Diagnosis and Efficacy Improvement of Staff Training in Medium- and Small-Sized Private Enterprises
Lujian Zheng, Jianmin Wang*
School of government, Beijing Normal University, Beijing, China
Abstract
Socioeconomic development has intensified inter-enterprise competition and made human resource exploitation extremely important for all enterprises. As a major part of the market economy, private enterprises play an increasingly important role. Staff training, a key step of human resource development, is critical for improving individual performances and overall corporate performance amp; yield. However, the staff training of medium- and small-sized private enterprises is faced by many problems that restrict the training efficacy.
To further diagnose the training-related problems faced by medium- and small-sized private enterprises, here the author analyzed the current situations of staff training in M and identified the problems. Together with relevant
knowledge and theories, the author analyzed underlying causes and proposed appropriate suggestions, aiming to provide some references and guidance for improving the training system of M.
Keywords
Organizational Diagnosis, Human Resource Development, Education Training, Efficacy Improvement
1. Introduction
Socioeconomic development and technical progress have opened a knowledge economy era and intensified inter-enterprise competition [1]. In addition to resources, scales and quantity, the speed of economic development also depends on the accumulation amp; utilization of knowledge, information and skills. The staff, as the carrier of knowledge, becomes the largest capital of competitive advantage and the major constraint on economicdevelopment for all enterprises.
How to cite this paper: Zheng, L.J. and Wang, J.M. (2018) Diagnosis and Efficacy Improvement of Staff Training in Medium and Small-Sized Private Enterprises. American Journal of Industrial and Business Management, 8, 710-720.
https://doi.org/10.4236/ajibm.2018.83048
Received: March 5, 2018
Accepted: March 25, 2018
Published: March 28, 2018
Copyright copy; 2018 by authors and Scientific Research Publishing Inc.This work is licensed under the CreativeCommons Attribution International License (CC BY 4.0).
http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Any enterprise expecting to survive and develop well in the intense social competition must possess a powerful human resource team [2]. Thus, cultivating an adaptive and competitive talent team is urgent for a sustainable enterprise.
Moreover, as one of the core business sections of human resource management, staff training is very valuable and critical in improving the personal quality and skills of employees and promoting the yields amp; performances of the staff and the whole enterprise. Staff training is constructive to talent reservation and management costing reduction, and to enhancing staff overall quality and harmonizing intra-enterprise atmosphere. Reversely, the lack of complete training system and the presence of problems would limit further corporate development[3]. Currently, the training systems of some enterprises are faced with many problems, such as the ignorance of leaders over training, lack of financial support, lack of auxiliary training systems, lack of professional trainer team, and over formalization of training efficacy assessment. Thus, it is urgent to accelerate the improvement of enterprise training systems, establish appropriate training plans and thereby promote the overall quality and working ability of the staff.
As a major part of the market economy, private enterprises in China play an increasingly important role following the considerable support and cultivation by the central government. However, the training activities of some medium and small-sized private enterprises are faced by many problems, which restrict the training efficacy and decelerate the staff ability and quality training [4]. Thus, targeting at M as a case and together with relevant theories and knowledge, the author probed into the problems of staff training in M and put forward appropriate suggestions. The findings would offer some references and guidance for the improvement of training system, promotion of overall core competitiveness, and acceleration of corporate development in M [5].
2. Current Situations and Problems in Staff Training of M
2.1. Profile and Current Training Situations
M is a medium-size private tire manufacture and marketing enterprise in Beijingand possesses over 1000 employees. It has set up an administration amp; logistics department, a human resource department, a finance department, a law department, a marketing department, a manufacture department, and a technology department.
The human resource department has two professional employees responsible for staff training and management [6]. The enterprise training levels are divided into first level (enterprise level) and second level (department level, group level). Each department has a part-time training manager in charge of organizing department-level training and supervising the implementation of training. The employees undergoing training (trainees) are divided by the level of position into business management staff, professional technical staff, skill staff, and administrational staff (The training contents mainly include national laws and regulations, corporate management system and program documents, positional theo-L. J. Zheng, J. M. Wangries and knowledge, practical operational skills, technical standards, typical quality cases, safety education, and admission training [7]. For professional techniq
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民营中小企业员工培训的诊断与效能改进
摘要
社会经济的发展加剧了企业间的竞争，使得人力资源的开发对所有企业来说都显得尤为重要。民营企业作为市场经济的重要组成部分，发挥着越来越重要的作用。员工培训是人力资源开发的关键环节，对提高员工个人绩效和企业整体绩效与效益至关重要。然而，中小民营企业的员工培训却面临着许多制约培训效果的问题。为了进一步诊断中小民营企业在培训方面所面临的问题，笔者分析了M公司员工培训的现状，并找出问题所在。结合相关知识和理论，分析其产生的原因，并提出相应的建议，以期为M培训体系的完善提供一定的参考和指导。
关键字:组织诊断、人力资源开发、教育培训、效能提升
1.介绍
社会经济的发展和技术的进步开启了知识经济时代，企业间的竞争日趋激烈。除了资源、规模和数量之外，经济发展的速度还取决于知识、信息和技能的积累和利用。员工作为知识的载体，成为企业最大的竞争优势资本和经济发展的主要制约因素。
任何企业要想在激烈的社会竞争中生存和发展，都必须拥有强大的人力资源团队[2]。因此，培养一支具有适应能力和竞争力的人才队伍是企业可持续发展的迫切需要。此外，员工培训作为人力资源管理的核心业务部门之一，对于提高员工的个人素质和技能，提高员工乃至整个企业的效益和绩效都是非常重要和有价值的。员工培训有利于人才储备和管理成本的降低，有利于员工整体素质的提高和企业内部氛围的协调。相反，缺乏完整的培训体系和存在的问题将限制企业进一步发展[3]。目前，一些企业的培训体系存在着领导者对培训的忽视、缺乏资金支持、缺乏辅助培训体系、缺乏专业的培训师队伍、培训效果评估过于形式化等问题。因此，迫切需要加快企业培训体系的完善，建立相应的培训计划，从而提高员工的整体素质和工作能力。民营企业作为市场经济的重要组成部分，在中央政府的大力支持和培育下，发挥着越来越重要的作用。然而，一些中小民营企业的培训活动却面临着许多问题，制约了培训的效果，降低了员工的能力和素质培训的[4]。因此，笔者以M公司为例，结合相关理论和知识，对M公司员工培训中存在的问题进行了探讨，并提出了相应的建议。研究结果可为M[5]企业完善培训体系、提升整体核心竞争力、加快企业发展提供参考和指导。
2.M公司员工培训的现状与问题
2.1。概况和当前的培训情况
M是北京一家中型民营轮胎生产销售企业，现有员工1000余人。设有行政后勤部、人力资源部、财务部、法务部、市场部、生产部、技术部。人力资源部有两名专业人员负责员工培训和管理[6]。企业培训层次分为一级(企业层次)和二级(部门层次、集团层次)。各部门有兼职培训经理，负责组织全员培训，监督培训的实施。接受培训的员工(受训者)按职位级别分为企业管理人员、专业技术人员、技能人员、行政人员(培训内容主要包括国家法律法规、企业管理制度和项目文件、岗位经验等)教学与知识、实际操作技能、技术标准、典型质量案例、安全教育、入学培训[7]。对于专业技术和技能的培训，新员工将由老员工指导，并给予一个月的学徒期。新员工将由3年以上的老员工一对一指导，并在相应岗位[8]教授操作技能和经验。公司管理制度、规章制度、安全培训等方面，每半年组织相关负责人进行2- 3-h的讲座，并向全体员工提供相关资料，供员工学习和复习。学员通过笔试[9]进行考核。在技术标准培训方面，公司每两个月聘请一名外籍专家进行3天的培训，每天2小时，并为员工安排2小时的下班培训。公司的培训系统如图1所示。
2.2 M公司员工培训存在的问题
两年前，M将原来的人事部改成了人力资源部，并安排了两名专业人员负责培训。总的来说，M在培训的探索和实践中取得了一定的进步，逐步丰富了培训内容[10]。但是，根据笔者对部分员工的观察和总结，仍然存在一些需要解决的问题。
2.2.1需求调查的过度形式化
根据笔者的工作经验和部分员工的回顾，M没有适当的培训需求调查(附件1)，这对整体培训效果有一定的抑制作用。目前M在年底会发放一份问卷，目的是了解员工的培训需求。负责的部门级员工收集问卷，交给人力资源部，由人力资源部制定下一年度的培训计划。第一个问题是问卷上的问题过于简单，很多都是开放性的话题，这使得一些受教育程度较低的一线员工无法回答[12]。其次，一些部门的员工工作马虎，有时不把问卷发给一线员工，然后由组长代替他们填写。因此，问卷的填写内容非常一致。从长远来看，作为基础培训工作的需求调查变得形式化，对培训没有帮助。而且，不能有针对性地确定培训目标和内容，会降低培训效果，不能满足员工发展和组织战略的需求。
图1所示 公司的培训体系
2.2.2培训内容无针对性
有些培训内容空洞，在实践中不可行。公司以专业技能培训为例，聘请国外专家授课。虽然这个专家可以用中文和中国员工交流，但是培训的内容过于理论化，脱离了实际的制造和设备操作。而且，这些内容不能很好地应用于生产或加工。因此，员工在心理上排斥这种培训，一些人甚至抱怨说，公司花了这么多钱聘请外国专家，但培训内容华而不实，不切题。他们认为公司应该邀请一位有经验的员工来分享和教导他们。因此，员工对培训的热情不高，缺乏激情，导致培训效果不佳。另外，公司没有岗位描述中所描述的职业素质培训，培训内容缺乏针对性、多样性和趣味性。兴趣培养内容包括人际沟通、团队合作、问题分析解决能力、阳光心态等。
2.2.3缺乏专业培训师
M还没有专业的培训师。如上所述，所有的员工都会定期接受外国专家的操作技能培训。规章制度、质量标准和安全教育由各部门主任临时轮流培训。新员工的操作技能以学徒的方式进行培训，即由老员工指导新员工。公司安排一些工作表现良好、工作经验丰富的老员工对新员工进行相关技能和经验的培训。虽然人力资源部选择的培训师在公司有着丰富的工作经验，但由于缺乏专业技能培训[15]，他们的教育能力差异较大。更糟糕的是，一些培训师不能流利地进行口头讲解，或者对新员工缺乏热情或友好。而且很多培训师没有做好准备，降低了培训效果。
2.2.4不完全的培训评估和反馈机制M没有完整的培训评估和反馈机制。培训效果
考核是企业培训的最后一步，对培训工作至关重要。培训评估有助于更好地了解培训目标的实现、员工的福利和培训效果、以及培训存在的问题和局限性。但是，M在一次培训后没有采取及时、合理的措施对培训效果进行评估和反馈，导致培训评估机制[16]的缺失。除规章制度培训外，其他培训活动不设考核，以考核或反馈员工培训效果;也没有建立其他定期的系统检查。因此，培训内容与员工的工作绩效无关，与员工的职业生涯发展无关，严重降低了员工参加培训的积极性。培训内容和目标没有及时有效的理解，不利于后续培训课程的调整和完善。
2.2.5缺乏培训激励机制
培训激励机制是提高培训质量的有效途径，它能有效地激发员工参加培训的热情，鼓励培训师和受训者，提高员工的专业知识和技能，使员工与岗位更好地匹配。但是在现实中，M并没有建立任何的辅助激励制度，没有奖励优秀的学员，也没有奖励做出突出贡献的优秀培训师。特别是，学徒制的培训师得不到奖励，一些人对新员工的热情降低，甚至失去耐心。此外，M没有将员工的培训效能与他们的晋升或工资/奖金联系起来，这在一定程度上降低了员工和培训师的积极性或主动性。因此，一些培训工作制定得过多，没有取得预期的效果。
2.3分析的原因
结合相关知识和个人工作经验，笔者认为M所面临的上述培训问题是多方面原因造成的。首先，M的领导不清楚员工培训[17]的重要性。一些领导认为员工培训是成本核算的一种，认为培训占用了企业的一部分资金，耽误了工作时间，从而降低了企业的绩效。然而，他们不知道员工培训对任何企业来说都是一项长期的投资。由于对员工培训重要性的忽视，导致员工培训得不到领导的大力支持，大大降低了培训的效果。二是辅助资金支持不足。由于缺乏领导的重视和支持，资金转移不足，会降低培训质量。由于资金短缺，人力资源部门无法聘请专业培训师，无法成功组织工作，无法建立物质激励。第三，没有系统的培训体系和机制。只有建立一个科学的和适当的
培训制度/机制能够保证培训工作的顺利开展，达到预期的培训效果。目前M没有足够的培训需求调查、培训评估机制或激励机制[18]。因此，只有建立相关的培训机制，才能使培训体系更加完善。
3.措施和建议
M在员工培训方面存在一些问题。结合理论知识和个人工作经验，笔者认为M可以从以下几个方面对其培训体系进行完善和优化，对M进行员工培训具有一定的指导意义。
3.1。重视培训工作，加大资金支持力度
首先，企业有关领导应改变对员工培训的认知和看法，认识到员工培训对个人绩效和企业整体绩效的重要性。他们应该把员工培训作为一项长期投资，给予更多的关注和支持。M应该指定一些培训资金，增加资金投入，制定合适的资金使用方式和预算，为培训工作的顺利开展提供充足的资金支持。
3.2适当的培训需求调查
人力资源部的工作人员首先要通过实地走访了解员工的真实想法，然后根据初步的访谈，起草一份正式的问卷，并发送给各个部门。对提出培训要求的员工给予奖励，调动员工的积极性。了解员工的真实需求，可以使员工的培训计划更加切合实际。
3.3提高培训师的专业水平
M应加强企业培训师队伍建设，建立一支经验丰富、业务水平高的培训师队伍。非周期性培训可以提高培训师的教学内容和教学技能。从而使教学内容更贴近实际工作需要，更具针对性和可操作性。还应采取其他措施，使培训内容生动有趣，调动员工的积极性和兴趣，提高整体培训效果。
3.4适当的培训效果评估
培训考核是员工培训的最后阶段。通过建立效能评价指标和评价体系，可以对培训计划的目标实现和效果进行评价。评价结果反馈给相关部门，作为后续培训的依据之一ing计划和培训需求调查。M可以采取自我评估和测试。在自我评价方面，可以提前设计一份问卷，包括培训时间、培训环境、培训内容、对相关知识或技能的掌握、培训师的水平等。培训结束后，要求员工以编程或开放的方式填写问卷。在测试方面，根据不同的岗位，可以通过笔试来评估知识型培训，通过现场(模拟)测试来评估技能型培训。
3.5建立良好的培训激励机制
只有良好的激励机制才能很好地激励学员和培训师积极工作，积极参与培训活动，最大限度地提高培训效果。物质奖励可以使用，如激励奖励和奖金。对培训绩效较高的培训师或受训者，可以给予奖励或满足其需求进行激励，从而提高培训绩效和效果。此外，还可以采用荣誉激励机制。对培训成绩较好的员工和培训师给予荣誉证书或称号，在全公司范围内给予表扬，并给予优先晋升的机会，激励员工参加员工培训。M还应该加大对优秀培训师和受训者的物质奖励，以确保员工培训的整体有效性和成功进展。
4.结论
员工培训是人力资源管理与开发的关键环节。企业应从战略和目标出发，建立完善的培训体系/机制，选择合适的培训需求分析方法，开展科学有效的培训活动。要有针对性地选择培训内容，重视培训评价和激励的重要性。只有这些措施才能有效地调动员工的参与积极性和热情，才能大幅度提高培训效能，才能充分发挥员工的潜能，提高员工的知识和技能水平，才能使员工与岗位相匹配，从而提高组织绩效和竞争优势。企业在日常生产经营过程中，要重视人力资本的投入，重视人力资源的价值，重视员工培训在生产经营和企业发展中的重要作用。
本研究对未来企业培训的发展具有重要的指导意义。建议企业明确培训需求，提高培训人员水平，进行合理考核，优化激励机制，以达到更好的培训效果。由于本研究以M公司为案例，样本相对单一，因此未来的研究，可以对其他类型的公司进行案例研究。
基金本文由“中央高校基础研究基金”资助。
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