即有关电子招聘来源对高质量申请人的影响的信息，这些高质量申请人很可能利用互联网获得全职工作。然后，我们使用这个框架基于两个基本的断言来检查最近的研究。首先,考虑到公司的网站可能是第一次真正的接触未来的雇主(Highhouse,里夫amp;布鲁克斯,2006),在这个早期的求职阶段,组织正试图说服潜在申请人寻求工作机会而求职者正试图确定一个小数量的组织寻求就业(Allen et al ., 2007),我们关注的是电子招聘网站，它是求职者通常遇到的早期交流渠道。这种方法与观察结果一致，即电子招聘网站越来越多地成为与雇主(Cober, Brown, Blumental, Doverspike， amp; Levy, 2000)进行初次接触的正常模式，通常在后期和更高成本的招聘源之前就会遇到这种模式。

其次,因为“e-recruiting”被用来形容“元爬虫”系统用于识别潜在的申请者(Harris amp;杜瓦,2001),基于web的员工选择系统(安德森,2003),商业等来源招聘网站Monster.com (Bussler amp;戴维斯,2001),雇主和个人网站吸引劳动力池中的应用,(Thomas amp;雷,2000)在这里重要的是要注意,我们的问题只研究后者,通常指由个人雇主创建并嵌入公司网站的“职业”或“工作”网站。

3.1水平分析

表1的行提供了现有研究的层次分类，根据它们提供的关于电子招聘网站对充分准备和/或经验的影响的可归纳信息的程度。寻求全职工作机会的申请者。第一行包括一级元分析研究，这些研究被认为是最具有外部有效性的研究，因为通过设计，它们提供了经过统计校正的大样本源效应估计，涵盖了完整的、正态分布的申请人质量谱。因此,这些综合实证评价被认为是最外部招聘来源的有效研究影响高质量的申请人,因为他们提供大样本统计校正源效应估计在所有形式的求职者(包括主动/实际用户)和申请人的完整和正态分布谱质量。

接下来的行包括2级研究，在研究设计和/或分析中明确考虑申请人的质量。因此，因为这类调查通常集中在一个组织中有限的一组工作上，所以它们对不同工作和组织的概括能力不如元分析研究。然而，它们作为测试网站对申请人素质影响的外部有效性，尤其因为它们特别考虑了这些网站如何影响不同素质水平的潜在候选人而得到增强。

下一行提供了3级研究，包括大四学生、研究生和有全职工作经验的受访者的样本。这些研究被认为是信息较少的招聘来源的影响，高质量的候选人比2级查询，因为他们没有专门考虑申请人的素质。然而，他们对求职者人群的普遍性可能实际上使用勃起来源是重要的，因为他们包括应届毕业生和/或有经验的工人谁正在使用或即将使用，在他们的努力，以寻求最初或更好的就业机会。此外，由于研究样本(见表1)中包含了相对较大比例的研究生和有经验的工作者，他们在逻辑上构成了更成熟和更有能力的人(即雇主寻找的大学毕业生中的一部分。

最后，表1的最后一行是4级研究，主要由大学一年级和二年级学生组成。这些调查被视为至少能够概括的人口积极和合格的求职者,因为它们可能代表大二的“科学”研究的外部效度受到样本污染不会最终毕业的学生和那些实际年远离寻求全职工作机会。然而，我们之所以纳入这些研究，是因为它们往往会提供大量有经验的互联网用户样本，这些用户既熟悉也熟悉使用基于web的信息源。

表1列还分别报告了每个研究的理论基础、主要样本特征以及所采用的态度和/或行为测量。态度测量(s)栏包括报告对网站本身和/或组织/工作的看法的研究。“行为测量”一栏几乎只包括报告求职意向或意愿的研究。

3.2贡献研究

如表1所示，我们的文献综述共产生了18篇相关研究，这些研究基于以下四个主要的理论基础:现实工作预览的效果(RJPs)(6/18=33%)，求职者对“适合”现有工作的评估(7/18= 39%)，使用说服性沟通的细化可能性模型(ELM)(2/18=11%)和信号理论(5/18 =28%)。两项研究(Braddy, Meade，amp; Kroustalis, 2006;Dineen等人，2007)利用其中两个基础进行研究。

为了检验这些理论基础对吸引合格申请者的目标营销方法的影响，我们首先考虑其主要因素如何应用于电子招聘所需申请者的能力。然后，我们报告相关研究，说明它们对我们这里所关注的问题的重要影响。最后，通过分析现有研究的能力，我们得出结论，使用网站吸引合格的申请人。

4.显示工作预览研究（RJP）

4.1理论元素

RJPs (Realistic Job Previews,RJPs)以前被认为是管理文献中最受研究的招聘问题之一(Rynes, 1991)，现在仍然是在线招聘源研究的基础。Dineen等人(2007年，第356页)指

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