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腾讯人力资源开发研究——人力资源三大支柱模式
摘要：随着企业的发展，人力资源对企业的重要性越来越高，有研究表明人力资源与企业绩效呈正相关关系。人力资本价值是企业最重要的资源之-。为了满足公司发展和业务拓展的需要，人力资源部门受到了极大的重视。本文将对腾讯公司的人力资源部门进行展示和分析。人力资源三支柱模式是腾讯公司在实践中发展起来的新模式。开发人力资源是腾 讯拓展业务的重要要求，也是提升竞争力的重要战略。
关键字：腾讯、人力资源开发、人力资源管理、人力资源三大支柱
1.问题与背景
1.1问题的背景和陈述
随着经济和社会的发展，公司之间甚至国家之间的竞争也急剧增加。人力资源对公司来说越来越重要;特别是一些跨国公司意识到人力资本是竞争中最重要的因素之一。最近，信息更新带来了大数据时代。人力资源在管理学科领域仍占有重要地位，面临着新的机遇和挑战。企业人力资源的工作逐渐依赖于人力资源六大模块中数据的价值开发和利用，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理。然而，在大数据时代，如何更有效地利用人力资源管理(HRM)，让员工更熟练、更满意，一直是众多学者和企业关注的问题。因此， 本文的问题是如何对企业的人力资源开发(HRD)进行更新，以顺应这- -趋势。作者认为人力资源开发应该坚持创新，在企业发展的过程中，帮助组织发展。
本文的研究对认识人力资源开发在企业发展过程中的重要性具有一-定的借鉴意义。但本文的不足之处在于定量研究的参与。
1.2客观的研究
本文将介绍一个成功企业人力资源开发的组织结构，并对人力资源开发如何对企业发展产生积极的影响进行分析。腾讯是中国互联网企业的象征，腾讯的人力资源开发是企业发展的缩影。因此，本文选择腾讯作为人力资源开发的代表案例。本文介绍了腾讯公司人力资源开发的过程，人们很容易理解腾讯公司的人力资源开发是如何满足公司发展的。
1.3腾讯公司简介
腾讯是一家基于互联网的科技和文化企业，于1998年在中国深圳成立。作为中国最著名的公司之一，腾讯秉承“通过互联网增值服务提高生活质量”的伟大使命，坚持“以用户为中心”的经营理念，成功吸引了10多亿用户和3万多名员工。为了顺应经济和社会的发展趋势，更有效地管理公司，腾讯自成立以来- -直重视人力资源开发。腾讯专注于优化员工，给予员工最大的价值，始终重视员工的培训和发展。除了提供专业的学习平台外，还遵循了比较完善的培训机制。
在本文接下来的部分，将会展示相关的文献以及腾讯公司的具体案例。另外，本文将采用文献资料法。在本文的最后，将给出结论和建议。
2.文献综述与腾讯官方文件
2.1相关文献综述
随着经济的发展，企业意识到人力资源的重要性。人们普遍认为，最优人力资源可以帮助企业在竞争中获得优势，提升绩效。可以看出，人力资源与企业绩效呈正相关关系。随着社会和经济的急剧变化，企业的人力资源管理也需要更新。根据以往的研究，需要注意的是，人力资源开发不同于人力资源管理。人力资源管理注重维护， 人力资源开发注重教育。人力资源管理就像一 -个独立的操作，它可以提高公司内部的工作效率，包括管理任务，如文件、文书和工资。相比之下，人力资源开发在整个组织中工作，并参与其工作的各个方面。
人力资源开发被定义为“通过培训、开发和组织开发，以提高绩效为目的，开发和释放人力资源专业技能的过程”。 此外,HRD还可 以被定义为“一组系统和计划活动设计的一个组织为其成员提供机会学习必要的技能来满足当前和未来的工作要求”专注于训练教育和其他类型的发展后劳动力受雇于一家公司。
可以说，人力资源开发活动为各个部门的员工提供了必要的在职技能，这往往会增加生产。它还帮助员工感受到组织的投资和他们的成长，以创建一个更忠诚和高效的劳动力。此外，当员工经常接受人力资源开发活动时，他们更愿意接受改变，这意味着员工可以从新的实践中获得改进，而不是感到威胁或担心。此外，当人们得到积极的机会并感兴趣时，他们会感觉更好，这是员工对他们的工作和组织感到自豪的事实。然而，人力资源持续提供正确的培训可以实现一个有效的工作流程和更满意的员工，以提高生产力和客户服务。对人力资源管理者的要求是:聪明、博学、精通人力资源管理和组织行为，学习并领导学习型组织，创造人力资本，而不是作为权威的领导者对其进行管理。成功的组织明白需要最大化他们所有的资源——物质的、 财务的、信息的和人力的。员工表现越好，公司表现越好。人力资源开发专业人员通过培训和组织发展计划帮助组织最大化人力资本。公司应该从个人的角度考虑人力资本，包括就业能力、绩效、职业发展和组织的角度，包括投资、所有权、技能和知识管理。强调人力资源开发对个人和组织层面的影响。
此外，人力资源的创新对于企业的发展具有极其重要的意义。从长远来看，这一点可 以通过人力资本、充足的培训计划、有竞争力的薪酬和奖励制度来实现。此外，人力资源部门提供的培训和教育也受到了专业人力资源管理者和研究人员的关注。公司应该为员工提供教育和培训机会，以提高技能和效率。同样，另一项研究表明，技术员工在更新生产力方面发挥着越来越重要的作用，因此，人力资源开发应该倾向于为员工提供有效的培训和教育，这有利于劳动力和公司的发展。
2.2腾讯官方文件
腾讯公司由马化腾于1998年在中国深圳创立，是- -家互联网服务公司。目前已成为中国最大的互联网综合服务提供商之一，服务用户数量最多，达到近10亿人。新- -轮全面战略升级，扩大消费互联网优势，抓住产业互联网机遇。这一战略升级将有助于腾讯推动未来社交、内容和技术趋势在企业和消费者服务领域的融合。腾讯是中国第一家在香港上市的互联网公司。由于其庞大的群众基础，腾讯的多元化取得了巨大的成功，2009年底利润突破100亿元。2011年 是腾讯的又-个里程碑，微信上市了。这不仅巩固了腾讯在移动领域的社会领导地位，也提高了高端智能手机用户的渗透率。腾讯的优势在于其使用者的的社交图、多平台营销能力、基础设施支持、支付解决方案以及对用户需求的洞察。腾讯先后推出微信集团、互动娱乐集团、平台内容集团、云智能产业集团、企业发展集团、科技工程集团等6个业务板块，开展业务服务。
在2018财年，营收增长至3130亿日元，同比增长32%，主要受到金融服务、社交和视频广告、数字内容订阅和销售的推动。营业利润同比增长近800亿日元，同比增长8%。归属于公司股东的利润同比增长10%。
自腾讯成立以来，人力资源管理和人力资源开发- -直受到高度重视，这意味着腾讯专注于组织结构、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和组织文化。
你可能会注意到- -些特点。例如， 在这个模板中，按比例测量的头距比通常要大，这种度量和其他度量是经过深思熟虑的，使用的规范是将您的论文作为整个期刊的一部分，而不是作为独立的文档。请不要修改任何当前的名称。
2.3腾讯公司人力资源开发的进展
1998年，腾讯成立之初，由于员工人数少，人力资源管理功能相对简单。公司没有设立独立的人力资源管理部门。
2003年， 腾讯的员工人数不断扩大，正式成立了人力资源部。“员工是企业的第一财富' 的概念已经开始流行起来。
2007年9月 10日，中国互联网行业第- -所企业大学一腾讯学院成立。 以培养更多人才为核心目标，致力于打造具有腾讯特色的学习型组织。
2010年，腾讯采用HR三柱模式。为了顺应新时代的发展趋势，腾讯的人力资源开发可以从信息化、数据化、“平台化'三个方面进行总结，具体在第四章进行阐述。
3.方法
本文可分为描述性研究，可以定义为描述所研究群体或现象特征的一种研究方法。这种方法更多地关注研究主体的“什么”，而不是研究主体的“为什么”。换句话说，它主要侧重于描述一个人口部分的性质，而不是关注某个特定现象的“为什么”。换句话说，它“描述”了研究的主题，而没有说明为什么会发生这种情况。本文的特点是定量的、不可控变量的横截面研究，以及进一步研究的基础。
此外，本文还涉及文献法，它可以定义为利用外部资源、文献来支持学术使命的观点或论点。文献研究的过程往往涉及一些或全部文件的概念化、使用和评估(Scott，2006)。在本研究中使用文档的作者必须考虑与文件类型有关的关键问题以及将其作为社会世界可靠证据来源的能力。
4.腾讯人力资源开发的介绍与分析
4.1.腾讯人力资源三支柱模式简介
在腾讯，来自内部部门的人力资源需求可以看作是以客户为导向的.腾讯的人力资源开发可以说是从纯粹的事务性管理或职能管理逐步发展到事务、职能和战略三种角色的过程。在2010年，腾讯人力资源可分为3部分：人力资源业务合作伙伴(BP)、人力资源专业知识中心(COE)和人力资源共享服务中心(SSC)，由戴夫·乌尔里希(DaveUlrich)于1996年发布，IBM首次使用。2013年，SSC被人力资源共享交付中心(SDC)取代，以在腾讯实现更有效的人力资源服务。
4.2.COE
总体来说，COE是腾讯人力资源系统的智囊团和专家支持部门，主要负责前沿研究，参与和解释公司的业务战略，制定公司的人力资源策略，制定相关的制度和政策。腾讯的COE，包括人力资源部、腾讯学院、薪酬与福利部、企业文化与员工关系部，不是实体部门，而是人力资源管理多项职能的集合。COE负责员工的就业、培训和发展的战略和政策，建立有效的劳动制度，激发员工的积极性，制定绩效和福利制度，关注员工的感情，营造和谐的公司氛围和企业文化。总之，这些职能部门设计面向业务和创新的人力资源管理政策、流程和解决方案.并为公司提供适合业务的定制人力资源解决方案，并借助他们丰富的专业知识和掌握该领域的领先实践。
4.2.1.员工培训及教育
腾讯学院的成立是为了培养具有专业技能、技术和领导力的员工。COE可以提供两种员工发展途径。
可以得出结论，新手员工在腾讯有两条提升途径，专业技术员工可以通过基金会、专业人员、高级和权威管理人员可以由初级、中级和高级管理人员晋升。不同的员工，有不同的特点，就会有不同的职业。
具体来说，腾讯学院在2007年成立的COE中扮演着关键的角色。腾讯学院致力于培训和教育员工，包括管理培训、职业培训、定向培训、培训管理和在线学习平台、讲师和课程管理。
培训和教育有一些要点。第一点是，腾讯学院需要有有趣和有用的学习内容。对教育而言，内容永远是王者。第二，培训的形式应该是社会化的，这有利于他的分享和推荐。第三，作为培训教育和从业人员，腾讯学院必须研究用户的偏好，以指导和指导我们的培训。最后一个是人们学习的方式。总之，腾讯学院提供了各种各样的培训。
4.2.2.企业文化与员工关系
此外，企业文化和员工关系部也有一些主要职能。腾讯认为，最好的做法不是依靠人民，也不是依靠政策，而是依靠文化。腾讯文化经历了从本土文化向职业竞争文化转变的过程。COE企业文化和员工关系部在这一变革中起了带头作用。企业必须使员工第一次意识到自己的职责，并意识到企业不是享受舒适的地方，而是一个专业员工的大家庭。这样的企业文化可以让人和公司发展。21] .
腾讯关注员工与组织的关系，但要与3万多名员工进行有效的沟通是非常困难的。经过一些尝试，该部门发现被动沟通的效果很小，员工的积极参与会带来意想不到的收获。员工通过参与热门话题互动来讨论战略方向，并迅速与企业保持有关关键问题的信息。人们普遍认为，开放和透明的气氛是重要的。
4.2.3.薪酬和福利
此外，薪酬及福利署亦致力建立一个内部公平和具对外竞争力的薪酬制度，以吸引、挽留和激励公司的人才。通过实施反映工作价值和员工绩效的薪酬和福利政策，创造公司的“绩效导向”薪酬理念。员工的薪酬包括固定工资、年度奖金、绩效奖金、特殊用途基金和股票权益。例如，2016年11月11日，腾讯成立18周年，腾讯每名员工300股，价值17亿港元。此外，腾讯还在深圳推出了370多辆员工巴士，覆盖了1000个公交站点，每天连续运营超过7个小时，这就像一个公交系统是一个中等城市。每位员工每年休假30天。
总之，COE的这些职能部门吸取了该领域的丰富专业知识，掌握了领先的实践，设计了面向业务的、创新的人力资源开发政策、流程和解决方案，并提供定制的业务人力资源解决方案。
4.3.BP
人力资源三大支柱的另一个关键部门是BP，它被视为公司内部的业务合作伙伴，并要求COE提供更多的专业支持。换言之，为了实现业务目标，与公司内部客户合作，考虑如何帮助企业集团实现目标，与他们建立伙伴关系，赢得客户的信任，并使他们在每次遇到业务问题时都能采取主动。BP部门沟通并找到解决方案，以真正建立一个商业联盟。腾讯有6家企业集团，BP是将人力资源管理人员分配到腾讯上述6个业务集团中的人力资源系统。因此，要使BP向业务伙伴发展，就必须对企业当前的人力资源工作进行重组，从减少交易工作到增加战术和战略工作的时间投入，使企业人力资源工作的时间比例更加合理。另一个最
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