A study of enterprise human resource competence appraisement
1. Introduction
Drucker (1954) in the Practice of Management first put forward the concept of human resource, great progress has been made in the theory of human resource management, meanwhile, it plays an important role in guiding the practice of management. Human resource has been considered as a kind of strategic contributors in an enterprise since 1990s. As a consequence, many theories and methods of the strategic management of human resource have been developed. In some degree, the management of human resource becomes the strategic management of human resource. How to treat and determine the value of human resource becomes an important researching content in the strategic management of human resource (Baron, 2003; Dennis et al., 2002; Grabotand Letouzey, 2000; Gunderson, 2001; Hagan, 1996; Jeong, 2002; Kaufman, 2001; Pinker and Larson, 2003; Remus and Timothy, 2002; Wang and Yao, 2003).
According to the basic conditions of human resource such as its psychology, interest, knowledge, ability, body and performance and so on, the appraisement of enterprise human resource is the course of estimating and judging the value for human resource (include existing value and latent value), it is used in the choice of future occupation of human resource and job adjustment to offer scientific and objective basis, its purpose is to properly arrange human resource more efficiently.
The origin of competence can be traced back to the later 1960s, the idea of competence was put forward by David McClelland who is a psychologist at Harvard university and his team through a plenty of researches. The traditional theoretical model of personnel assessment cannot foresee performance and personal success, and more, it lacks fairness. They discovered the important factors that affect individualrsquo;s performance are such as achievement motivation, person occasion understanding, and group team influence and so on. According to McClelland, it is necessary to give up the traditional assessment technique and method, and the researcher should seek a kind of variable that can cause to succeed, and at the same time do not have prejudice, then, to develop a kind of objective method that can describe the identification. Under such background, McClelland has developed the concept of competence as a centre of personnel assessment; its purpose is to face future, performance, objective and operability. McClelland (1973) published the article of Testing for competence rather than for intelligence that provided the birth foundation of the competence theory.
Since 1973, McClelland has formally put forward the competence concept, and competence has become an important studying content in the field of theory and application of human resource management. However, the definition of competence is not completely consistent. Professor McClelland defined competence as: it can distinguish in the personal features in specific working post and organization environment. In England, researchers often get working behaviour in touch with competence, and get competence in touch with national professional qualification, management Charter innovation and national standard, has formed the reference duty standard of official and management academic organization, but the definition trends into work out the trade standard and labour relation, and do not care for individual performance. Richard Boyatzis, the consulting adviser of American Micbo company, defined competence as is: in a working or certain condition and the reference standard, the excellent achievement or effective and the individual latent characteristic have relation between cause and effect, it can be motivation, property and ability, self reflection or the image of social role, or is people using the knowledge (Boyatzis, 1982). Wang (2002), from trend in operable angle defined competence as those that can be used to distinguish clearly high performance with ordinary performance, or distinguish the personal characteristic of effective performance with invalid performance.
In the definition of competence, some emphasize special quality, others emphasize behaviour, but different definitions have nevertheless the common points:
(1) used performance standard as reference;
(2) included the viewpoint of relation between cause and effect, and competence has caused individual performance as a main reason;
(3) did not exclude personal latent property or behavior , and the behavior of personal was the reflection of competence, competence was the combination of different layer surface of special quality and behavior ;
(4) behavior was not competence, and was its expression form, not all behaviours was the expression of competence, competence was in which stabilized, described, foreseen of high performance that is a part of behavior .
In this paper , the definition of competence strangely depends on the content of a practical circumstance. For facing the professional development of enterprise human resource appraisement, its essence is in specifying working post and ambient conditions, human resource can obtain high performancersquo;s factorrsquo;s optimization combination such as body, interest, knowledge, ability and the personal psychology and so on.
Professional development is the basic view of the modern enterprise management of human resource. It is also one of the norms of an enterprise appraisement of human resource. Essentially, there are some inner connections between professional development and human resource competence appraisement, which can only realize professional development really through competence appraisement.
This paper puts forward the appraisement index architecture of enterprise human resource competence on the foundation of adopting the concept and models of competence, and establishes a general model of the enterprise human resource competen
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企业人力资源胜任力评价研究
1.引言
Drucker（1954）在管理实践中首先提出了人力资源的概念，于是人力资源管理理论发展迅速，同时它在指导管理实践中也起着重要的作用。自90年代以来，人力资源一直被认为是企业的战略贡献者。因此，许多关于人力资源战略管理的理论和方法应运而生。人力资源管理在一定程度上成为人力资源的战略管理。 如何看待和确定人力资源的价值成为人力资源战略管理的一个重要研究内容（Baron，2003； Dennis等，2002； Grabotand Letouzey，2000； Gunderson，2001； Hagan，1996； Jeong，2002）。 ； Kaufman，2001； Pinker和Larson，2003； Remus和Timothy，2002； Wang和Yao，2003）。
企业人力资源评价是根据企业人力资源的心理、兴趣、知识、胜任力、身体和绩效等基本条件，对企业人力资源价值（包括现有价值和潜在价值）进行估计和判断的过程，它用于未来人力资源职业选择和岗位调整，为人力资源的合理配置提供科学客观的依据。
胜任力的起源可以追溯到20世纪60年代后期，胜任力的概念是由大卫·麦克利兰和他的团队通过大量的研究提出的。传统的人事考核理论模式不能预见绩效和个人的成功，所以更缺乏公平性。他们发现影响个体绩效的重要因素有：成就动机、个人场合理解、团队影响等。麦克利兰认为，我们有必要放弃传统的评价技术和方法，然后去寻找一种既能使评价有效果又不带偏见的变量，进而发展出一种客观的评价方法。 在这样的背景下，麦克利兰提出了胜任力作为人事评估中心的概念，其宗旨是面向未来、面向绩效、面向客观、面向可操作性。 麦克莱兰(1973)发表了《胜任力而非智力测试》一文，奠定了胜任力理论的诞生基础。
自1973年麦克莱兰正式提出胜任力概念以来，胜任力已成为人力资源管理理论与应用领域的重要研究内容。然而，众人对胜任力的定义并不完全一致。麦克莱兰教授将胜任力定义为：在特定的工作岗位和组织环境中，能够区分个人特征。在英国，研究者的工作行为往往与胜任力相联系，与国家职业资格、管理章程创新和国家标准相联系，形成了政府和管理学术组织的参考职责标准，但这种定义倾向于制定贸易标准和劳动关系，并不关心个人绩效。美国Micbo公司的咨询顾问Richard Boyatzis将胜任力定义为：在工作或一定条件下，在参照标准下，优秀的成绩或有效性与个体的潜在特征之间存在因果关系，可以是动机、财产和胜任力，自我反思或社会角色的形象，或是人们使用知识（Boyatzis，1982）。Wang（2002），从可操作性的角度，将胜任力定义为能够清晰区分高绩效和一般绩效，或区分有效绩效和无效绩效的个人特征的胜任力。
在胜任力的定义中，有的强调特殊素质，有的强调行为，但不同的定义却有以下共同点：
（1） 以性能标准为参考；
（2） 包括因果关系的观点，胜任力是导致个体绩效的主要原因；
（3） 不排除个人潜在的财产或行为，个人行为是胜任力的反映，胜任力是特殊素质和行为的不同层面的结合；
（4）行为不是胜任力，是其表现形式，不是所有行为都是胜任力的表现，胜任力是它稳定、描述、预见作为行为一部分的高性能。
在本文中，胜任力的定义奇怪地取决于一个实践环境的内容。面对企业人力资源评价的专业化发展，其实质是在明确工作岗位和环境条件的基础上，人力资源能够获得身体、兴趣、知识、胜任力和个人心理等高绩效因素的优化组合。
专业发展是现代企业人力资源管理的基本观点。它也是企业人力资源评价的规范之一。从本质上讲，职业发展与人力资源胜任力评价有着内在的联系，只有通过胜任力评价才能真正实现职业发展。
在采用胜任力概念和模型的基础上，提出了企业人力资源胜任力评价指标体系，建立了企业人力资源胜任力评价的一般模型。
2. 企业人力资源职业发展评价的概念。
人力资源评价是人力资源管理理论和实践发展到一定阶段的产物。企业人力资源评价属于企业人力资源相对价值计量领域。人力资源规划、人事考核和人力资源评价将是现代企业人力资源管理的三项基本工作。
2.1专业发展的概念
人力资源管理专业发展观的系统思想起源于Schein（1978）发表的《职业动力：个人与组织需求的匹配》。Schein将职业分为内部职业和外部职业，内部职业是人力资源在追求一种职业的过程中的经验之路，这是人力资源自身的职业，人力资源试图使工作和其他需要得到这样的保障、社会交往、尊重，实现个人价值等，家庭责任与个人放松达到平衡。外部专业是组织（如企业）的职业，它表达了组织努力为人力资源提供一条遵循、感知、可行的发展道路，外部专业是相对内部专业的客观存在。
专业发展的核心实质是内部专业与外部专业的合理结合，个人与组织的需求得到满足，相互受益。专业发展的基本模式如图1所示。
图1显示了个人和组织之间的目标是不同的。如果只满足一方的目标而放弃另一方的目标，显然无法形成有效的职业发展。从本质上讲，职业发展过程是个人和组织利益的合理最大融合，即实现一方的目的不损害另一方的目的，这是福利经济学的帕累托最优模型。人才市场的双向选择与流动是人力资源营销专业化发展的重要内容，是实现人力资源合理配置，是提高人力资源利用效率的基本保证。
2.2企业人力资源职业发展评价的概念
虽然人力资源评价的思想由来已久，但它局限于两个方面：一是没有可操作性，即没有解决如何实现成本和价值计量方法的问题；二是只考虑组织效益而忽视个人效益，i.e.对专业发展一无所知。由于上述原因，企业人力资源评价至今尚未形成较为系统的理论体系。
随着信息技术的飞速发展，企业生存和发展的环境发生了巨大的变化，虚拟营销（主要基于计算机网络和互联网）成为企业生存和发展的新空间，个性化需求是虚拟市场中客户的主要特征，人力资源管理的个性化也正成为现代企业人力资源管理的一个方向（Liu等人，2002）。由于企业生存和发展环境的变化，企业有必要建立职业发展的人力资源评价体系。
企业职业发展人力资源评价是企业根据人力资源的心理、兴趣、知识、胜任力、身体、绩效等基本条件，对人力资源的价值（包括现有价值和潜在价值）进行评价和判断的过程，是企业在进行职业发展选择时使用的过程对未来人力资源和工作适应的研究提供科学依据和客观依据，其本质是在个人与企业的需要之间实现的，其核心是在认识个人的基础上实现人的价值最大化；其方法属于企业人力资源相对价值的计量领域。
三. 胜任力模型
胜任力概念对提高人力资源效率具有积极意义。在胜任力的应用研究中，研究者建立了相关的胜任力模型。实际上，胜任力模型是在人力资源评价过程中运用胜任力思想，根据具体的工作岗位和环境条件选择高绩效的人力资源。该部分介绍了三种胜任力模型：冰山模型、一般模型和管理者-人胜任力模型。
3.1胜任力冰山模型
胜任力冰山模型如图2所示。该模型将胜任力分为两部分，一部分是以知识和技能为主的上游水面，另一部分是以价值观、自我形象、性格/个性、自我力量/社会动机等为主的下游水面。相对而言，水面以上的特征比水面以下的特征更为明显、突出、易于测量，但真正决定一个人成功机会的是水面以下的特征，因为那些隐藏在水面以下的因素，它们很容易被忽视，也很难被相对地衡量。
图2被视为胜任力的基本模型。Kanungo和Misra（1992）认为胜任力不等于胜任力，胜任力表现为明显的行为，并表现为在复杂的非常规任务和多变的环境条件下的胜任力智力和感知运动。Parry（1998）认为胜任力与胜任力的区别仍然在于模糊概括的程度，胜任力更多的是任务中心的融合和具体化，胜任力更为普遍和普遍。知识具有双重性，一是客观的，二是可以把握的，但知识不是胜任力。知识与胜任力的关系是：胜任力是在掌握知识的过程中形成和发展起来的，离开学习和训练，胜任力就不能发展。另一方面，一定的胜任力是掌握知识（如学习胜任力）的前提，胜任力制约着知识的掌握深度和速度。
Wang（2002）描述的冰山模型包含了更好的辩证法思想，体现了内因与外因的关系，将有助于评价个体。然而，对于企业人力资源评价，冰山模型并没有提供现实应用的方法，在企业人力资源职业发展评价中需要考虑个人和企业的利益。企业在当前和未来都需要进行选择，冰山模型强调了水面以下不能直接感知的因素（称为内因），知识和技能明显属于局部（称为外因），而冰山模型没有给出内因法与外因法之间的转换关系，也没有给出量化考核的知识和技能。总之，冰山模型可以用来解释胜任力产生的原因，但不能用来设计评价指标。
3.2 Boyatzis的胜任力一般模型
美国Micbo公司的咨询顾问Boyatzis（1982）专门提出了一种通用的胜任力模型。Boyatzis认为，胜任力是使管理者在这些行为上取得卓越成就的胜任力。他调查了20个组织和20000名经理，并试图找到这些一般胜任力模型。Boyatzis提出了一个包含21种胜任特征的一般胜任特征模型：
（1）正确的自我评价；
（2） 概括性；
（3） 注意密切关系；
（4） 强调结果；
（5） 培养他人；
（6） 判断胜任力；
（7） 有效位置；
（8） 逻辑思维问题；
（9） 团队管理；
（10） 记忆；
（11） 客观性；
（12） 态度积极；
（13） 主动性；
（14） 自我约束；
（15） 自我控制；
（16） 专业知识；
（17） 责任心；
（18） 有适应胜任力的意志力；
（19） 口头表达胜任力；
（20） 善于运用群众的力量；
（21）善于利用可以利用的资源。
3.3经理胜任力模型
除了Boyatzis的胜任力一般模型外，一些学者还提出了其他的胜任力模型，虽然这些胜任力模型并不完全相同，但它们都注重技能和知识。如表一所示，本节根据管理者的高绩效行为提出了一个管理者胜任力模型。
四. 基本假设
为了比较合理地构建企业人力资源胜任力评价体系，本文做了以下基本假设。
（1） 影响胜任力的因素有两类：根据胜任力本质优化组合的观点，即在特定的工作岗位和环境条件下，通过人力资源的心理、兴趣、知识、胜任力、身体等基本条件来获得高绩效广义的影响胜任力的两个基本因素是人的内部环境（用Se表示，它包括个人心理、兴趣、知识、胜任力和身体）和人的外部环境（用Oe表示，它包括企业意识和人际关系）。人的内部环境是形成人的胜任力的基础，人的内部环境因素和外部环境因素的相互作用结果决定了胜任力的差异。
（2） 胜任力评价分为三个层次：静态评价、动态评价和胜任力评价。从人的评价的内部环境来看，属于静态评价。内部环境评价与外部环境评价相结合属于胜任力评价模型中的动态评价。产生动态评价的绩效评价属于胜任力评价。高绩效是人的内部环境、人的外部环境和主观努力相互作用的结果，因为人的主观努力是工作中表现出来的一个变量，如果人的内部环境和人的外部环境相结合的结果更好，人的主观努力因素被认为是由人的内部环境和外部环境因素决定的。在高绩效评价中，人的主观努力因素被认为是一个常数。动态评价结果与高性能的关系是非线性的，因此，本文用S曲线来表示这种关系。
（3） 胜任力评价的基本指标体系见表二。该指标体系是不与人的外部环境因素相结合时的静态评价指标，与外部环境因素相结合时，如果动态评价结果符合胜任力要求，则该指标属于动态评价指标；该指标属于胜任力评估。
（4） 胜任力评价结果：由于人力资源评价过程中存在大量的模糊信息，本文采用模糊综合评价的最大隶属度原则来确定评价结果。将评估语言设置为完全合格、基本合格、基本不完全合格和不合格，并使用P1、P2、P3、P4和P5来表示评估语言，评估语言的集合是Pprod;{P1；P2；P3；P4；P5}；它只有完全合格，合格是根据胜任力要求。有一个属于胜任力的评价子类：Pe v4{P1；P2}。
5 基于胜任力的企业人力资源评价指标体系
评价指标体系是所有评价体系所必需的。评价指标体系是指导管理者对评价对象进行评价的指标，是评价体系是否客观、合理的关键因素，是评价过程中减少人为误差因素的主要方法。对人的基本素质和人事考核进行了一系列的研究，取得了一系列的研究成果。在社会发展过程中，信息技术特别是1993年互联网商业化以来，虚拟市场使消费者的个性化逐渐回归，同时，人们也意识到资源稀缺程度比以往任何时候都更加迫切。这使得企业专业发展人力资源评价研究成为一个重要的方向。目前，将专业发展与胜任力相结合的研究成果很少，而将专业发展与胜任力相结合的研究能够客观地解决当前企业人力资源评价中所面临的问题，具有十分重要的意义。
企业人力资源评价遵循目标规范指标的逻辑关系，即企业人力资源评价以一定的目标为导向，由一定的规范层构成，每个规范层又划分为若干具体的指标体系。现有的人事考核体系模型在人力资源评价中存在一定的局限性，作为衡量人的倾向性的理论，该模型采用了分离式、全方位的扫描式评价模式。因此，本文提出了一种适合企业人力资源评价的体系结构模型。
5.1现有企业人员检查架构模型
现有的企业人事考核体系结构如图3所示，图3所示的体系结构模型属于逻辑关系目标范数索引和拆分全方位扫描考核模式，考核结果的计算方法如图4所示。
peng（2002）分析了一种测量人的素质的方法，即扫描分面和全面模型的基本特点和缺点。他认为有三个基本特征。
（1） 特别强调指标之间的分离独立性，即指标之间的低相关性是必要的。
（2） 全面分析的观点，即特别注意系统的完整性，并在评价过程中考虑各项指标。
（3） 建立相应的标准参考体系，对确定一般原则任职资格
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