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收入预测作为高管薪酬合同的绩效目标
摘要
本文调查了日本公司是否以及如何将收益预测作为确定执行人员现金报酬的绩效目标。与代理理论的含义一致，我们发现高管现金薪酬的敏感性随实际收益超过初始管理预测的程度而变化。此外，我们发现对包括2005年至2013年的15941个公司年度观察结果的日本公司样本，执行现金报酬与管理预测误差（MFE）正相关。此外，我们还发现，执行现金报酬与MFE之间的关系当当前实现的收入超过（低于）积极的初始预测时，则增强（减弱）。在其他分析中，由于总现金报酬的上限，我们发现，对于极积极的MFE，绩效绩效的敏感性较弱。总体而言，我们发现初始管理预测可以用作高管薪酬合同中的绩效目标。这些发现还表明，管理层的收益预测对于提高合同效率以及为资本市场的投资者提供有用的信息非常重要。
关键词
高管薪酬合同，绩效目标，绩效薪酬敏感性，管理预测误差，初始预测创新
本文调查了日本公司是否以及如何将管理收益预测作为确定执行人员现金报酬的绩效目标。公开管理收益预测是管理者传达预期的未来业绩的重要手段，因此对投资者有用，有助于估值（Coller＆Yohn，1997; Frankel，McNichols＆Wilson，1995; Lennox＆Park，2006; Ota，2010 ； Patell，1976； Penman，1980； Pownall＆Waymire，1989）。但是，管理层对收入预测在订约中的作用的认识却很少。
尽管没有关于管理收入预测在薪酬合同中的作用的经验证据，但在代理理论中，尤其是在具有后决策信息的委托-代理模型中，它在理论上已经进行了长期的讨论（Dutta＆Gigler，2002； Dye，1983； Gigler＆ Hemmer，2001； Mittendorf和Zhang，2005）。在这些类型的模型中，管理者在采取了生产性努力后会收到有关公司绩效的私人信息，并在可验证的已实现收入已知之前主动披露。在这种模型中，管理人员收入预测通常被视为管理人员私人信息的典型示例（Dutta＆Gigler，2002； Dye，1983； Gigler＆Hemmer，2001； Mittendorf＆Zhang，2005）。在这种情况下，委托人存在两个不同的问题：提供激励措施和激励向代理商真实地报告管理预测。在对这些文献的开创性研究中，Dye（1983）指出了经理的私人信息可以提高合同效率的充分条件。尤其是，Dye（1983）提出，如果可验证的收入可以用来确认管理预测，那么管理预测在提供努力激励方面很有价值。这意味着经理的薪酬应该是管理层收入预测以及已实现收入的函数。
而且，奖金通常在实践中基于经理相对于绩效目标或绩效标准的绩效（Indjejikian＆Nanda，2002； Murphy，1999，2000）。 Matsunaga and Park（2001）研究了季度收入基准缺失对CEO奖金的影响，并发现当季度收入低于分析师的预期或上年同期的收入时，管理层的薪酬就会降低。总体而言，分析研究和实证研究都表明，管理层盈余预测对确定高管薪酬很有用。但是，很少有实证研究对高管薪酬对基于管理层收益预测的绩效指标的敏感性进行调查。这个问题是我们在本文中要解决的一个经验问题。
为了填补这一空白并检验管理层收入预测在薪酬合同中的作用，我们利用了日本股票市场的独特设置，在该市场中，几乎所有上市公司都在每个会计年度结束后不久连续发布下一年度的管理层预测一年，大多数公司也选择点预测（Herrmann，Inoue和Thomas，2003； K。Kato，Skinner和Kunimura，2009； Ota，2010）。因此，股东可以很容易地事后确认已实现收益是否超过管理层的预测，因此，如果愿意的话，可以将已实现收益与管理层预测之间的差异用作更可靠的绩效指标。研究人员将这种差异称为管理预测误差（MFE）。实际上，当Suda和Hanaeda（2008）使用日本上市公司的样本复制Graham，Harvey和Rajgopal（2005）的调查时，他们发现，管理层收益预测是几个绩效基准中最重要的收益基准（“97.07 ％同意或强烈同意”此基准很重要）。
此外，经济产业省的企业事务部委托进行了问卷调查（2003年）。该部门向630家公司提出了以下问题：“贵公司为基于会计的薪酬计划设定了哪些基准？”它收到了65家公司的答复。在65个回答中，有28个回答为“先前表现”，其中15个回答为“初始管理预测”，有8个回答未设置标准。来自日本的轶事证据表明，管理层的收入预测本身就用于薪酬决策。
此外，先前的研究表明，在日本股市宣布之日起，管理层的收入预测比已实现的年收入具有更高的信息含量（Conroy，Harris和Park，1998； Darrough和Harris，1991）。
以上基于分析和实证研究的讨论表明，与已实现收益作为高管薪酬绩效目标相比，管理收益预测具有越来越重要的意义。因此，我们的第一个假设涉及控制其他收益基准效应后，执行现金报酬与MFE之间的正相关。重点放在管理预测错误上，因为分析和经验研究表明，同时使用管理收益预测和已实现收益对于合同订立很重要，因此，MFE具有潜在的理想性能作为绩效指标。
其次，我们预测实现（或错过）更高目标的经理比实现（或错过）更低目标的经理会得到更高的奖励（或没有受到严厉的惩罚）。特别是，我们调查了高管薪酬和MFE之间的关系是否随绩效目标的变化而变化。难度。我们通过使用预测创新来捕获绩效目标的困难，预测创新是指在收益公布日t 1年的管理层收益预测与t年的已实现收益之间的差额。我们假设积极（或消极）的预测创新意味着积极（或防御）的初始预测。
企业似乎有动力发布激进的初步预测。原因之一是管理层的收入预测通常与公司的内部预算和绩效评估系统有关。促使管理人员建立具有挑战性但可以实现的基准对于组织的动机，绩效评估和奖励目的也很重要（Merchant＆Van der Stede，2011）。因此，我们推测，如果股东将初始收益预测用作可能与内部目标相关的市场预期，则积极的预测创新将用于薪酬合同中积极的收益目标。
应当指出的是，管理者可能有动力发布防御性的初步预测，并为自己的利益建立更具挑战性的目标。但是，如果股东不将预测视为市场期望，则即使经理实现了防御性目标，他们也不会对经理给予高度奖励。与此推论一致的是，先前的研究表明，对更高预测的创新进行报告会在日本公司公告之日带来更高的回报。此外，大多数日本公司倾向于报告激进的初步预测（Iwasaki，Kitagawa和Shuto，2016； K.Kato等，2009）。这些结果表明，预测创新反映了市场参与者的期望，管理人员也了解这种影响。因此，我们预测，当经理超过其积极的初始预测时，他们得到的报酬将高于防御性的预测。第二个假设指出，当当前实现的收入超过积极的初始预测时，执行现金报酬与MFE之间的正相关关系会增强。
我们还预测，缺少具有挑战性的基准并不一定会导致对管理人员的严厉惩罚。薪酬计划中具有挑战性的目标可能会影响经理提高绩效的动力，但是由于缺少更高的目标而导致的严厉处罚可能会阻止经理制定具有挑战性的基准。正如我们预期的那样，股东会鼓励经理们制定更高的绩效目标，因此，我们预测，如果经理们错过了积极的初始预测而不是防御性的预测，他们将不会受到严厉的惩罚。因此，我们的第三个假设指出，当当前获得的收入低于积极的初始预测时，执行现金报酬与MFE之间的正向关系就会减弱。
我们在包括2005年至2013年的15941个企业年度观察的日本企业样本中检验了这些假设，并发现高管现金薪酬与MFE正相关，与假设1（H1）一致。此外，我们证明，对于超出初始管理层预期的公司，高管现金薪酬对MFE的幅度更为敏感。尤其是，我们发现，如假设2（H2）所预测的那样，在实现超出积极的初始预测的正预测误差时，执行现金补偿与MFE之间的关系更加敏感。与假设3（H3）一致，我们还发现，当当前已实现收益未达到激进的初始预测时，执行现金报酬与MFE之间的关系就不太敏感。
在其他分析中，由于总现金补偿的上限，我们发现，对于极积极的MFE，绩效绩效的敏感性较弱。总体而言，结果表明，初始管理预测可以用作管理补偿合同中的绩效目标。这些发现表明，管理层的收益预测对于提高合同效率以及为资本市场的投资者提供有用的信息非常重要。
我们的研究为文献做出了一些贡献：首先，它有助于对合同制管理收益预测的文献（Lee，Matsunaga和Park，2012）。与具有后决策信息的代理模型的理论预测相一致（Dutta和Gigler，2002； Dye，1983； Gigler和Hemmer，2001； Mittendorf和Zhang，2005； Sabac和Tian，2015），该研究提供了将管理预测用于激励契约的经验证据。
其次，我们的研究为一般的收入基准文献提供了帮助（Brown＆Caylor，2005； Burgstahler＆Dichev，1997； Burgstahler＆Eames，2003； Degeorge，Patel和Zeckhauser，1999； Jiang，2008），以及关于绩效指标的文献。特别是（Indjejikian，Mate ˇjka，Merchant和Van der Stede，2014； Indjejikian和Nanda，2002； Leone＆Rock，2002； Matsunaga＆Park，2001； Murphy，2000）。 Brown and Caylor（2005）发现，自1990年代中期以来，管理者试图超越分析师的收益预测或报告收益增长，从而导致在季度收益公布日前后出现更高的异常收益。 Jiang（2008）发现，击败零利润基准通常会导致债务成本的最大下降，这表明在债务市场中超过各种收益基准的影响与股票市场不同。此外，Matsunaga and Park（2001）发现，当季度收入低于分析师的预期或上一年同一季度的收入时，美国的首席执行官奖金就会降低。我们的研究通过提供证据表明初始管理层的预测为合同订立提供了重要的收益基准。特别是，我们的结果表明，相对于已实现收益，管理层收益预测在高管薪酬合同中起着重要经济作用的可能性。需要同时报告管理层的收益预测和已实现收益。调查结果为高管薪酬合同中会计信息的使用提供了新的见解
此外，这项研究表明，对于超出（或低于）激进的初始管理层预测的公司，高管现金薪酬对MFE的规模或多或少地敏感。这个结果意味着，当经理击败（或错过）积极的最初目标时，与他们击败（或错过）防御性初始目标相比，他们得到的奖励更多（或更少）。该结果表明，使用管理人员收入预测的高管薪酬计划可以激励管理人员取得更好的绩效，因为他们鼓励管理人员建立积极的收入目标。
本文的其余部分安排如下：“机构设置和可检验的假设”部分回顾了日本管理预测的做法，并提出了可检验的假设。 “经验模型”部分介绍了检验这些假设的经验模型。 “样本选择和描述性统计信息”部分介绍了样本选择和基本统计 信息。 “实验结果”部分显示了主要结果。 “其他分析”部分报告了其他分析。最后一部分提供结论。
机构设置和可检验的假设
日本制度设置
《金融工具和交易法》要求日本的上市公司在会计年度结束后的三个月内向总理提交年度证券报告（Yuka Shoken Hokokusho）。此外，日本证券交易所要求上市公司发行名为Kessan Tanshin的财务摘要，以弥补《金融工具和交易法》规定的法定披露不及时。要求上市公司披露主要会计项目的管理预测以及当前财务业绩的这种做法是由日本证券交易所于1974年提出的。尽管管理预测基本上是自愿的，但实际上日本几乎所有上市公司都必须同时在其财务摘要中报告当前已实现的收入以及提前一年的管理层收入预测（Herrmann等，2003; K.Kato等，2009; Ota，2006）.45加藤等。 （2009年）报告说，他们的样本公司中有93.7％的公司在1997年至2007年间发布了管理预测。日本财务报告的这一独特功能不同于美国公司，后者披露了自愿性管理预测。这种独特的功能可以有效地强制执行日本的管理预测信息，这意味着日本的管理预测研究通常没有自我选择偏见。
根据Ota（2010）的研究，日本大多数上市公司存在披露管理预测的几个原因。首先，日本证券交易所一直要求上市公司披露管理预测。第二，如果公司遵循日本财务省条例规定的修订规则，则不会因错过最初的预测而承担责任。第三，在日本，针对公司的诉讼（包括证券诉讼）在传统上并不常见。
图1给出了一个简化的时间表，该时间表演示了公司在实证分析中发布的实际收益和管理预测。将在t年末重新发布上一年度的已实现收入（Et21）和初始管理收入预测（Ft），并在t-1年末同时发布。这里是初始预测创新（IFI）。定义为Ft与Et-1之差。在Ota（2010）中，在大多数日本上市公司中，包括这些财务指标的财务摘要是在t-1年底至t-1年年度股东大会之日之间公布的。预计收益将在会计年度结束后的25至40个交易日内同时公布。此外，管理者可以发布范围预测或开放式预测，但是日本大多数公司选择点预测。因此，管理者对预测的判断力较小。请注意，重点是初始管理层的预测，而不是更新的预测或季度预测，因为几乎所有公司都不断披露信息，因此可以将这些预测用作总体绩效目标。此外，我们认为，不宜轻易更改性能目标
图1.发布管理收益预测和已实现收益的时间表。
对年度收入的预测作为管理层的一项承诺。 Lee等（2012）还使用第一季度的管理预测来构建CEO的管理能力的代理人，因为在财政季度结束后发布的管理预测通常代表收益公布，而不是收益预测。例如，Lee等人（2012）研究了管理能力和CEO流动率之间的关系，并使用第一个预测来构建
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