The Ethics of Discrimination:

Organizational Mindsets and Female Employment Disadvantage

_{Nikala Lane} ,Nigel F. Piercy

ABSTRACT. Negative gender-role stereotypes continue to pervade the careers of many women. The current study examines the careers of female National Health Service (NHS) nurses in the United Kingdom. The study identifies organizational mindsets which militate against womenrsquo;s career advancement. These mindsets form the basis of the “ethic of discrimination” which both maintains and perpetuates unequal outcomes for women in NHS nursing. We examine the implications for management in promoting nondiscriminatory decision making, and the barriers that are faced in overcoming the “ethic of discrimination”.

This study examines the employment experiences of qualified female National Health Service (NHS) nurses. In line with other studies, it is found that negative gender-role stereotypes exist to the detriment of womenrsquo;s careers. Also, we introduce the “ethic” of discrimination and we explore the organizational mindsets, which form the basis of the “ethic” of discrimination. We hope that this provides a starting point in discovering some of the reasons as to why negative gender-role stereotyping persists. We suggest that not least among the reasons why female career development disadvantage continues to exist is quite simply that managers do not believe that there is anything morally or ethically unacceptable in this discriminatory behaviour.

The choice of public service nursing as the research site is justified by several arguments. Nursing is an extremely large employer in most developed economies, including the UK. Certainly, it is typically the largest employer in the domain of the “caring professions”. In countries like the UK, nursing has for many years been characterized by chronic problems of recruitment and staff retention. However, the nursing profession is of particular note for other reasons also. Nursing is one of the largest employment categories which is female-dominated, and there is a distinctive historical logic underpinning this outcome. Relatively little previous research has focussed on female career disadvantage in female-dominated occupations, and the nursing profession provides the opportunity for this focus.

Gender disadvantage in nursing

Whilst women account for around 92 per cent of all nurses in the NHS, there is a numerical imbalance of men in the higher nurse grades relative to their overall numbers (Seccombe and Patch, 1995). For example, women occupy 27 per cent of the lowest qualified grade (D), in comparison to 14.7 per cent of men (Wyatt and Langridge, 1996).¹ In contrast, at the higher G grade, men preside (32 per cent) over women (17 per cent) (Beardshaw and Robinson, 1990, p. 16). Furthermore, men occupy 37 per cent of all chief nurse posts, and in some regions this is as high as 50 per cent (Parkyn, 1991, p. 29).

Male nurses also achieve these higher grade posts in a comparatively shorter space of time than their female counterparts. A path-breaking study by Davies and Rosser (1986) showed that the average length of time to reach a Nurse Officer post for men was 8.4 years, compared to

17.9 years for women (Davies and Rosser, 1986, p. 35). The relatively slow career advancement of female nurses was not explained by differences in qualifications and experience with their male counterparts. It was found that female nurses experienced slower career advancement, at least in part because managers believed that women were not suitable for managerial posts. Managers assumed that women did not posses the necessary managerial abilities to fill higher level posts.

Other studies show how well-qualified female nurses are criticized as being no more than “migrant certificate gathers” who fail to progress up the nursing career hierarchy as fast as men do (Hardy, 1986). The question raised by Nuttall was “Are men more suited for leadership than women, while women are suited to being led and to being lsquo;worker beesrsquo;?” (Nuttall, 1983, p. 11).

This raises the intriguing question of how a male career model developed in a profession where there are so few men? The explanation is that the nursing career path was always built on what we now understand to be a male model of a career – full-time and continuous working. However, historically it was not the male who presided at the top of the hierarchy, but the unmarried, childless matron, with a pattern of employment similar to that of the male nurses today. As this situation persisted throughout the history of nursing, it ensured the “survival and transmission of occupational ideals from one generation to the next” (Carpenter, 1977, p. 168).

However, research also suggests that male/ female comparisons reveal only part of the problem. The issue of employment status (fulltime or part-time) is also important. By considering employment status as well as gender we can identify further patterns of disadvantage (Lane, 2000).

Gender inequality in nursing and employment status

In considering employment status, a further dimension of female employment disadvantage was identified by Davies and Rosser (1986). When the issue of employment status was examined, the gap between men and women in achieving first Nurse Officer post was even wider. Overall, women took 17.9 years to reach their first Nurse Officer post, but for those working part-time the figure increased to 23 years (Davies and Rosser, 1986, p. 35).

Research studies show how employment status determines that some groups of women are more disadvantaged than others. For example, Carrier (1995), found that senior managers were reluctant to employ or promote certain categories of female job applicants because of their anticipated or current family commitments (Carrier, 1995). Similarly, in nursing, Mackay identified reluctance in se

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歧视伦理：组织心态与尼卡拉巷女性就业劣势

摘要：消极的性别角色陈规定型观念继续渗透到许多妇女的职业生涯中。本研究调查英国女性国民健康服务（NHS）护士的职业生涯。这项研究确定了影响妇女职业发展的组织心态。这些心态构成了“歧视伦理”的基础，这种伦理既维持又延续了妇女在国民保健服务护理中的不平等结果。我们研究了管理层在促进非歧视性决策方面的影响，以及在克服“歧视伦理”方面面临的障碍。

本研究探讨合格国家卫生服务（NHS）女护士的就业经验。与其他研究一样，研究发现，消极的性别角色定型观念存在，损害了妇女的职业。此外，我们还介绍了歧视的“伦理”，并探讨了构成歧视的“伦理”基础的组织心态。我们希望，这为发现消极性别角色定型观念持续存在的一些原因提供了一个起点。我们认为，女性职业发展劣势继续存在的原因之一很简单，就是管理者不认为这种歧视行为在道德或伦理上有任何不可接受的地方。

公共服务护理作为研究地点的选择是有理由的几个论点。在包括英国在内的大多数发达经济体中，护理业是一个极其庞大的雇主。当然，它通常是“护理专业”领域最大的雇主。在像英国这样的国家，护理工作多年来一直存在招聘和留住员工的长期问题。然而，由于其他原因，护理专业也特别值得注意。护理是女性占主导地位的最大就业类别之一，这一结果有一个独特的历史逻辑支撑。以往的研究很少关注女性主导职业中的女性职业劣势，而护理职业为这一关注提供了机会。

护理中的性别劣势

虽然在国民保健服务体系中，女性占所有护士的92%左右，但在较高护士级别的男性人数与其总人数相比存在不平衡（Seccombe和Patch，1995年）。例如，妇女占最低合格等级（D）的27%，而男子占14.7%（怀亚特和兰里奇，1996年）。相比之下，在较高G级，男子占妇女的32%（17%）（Beardshaw和Robinson，1990年，第16页）。此外，男子占所有护士长职位的37%，在一些地区这一比例高达50%（Parkyn，1991年，第29页）。

男性护士在较短的时间内完成这些高级别的工作。Davies和Rosser（1986）的一项突破性研究表明，男性担任护士长职位的平均时间为8.4年，相比之下

女性17.9岁（戴维斯和罗瑟，1986年，第35页）。女护士的职业发展相对缓慢，并不是因为她们与男护士在资历和经验上的差异。研究发现，女护士的职业发展较慢，至少部分原因是管理人员认为妇女不适合担任管理职务。管理人员认为，妇女没有必要的管理能力来填补更高级别的职位。

其他研究表明，合格的女护士受到的批评是，她们只不过是“移民证书的聚集者”，没有像男性那样迅速地提升护理职业等级（Hardy，1986）。纳托尔提出的问题是“男性比女性更适合领导，而女性更适合被领导和成为lsquo;工蜂rsquo;？“（Nuttall，1983年，第11页）。

这就引出了一个有趣的问题：男性职业模式是如何在一个男性寥寥无几的职业中发展起来的？解释是，护理职业道路总是建立在我们现在所理解的男性职业模式上——全职和持续工作。然而，从历史上看，担任最高职位的不是男性，而是未婚、无子女的女护士长，她们的就业模式与如今的男性护士类似。由于这种情况贯穿整个护理史，它确保了“职业理想从一代人到下一代人的生存和传播”（Carpenter，1977年，第168页）。

然而，研究也表明，男女之间的比较只揭示了问题的一部分。就业状况（全职或兼职）问题也很重要。通过考虑就业状况和性别，我们可以确定进一步的劣势模式（Lane，2000年）。

护理与就业中的性别不平等

在考虑就业状况时，Davies和Rosser（1986）确定了女性就业劣势的另一个维度。在审查就业状况问题时，男女在获得第一护士职位方面的差距甚至更大。总的来说，女性花了17.9年的时间才到达她们的第一个护士长职位，但是对于那些兼职的人来说，这个数字增加到了23年（Davies and Rosser，1986，第35页）。

研究表明，就业状况如何决定某些妇女群体比其他群体处于更不利的地位。例如，Carrier（1995年）发现，高级管理人员不愿意雇用或提拔某些类别的女性求职者，因为她们预期或目前的家庭承诺（Carrier，1995年）。同样，在护理方面，麦凯发现，由于承担了未来的家庭责任，高级管理人员不愿雇用年轻已婚妇女。相反，优先考虑子女已成年的已婚大龄妇女，因为她们可以采用“替代男性职业”，即全职和连续工作（Mackay，1989年；Halford等人，1997年，第193页）。

无法采用这种“代孕男性职业”的妇女发现，她们必须“选择”一个更合适的工作/职位，这一职位通常提供较少的晋升机会，但提供“适合家庭”的工作时间，即兼职（Ruby and Fagan，1993；Court，1995；Lane，1999；Labour Market Trends，2000）。此外，由于儿童保育方面的限制而从事兼职工作的妇女发现，她们无法获得更高的等级，因为机构安排将兼职工作安排在所有职业的最低职业等级（Wyatt和Langridge，1996年）。

其他对女性兼职护士的研究也显示了类似的发现。麦凯（1989）的一项研究发现，兼职女护士与全职护士享有的机会不同，她们被视为“二等工人”（麦凯，1989，第70页）。Corby（1991）和Jackson and Barber（1993）说明了管理者是如何假设兼职者比全职者更不忠于自己的职业的。这种假设导致兼职者被排除在促销机会之外。有人建议，只有护士没有职业休息，继续全职工作，才能晋升到G级及以上（Winson，1992年，第33页）。显然，那些以性别陈规定型的方式行事的妇女，通过生育和调整工作模式以适应育儿方面的考虑，比那些不生育的妇女遭受更多的不利影响。

然而，总的来说，无论是兼职工作的妇女还是全职工作的妇女都处于不利地位。在护理方面的提升是基于男性对承诺和能力的某些假定品质的刻板印象。不管怎样，女人都会输。候选人必须按照本组织的定义“承诺”（即全职和连续工作）。候选人还需要本组织为管理职位所必需的固有技能。在本研究中，我们探讨这种二分法如何构成组织心态的一部分，影响NHS护理的可推广性。这是国民保健服务护理人员晋升的基础。它还提供了如何从一代人到下一代人保持陈规定型观念的见解。

研究

我们报告英国合格国家卫生服务护士的研究结果。首先，利用大规模问卷调查的数据，我们对研究中的歧视模式进行了概述。2然而，在本次讨论中，我们从问卷数据转向单独的个人访谈材料，以举例说明歧视伦理在护理行业的实践中是如何运作的。特别是，这些定性数据使我们能够考虑歧视伦理如何有助于维持基于性别的不平等。个人访谈研究在三个医院单位进行。共有三组10-12名护士进行了分组访谈，每组一人。此外，七名护士长分别在三个单位接受了面谈。

劣势模式：问卷调查结果总结

问卷调查调查了女护士的就业情况。研究发现，那些以性别陈规定型的方式行事的妇女，通过生育和调整工作模式来照顾儿童（即兼职工作），比那些没有生育的妇女遭受的不利影响更大。例如，虽然约三分之一的样本是兼职工作，但全职工作的人更可能占据较高的护士等级。G年级只有7%的学生有兼职，H和I年级没有兼职。因此，兼职护士不仅处于较低的护士等级，而且在临床等级中也没有晋升到主管/管理职位（表一）。

有趣的是，这并不是因为兼职护士资历较低或护理经验较少。调查问卷数据显示，无论就业类型如何，受访者都获得了两者的可比数量。例如，表二考察了护理经验。结果表明，护理年限和NHS护理年限与所有护士的高年级有很强的正相关关系，而兼职护士的正相关关系较弱。就目前年级的年数、在医院工作的人数和年龄而言，全职受访者与此呈正相关。对于非全日制受访者，这些变量没有产生显著的关联。类似的发现在资质方面也很明显。

表一

专兼职护士的临床分型

等级 就业类型

全职 兼职

结果表明，全职和兼职受访者的就业经历存在差异。从事兼职工作的受访者从护理经验和资格中获得的职业收益较少。因此，在其他可比的工人群体中，出现了不同的职业发展模式。对于全职工作的被调查者来说，更多的经验变量与年级之间的关系是积极的或更强的。这些结果表明，除了个人对职业的投入外，其他因素在决定被调查者之间的临床成绩分布方面也很重要。

重要的是，在访谈中，兼职护士受访者报告说，他们觉得机会的结构限制了他们的职业发展。此外，对护士经理的访谈发现，存在各种各样的组织心态，这不仅影响兼职护士的职业前景，而且也影响全职女护士的职业前景。与以往的研究类似，承诺和能力的争论将许多妇女（不论其就业状况如何）排除在较高的护士级别之外。以下讨论将考虑这些问题。

护士、护士经理和组织心态

在考虑管理态度之前，我们先探讨护士对平等问题的看法。我们采用这种方法是因为员工对雇主行为的看法对于塑造他们所经历的社会现实非常重要，并最终影响到他们的职业期望和抱负。此外，护士认为他们面临消极的管理态度需要考虑。我们需要了解护士所感知的社会现实，以及他们的工作经历。从承诺论开始，一位剧院护士解释了管理者如何不利地部署兼职护士：有一种情况，如果一个E或F级，那么它的广告是全职的，所以那些兼职的妇女总是会留在D级。其他只有18个月戏剧经验的人，因为她是全日制的，所以得了E级。很烦人，因为我有8年的工作经验，还有一个工作经验不足2年的人，因为他们是全职的（33岁的D级兼职护士）。

兼职护士在管理层构建职业机会的方式上遇到了其他问题。例如，一名兼职护士报告说，参加培训课程非常困难：

我试图在周四的3点到5点之间做一个为期6周的课程，但不能，因为我不允许改变我的工作来适应这一点。当然，所有的全职员工都在球场上。我对此有点生气。有人告诉我：“你是来工作的，不是来上课的，如果你想去上一门课，你就得在休息日去上”，但我不能，因为那是我为数不多的案例做计算的时候。

女儿。我就是做不到。我说，好吧，忘了课程吧，我不想悲伤6个星期，但是所有的全职人员都不去上课（28岁的D级兼职护士）。

很明显，兼职护士受访者认为，工作机会的构成方式会影响他们的职业兴趣。然而，护士经理没有意识到兼职护士队伍的劣势。事实上，对护士经理的访谈揭示了各种各样的组织心态，这有损于女护士的利益。我们概述了两种不同的组织心态，这在本研究中得到了证明：（1）承诺心态；（2）能力心态——两者都否认存在基于性别的劣势。

表2

全职和兼职护士的经验和职业

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