附录：外文文献原文
THE JOB APPLICANTrsquo;S PERSPECTIVE
Attracting the attention of potential job applicants is the first step in the recruitment process.It is useful to distinguish two aspects of this variable: persons becoming aware of a job opening and their actively processing the information presented. With regard to whether individuals targeted for recruitment are made aware of a job opening, researchers largely have ignored this variable. This is surprising given that for 50 years research dealing with persuasion (e.g.,Hovland et al. 1953) has highlighted the importance of attracting the attention of intended information recipients. In terms of information that is noticed being actively processed,interviews with applicants suggest that job advertisements are often “skimmed” as opposed to being systematically processed ( Jones et al.2006). To generate deeper processing, recruitment research (Allen et al. 2004) suggests that Job-related information that is unexpected, of personal relevance to the recipient, and is delivered in person is more likely to be carefully considered.
Considerable research has established that whether an individual applies for a job opening is strongly related to its perceived attractiveness (Ehrhart amp; Ziegert 2005). Not surprisingly,job and organizational attributes are key factors in determining a positionrsquo;s attractiveness(Chapman et al. 2005). In this regard, a key attribute is an employerrsquo;s reputation. Studies have shown reputation to be important both because individuals want to impress others with their affiliation with a respected organization (e.g., Highhouse et al. 2007, Turban amp; Cable 2003) and because an organizationrsquo;s reputation is interpreted as a signal of positive job attributes (Cable amp; Turban 2003). In terms of a positionrsquo;s attractiveness, two other important factors are a personrsquo;s expectancy of receiving a job offer and his or her having alternative opportunities such as another job offer (Chapman et al. 2005, Chapman amp; Webster 2006). That is, research has found that individuals tend to downgrade positions they are not likely to get, and they tend to have a higher threshold for what is an acceptable position if they have other opportunities.
In considering the perspective of a job applicant, researchers (e.g., Dineen amp; Noe 2009) frequently have assumed that an applicant possesses self-insight concerning his or her abilities, needs, etc. Based on this assumption, it has been suggested (e.g., Breaugh 2010, Earnest et al. 2011) that by providing accurate information about a job to an applicant, an employer enables the person to make an informed job choice decision (e.g., to withdraw as an applicant if a job is not perceived as a good fit). However, psychological research suggests that assuming self-insight may not always be reasonable. For example, studies have shown that individuals often have an inflated view of their abilities (see Dunning 2007). If this is true for recruits,and interviews with new employees suggest it is(e.g., Billsberry 2007, Louis 1980), then despite recruits possessing accurate information about a position, they may think they are capable of handling job duties they actually lack the ability to master. This issue of self-insight (or the lack thereof ) has relevance for targeting individuals for recruitment and drafting a recruitment message, two topics discussed later in this review.
It is generally accepted that most individuals make decisions about a prospective job (e.g.,whether to apply, whether to accept a job offer) using a noncompensatory decision-making approach initially followed by a compensatory approach (Highhouse amp; Hoffman 2001). That is, certain attributes must be present (e.g., a job is located in a certain city) for a position to be considered as a viable option [e.g.,Osborn (1990) found that approximately 90% of the participants in his study reported that some minimum or special requirement was necessary in order for them to consider a job opening]. Once these threshold factors have been met, researchers generally assume that an applicant will consider other job attributes in a compensatory fashion. Although Gigerenzer amp; Gaissmaier (2011) did not address the topic of job applicant decision making, their discussion of the use of heuristics applies to a recruitment context. For example, research on the recognition heuristic suggests that in forming a consideration set (i.e., a subset of job openings that are carefully evaluated) from several advertised positions, job seekers would place a higher value on easily recognized alternatives. A key factor with regard to applicant decision making is the timing of recruitment activities, a topic discussed later in this review. For example, reflecting a desire for uncertainty reduction, there is evidence that a recruit is likely to accept the first job offer that exceeds his or her threshold for job and organizational attributes (Becker et al.2010).
Given the importance of job applicant variables, it is surprising that they have not played a central role in most recruitment studies (e.g.,an applicantrsquo;s expectancy of receiving a job offer being tested as a mediating variable). One reason for this lack of attention may be that researchers have not given sufficient consideration to the type of individuals targeted for recruitment (e.g., whether they are likely to have self-insight), the next topic addressed.
RECRUITMENT METHODS
Having decided on the type of individuals to target for recruitment, an employer needs to select one or more recruitment methods to use to bring a job opening to their attention. In this section, two explanations for why recruitment methods are thought to be important are presented, an overview of two representative studies that compared recruitment methods is provided, research on four popular recruitment methods (i.e., current employees, college placement offices, an employerrsquo;s
论文选题：A公司员工招聘管理现状及优化研究 译文 求职者的观点 吸引潜在求职者的注意力是招聘过程的第一步。区分此变量的两个方面非常有用：人们意识到职位空缺并积极地处理所提供的信息。关于是否使招聘对象知道职位空缺，研究人员在很大程度上忽略了这一变量。考虑到50年来有关说服力的研究（例如，Hovland等人，1953年）强调了吸引目标信息接收者注意的重要性，这令人惊讶。就被发现正在积极处理的信息而言，对申请人的采访表明，招聘广告经常被“撇去”，而不是被系统地处理（Jones 等人，2006）。为了进行更深层次的处理，招聘研究（Allen等人，2004年）提出，与工作相关的信息是意外的，与接收者个人相关，并且是亲自发送的，因此更可能需要仔细考虑。 大量的研究表明，个人是否申请工作与其吸引力是否密切相关（Ehrhart＆Ziegert 2005）。毫不奇怪，工作和组织属性是决定职位吸引力的关键因素（Chapman等人，2005）。在这方面，关键属性是雇主的声誉。研究表明，声誉很重要，这既是因为个人希望通过与受人尊敬的组织的联系来打动他人（例如，Highhouse等，2007； Turban＆Cable 2003），又是因为组织的声誉被解释为积极的工作属性的信号（ Cable＆Turban 2003）。就职位的吸引力而言，另外两个重要因素是一个人的期望值，即一个人获得工作的机会以及他或她有其他工作的机会，例如另一个工作的机会（Chapman等人，2005，Chapman＆Webster 2006）。也就是说，研究发现，个人倾向于降低他们不太可能获得的职位，并且如果他们有其他机会，他们倾向于对可接受职位的门槛更高。 在考虑求职者的观点时，研究人员（例如Dineen＆Noe 2009）经常假设求职者对自己的能力，需求等具有自觉性。基于此假设，有人提出了建议（例如， Breaugh 2010，Earnest 等人，2011），雇主通过向申请人提供有关工作的准确信息，使雇主能够使该人做出明智的工作选择决定（例如，如果工作不被认为是一件好事，则退出该申请人。适合）。但是，心理学研究表明，假设自我理解可能并不总是合理的。例如，研究表明，个人通常对自己的能力有过高的看法（见Dunning 2007）。如果这对新员工来说是正确的，并且对新员工的采访表明确实如此（例如Billsberry 2007，Louis 1980），那么尽管新员工掌握了有关职位的准确信息，他们可能会认为他们有能力处理自己实际上缺乏的工作职责掌握。此问题（或缺乏见解）与针对个人招聘和起草招聘信息有关，这是本评论稍后讨论的两个主题。 普遍认为，大多数人会先采用非补偿性决策方法，然后再采用补偿性方法来做出有关预期工作的决策（例如，是否应聘，是否接受工作机会）（Highhouse＆Hoffman 2001）。也就是说，必须考虑某些属性（例如，某份工作位于某个城市），才能将该职位视为可行的选择[例如，Osborn（1990）发现，大约90％的研究参与者报告说：为了使他们考虑职位空缺，有一些最低或特殊要求是必要的]。一旦满足了这些阈值因素，研究人员通常会认为申请人会以补偿方式考虑其他工作属性。尽管Gigerenzer＆Gaissmaier（2011）并未解决求职者决策问题，但他们关于启发式方法使用的讨论适用于招聘环境。例如，关于识别启发法的研究表明，在从多个广告职位中形成考量集（即经过仔细评估的职位空缺的子集）时，求职者将在容易识别的替代方案上获得更高的价值。与申请人决策有关的关键因素是招聘活动的时间安排，这是本评论稍后讨论的主题。例如，反映了减少不确定性的愿望，证据表明应征者很可能会接受超出其门槛的第一份工作和组织属性（Becker等，2010）。 考虑到求职者变量的重要性，令人惊讶的是，它们在大多数招聘研究中并未发挥核心作用（例如，求职者期望接受接受测试的工作机会作为中介变量）。缺乏关注的一个原因可能是研究人员未充分考虑应聘人员的类型（例如，他们是否可能具有自我洞察力），这是下一个主题。 招募方式 雇主确定了招聘对象的类型后，需要选择一种或多种招聘方法来吸引他们的注意。在本节中，对为何认为招聘方法很重要的原因进行了两种解释，概述了两种比较招聘方法的代表性研究，对四种流行的招聘方法（即当前员工，大学安置办公室，雇主网站）进行了研究。网站和工作委员会），以及有关的未来发展方向研究记录。 尽管对于为什么招聘方法会影响某些招聘前和招聘后的结果提供了几种解释（请参阅Zottoli＆Wanous 2000），但两种解释（即现实主义假设和个人差异假设）引起了最多的关注。现实主义假设表明，通过某些方法招聘的人员（尤其是当前雇员推荐的人员）可能对组织的工作所涉及的内容具有更准确的了解。有了这样的理解，个人可以就一项工作是否合适做出明智的决定。个体差异假设假设不同的招聘方法使工作机会受到个人的关注，这些人在与招聘结果相关的个人属性上系统地变化。例如，有人建议，与报纸广告的答复者相比，直接申请人（即在不知道存在职位空缺的情况下向组织提出申请的人）将更有动力为雇主工作，因为他们已经提出了建议。努力开车去某个工作地点申请工作，但不能保证有工作空缺（如果在线提交申请，此逻辑将不成立）。 以往研究比较两个招聘方法的两个例子 多年来，对招聘方法进行了大量研究。一些研究检查了各种招聘方法的招聘结果。为了对这类研究有所了解，对其中的两项研究（Breaugh等，2003； Kirnan等，1989）进行了综述。Kirnan等。利用了求职者和新员工的数据，并着重于招聘前的招聘结果（即，申请人质量，接受工作机会和接受工作机会）和招聘后的招聘结果（即，保留和工作绩效）。基于这样的假设，即员工推荐人（即，由组织的当前员工推荐给工作的个人）将能够更好地进行自我选择，而不考虑适合的工作（假设他们会得到准确的选择）。 Kirnan等人（参见从介绍他们的雇员那里获得的工作信息），并由当前雇员对其进行预筛选（即，仅介绍被认为具有该职位资格的个人）。（1989年）假设，与通过报纸广告，大学安置处或职业介绍所招募的人员相比，在转职方面，员工转介会更好。他们的假设得到了证实。在研究招聘方法对招聘结果的影响时，Kirnan等人。创建了两个复合组。非正式小组包括推荐人和直接申请人。正式小组包括通过其他方法招募的个人。结果表明，较小的员工保留效应偏向非正式群体。没有报告工作表现有差异。利用关于求职者的档案数据，Breaugh等人。（2003年）研究了五种招聘方法（即，目前的员工进行推荐，直接申请人，大学招聘，招聘会和报纸广告）与六种预招聘结果之间的关系。在教育程度，测验分数和面试分数方面没有发现群体差异。与其他群体相比，大学新生的工作经验较少。出乎意料的是，由于报告的申请人质量总体上没有差异，因此员工推荐和直接申请人更有可能收到工作机会。显然，该组织对员工推荐和直接应聘者持积极态度，即使客观选择数据不利于这些群体的成员。员工推荐和直接申请者也更有可能接受工作邀请。 员工推荐 雇主通常将使用现职员工视为接触具有理想个人特性的个人的最佳方法（Breaugh 2009）。多项研究表明，这种观点是正确的，并且使我们更加了解为什么使用现有员工来招募人才是有利的。在讨论的研究中，将当前雇员招募的人员与从其他所有招募方法合并的人员进行了比较。 Fernandez＆Weinberg（1997）测试了呼叫中心工作的推荐申请人在招聘过程的面试和工作提供阶段是否具有优势，因为他们是由推荐他们的员工进行筛选的。支持他们的假设的员工推荐在计算机技能，语言技能，教育和工作经验方面优于非推荐。鉴于这些优势，转介者更有可能收到工作机会也就不足为奇了。卡斯蒂利亚（Castilla，2005年）研究了是否比非推荐人更愿意雇用推荐人并完成培训计划。正如预期的那样。卡斯蒂利亚还发现，转介的最初工作表现超过非转介的表现，他认为这是由于转介受到了教练的指导以及来自转介员工的压力。 Yakubovich＆Lup（2006）基于他们认为研究人员在研究员工推荐效果方面需要更加细微差别的信念，对三组呼叫中心申请人（即通过互联网意识到职位空缺的个人，被组织评为绩效较高的员工推荐的员工，以及被绩效较低的员工推荐的员工）。出于多种原因（例如，绩效较高的人应该更清楚地知道要做好一项工作需要哪些个人属性，从而能够更好地推荐有资格胜任该职位的个人；绩效较高的人应该更多地重视自己的声誉，因此不太可能Yakubovich＆Lup假设高绩效员工推荐的个人应比低绩效员工推荐的个人具有更高的选择标准，后者应比通过互联网招聘的个人更高。这些作者支持他们的假设。 总而言之，有大量证据表明，使用现有雇员来产生求职者对雇主有利。具体而言，研究表明，与非推荐人相比，当前雇员推荐的人员在申请证书方面更胜一筹，更有可能被录用，并且表现更高。 大学校园招聘 由于本综述其他部分讨论的大量研究都是针对大学生而进行的，因此本节中有关大学校园招聘研究的内容已被精简。但是，Collins及其同事进行的一系列研究值得关注。这些研究人员对雇主的早期招聘行动对求职者的影响特别感兴趣。 Collins＆Stevens（2002）研究了三种与招聘有关的行动的影响：赞助（例如，雇主为校园奖学金提供资金），广告（例如，学生报告在校园看到招聘广告）和口碑（WOM）认可（例如， ，教师曾说过，雇主是一个很好的工作场所，它具有三个招聘前的成果（即，雇主的学生意见，与该雇主一起求职的意图以及提交申请）。他们发现广告和WOM认可与所有三个结果有关，而赞助与申请意向相关。Collins＆Han（2004）研究了一般招聘广告，赞助，详细的招聘广告和员工认可对几种招聘结果的影响。他们报告说，这些招聘做法的使用与申请人平均成绩和所填补职位的百分比呈正相关。除背书外，所有惯例均与申请人数有关。除了使用详细的广告，所有其他做法都是对申请人的额定质量的预测。柯林斯（Collins，2007年）研究了在与汉斯进行的研究中是否采用了相同的四种招聘实践，韩预测了学生的求职意向以及随后是否应聘。所有四种实践都预测了两种结果。总之，柯林斯及其同事的研究表明，在访问大学之前，采取一些与招聘有关的行动，组织可能会影响求职者的数量，求职者的素质及其对雇主的兴趣。 几个变量（例如产品，诉讼）可能会影响组织的整体声誉（Highhouse等，2009）。因此，本综述中未详细讨论此主题的研究。但是，鉴于组织的声誉和知名度在大学招聘方面已显示出重要意义，因此值得提及一些研究结果。Collins＆Stevens（2002）报告了一项有趣的发现。除了研究招聘变量之外，他们还研究了有关组织的一般宣传的效果（例如，熟悉有关雇主产品的新闻报道）。他们不仅发现一般宣传与个人的态度和应聘意图有关，而且这种宣传还使学生倾向于更仔细地处理招聘信息。Turban＆Cable（2003）在两项研究中考察了组织声誉的影响（声誉评级基于《财富》杂志等外部来源）。在研究1中，该研究是通过大学安置办公室申请面试的大学生进行的，发现雇主的声誉与所提交申请的数量和申请人的质量（在学习成绩，工作经验，和课外活动）。在与MBA学生一起进行的研究2中，显示了雇主声誉来预测参加雇主举办的校园内信息发布会的学生人数。这样的会议很重要，因为它们允许面对面的双向信息交换，其他研究人员的研究表明，这种交流与信息的中心路由处理和更高的消息可信度有关。 招聘信息 长期以来，人们一直认为招聘信息的表达方式在吸引求职者和随后填补职位空缺方面都很重要（Wanous 1992）。因此，研究人员广泛研究了传达不同类型的招聘信息的效果就不足为奇了。这项研究大部分集中在求职广告的措辞上。从对所进行研究的回顾中可以明显看出，关于说服过程的研究的一些发现适用于招聘信息。 所传达信息的数量和特殊性 受到关注的招聘信息的一个方面是传达的信息量。在这方面，有据可查的是，新兵经常缺乏有关所考虑职位的信息，而这种信息的缺乏使他们接受工作的可能性降低（例如Barber＆Roehling 1993）。研究人员针对缺乏信息的负面反应提供了两种解释。一种解释是，个人可能会认为雇主没有提供足够的信息，这表明雇主对他们缺乏兴趣。第二种解释是，信息的缺乏会给个人带来不确定性，他们更倾向于在做出工作选择决定时避免这种不确定性。在两项操纵提供的信息量的研究中，Allen等人。（2007年）重复了这一发现，即提供更多与工作相关的信息与职位吸引力有关，而Allen等人（2007年）。（2004年）表明，提供更多信息的招聘信息更可信。 许多研究人员研究了招聘信息在大学生研究中的特异性影响。例如，研究（Mason＆Belt 1986）表明，提供求职者所寻求的有关个人属性类型（例如工作经历）的特定信息的招聘广告减少了不合格者的比例。还发现提供更具体的信息会对职位空缺产生更高的兴趣，并导致更多地关注招聘信息（Barber＆Roehling 1993）。提供更详细的招聘信息还可以使个人对个人组织的适应性更高（Roberson等，2005）。在这方面，Stevens＆Szmerekovsky（2010）的研究结果令人感兴趣。这些研究人员为学生提供了招聘广告，招聘广告在求职者所寻求的个性特征方面有所不同。他们报告说，学生对职位空缺表现出更大的兴趣，其中包括与个性相关的措辞，这些措辞与根据性格测验评估的个性相匹配（例如，离职学生更受需要离职申请人的职位空缺的吸引） 所提供信息的真实性 招聘信息受到广泛关注的一个方面是所传达信息的真实性。这项研究大多数涉及使用现实的工作预览（RJP），其中包括“组织向求职者提供有利和不利的与工作有关的信息”（Phillips 1998，第673页）。理论（Breaugh，2010年）建议，在RJP允许个人对工作/组织没有良好认识的假设的基础上，在招聘过程中提供有关工作的现实信息应使新员工更有可能达到其工作期望适合退出作为求职者。反过来，满足期望已被证明与较低的员工流动率和较高的工作满意度有关（Wanous等，1
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论文选题：A公司员工招聘管理现状及优化研究 译文 求职者的观点 吸引潜在求职者的注意力是招聘过程的第一步。区分此变量的两个方面非常有用：人们意识到职位空缺并积极地处理所提供的信息。关于是否使招聘对象知道职位空缺，研究人员在很大程度上忽略了这一变量。考虑到50年来有关说服力的研究（例如，Hovland等人，1953年）强调了吸引目标信息接收者注意的重要性，这令人惊讶。就被发现正在积极处理的信息而言，对申请人的采访表明，招聘广告经常被“撇去”，而不是被系统地处理（Jones 等人，2006）。为了进行更深层次的处理，招聘研究（Allen等人，2004年）提出，与工作相关的信息是意外的，与接收者个人相关，并且是亲自发送的，因此更可能需要仔细考虑。 大量的研究表明，个人是否申请工作与其吸引力是否密切相关（Ehrhart＆Ziegert 2005）。毫不奇怪，工作和组织属性是决定职位吸引力的关键因素（Chapman等人，2005）。在这方面，关键属性是雇主的声誉。研究表明，声誉很重要，这既是因为个人希望通过与受人尊敬的组织的联系来打动他人（例如，Highhouse等，2007； Turban＆Cable 2003），又是因为组织的声誉被解释为积极的工作属性的信号（ Cable＆Turban 2003）。就职位的吸引力而言，另外两个重要因素是一个人的期望值，即一个人获得工作的机会以及他或她有其他工作的机会，例如另一个工作的机会（Chapman等人，2005，Chapman＆Webster 2006）。也就是说，研究发现，个人倾向于降低他们不太可能获得的职位，并且如果他们有其他机会，他们倾向于对可接受职位的门槛更高。 在考虑求职者的观点时，研究人员（例如Dineen＆Noe 2009）经常假设求职者对自己的能力，需求等具有自觉性。基于此假设，有人提出了建议（例如， Breaugh 2010，Earnest 等人，2011），雇主通过向申请人提供有关工作的准确信息，使雇主能够使该人做出明智的工作选择决定（例如，如果工作不被认为是一件好事，则退出该申请人。适合）。但是，心理学研究表明，假设自我理解可能并不总是合理的。例如，研究表明，个人通常对自己的能力有过高的看法（见Dunning 2007）。如果这对新员工来说是正确的，并且对新员工的采访表明确实如此（例如Billsberry 2007，Louis 1980），那么尽管新员工掌握了有关职位的准确信息，他们可能会认为他们有能力处理自己实际上缺乏的工作职责掌握。此问题（或缺乏见解）与针对个人招聘和起草招聘信息有关，这是本评论稍后讨论的两个主题。 普遍认为，大多数人会先采用非补偿性决策方法，然后再采用补偿性方法来做出有关预期工作的决策（例如，是否应聘，是否接受工作机会）（Highhouse＆Hoffman 2001）。也就是说，必须考虑某些属性（例如，某份工作位于某个城市），才能将该职位视为可行的选择[例如，Osborn（1990）发现，大约90％的研究参与者报告说：为了使他们考虑职位空缺，有一些最低或特殊要求是必要的]。一旦满足了这些阈值因素，研究人员通常会认为申请人会以补偿方式考虑其他工作属性。尽管Gigerenzer＆Gaissmaier（2011）并未解决求职者决策问题，但他们关于启发式方法使用的讨论适用于招聘环境。例如，关于识别启发法的研究表明，在从多个广告职位中形成考量集（即经过仔细评估的职位空缺的子集）时，求职者将在容易识别的替代方案上获得更高的价值。与申请人决策有关的关键因素是招聘活动的时间安排，这是本评论稍后讨论的主题。例如，反映了减少不确定性的愿望，证据表明应征者很可能会接受超出其门槛的第一份工作和组织属性（Becker等，2010）。 考虑到求职者变量的重要性，令人惊讶的是，它们在大多数招聘研究中并未发挥核心作用（例如，求职者期望接受接受测试的工作机会作为中介变量）。缺乏关注的一个原因可能是研究人员未充分考虑应聘人员的类型（例如，他们是否可能具有自我洞察力），这是下一个主题。 招募方式 雇主确定了招聘对象的类型后，需要选择一种或多种招聘方法来吸引他们的注意。在本节中，对为何认为招聘方法很重要的原因进行了两种解释，概述了两种比较招聘方法的代表性研究，对四种流行的招聘方法（即当前员工，大学安置办公室，雇主网站）进行了研究。网站和工作委员会），以及有关的未来发展方向研究记录。 尽管对于为什么招聘方法会影响某些招聘前和招聘后的结果提供了几种解释（请参阅Zottoli＆Wanous 2000），但两种解释（即现实主义假设和个人差异假设）引起了最多的关注。现实主义假设表明，通过某些方法招聘的人员（尤其是当前雇员推荐的人员）可能对组织的工作所涉及的内容具有更准确的了解。有了这样的理解，个人可以就一项工作是否合适做出明智的决定。个体差异假设假设不同的招聘方法使工作机会受到个人的关注，这些人在与招聘结果相关的个人属性上系统地变化。例如，有人建议，与报纸广告的答复者相比，直接申请人（即在不知道存在职位空缺的情况下向组织提出申请的人）将更有动力为雇主工作，因为他们已经提出了建议。努力开车去某个工作地点申请工作，但不能保证有工作空缺（如果在线提交申请，此逻辑将不成立）。 以往研究比较两个招聘方法的两个例子 多年来，对招聘方法进行了大量研究。一些研究检查了各种招聘方法的招聘结果。为了对这类研究有所了解，对其中的两项研究（Breaugh等，2003； Kirnan等，1989）进行了综述。Kirnan等。利用了求职者和新员工的数据，并着重于招聘前的招聘结果（即，申请人质量，接受工作机会和接受工作机会）和招聘后的招聘结果（即，保留和工作绩效）。基于这样的假设，即员工推荐人（即，由组织的当前员工推荐给工作的个人）将能够更好地进行自我选择，而不考虑适合的工作（假设他们会得到准确的选择）。 Kirnan等人（参见从介绍他们的雇员那里获得的工作信息），并由当前雇员对其进行预筛选（即，仅介绍被认为具有该职位资格的个人）。（1989年）假设，与通过报纸广告，大学安置处或职业介绍所招募的人员相比，在转职方面，员工转介会更好。他们的假设得到了证实。在研究招聘方法对招聘结果的影响时，Kirnan等人。创建了两个复合组。非正式小组包括推荐人和直接申请人。正式小组包括通过其他方法招募的个人。结果表明，较小的员工保留效应偏向非正式群体。没有报告工作表现有差异。利用关于求职者的档案数据，Breaugh等人。（2003年）研究了五种招聘方法（即，目前的员工进行推荐，直接申请人，大学招聘，招聘会和报纸广告）与六种预招聘结果之间的关系。在教育程度，测验分数和面试分数方面没有发现群体差异。与其他群体相比，大学新生的工作经验较少。出乎意料的是，由于报告的申请人质量总体上没有差异，因此员工推荐和直接申请人更有可能收到工作机会。显然，该组织对员工推荐和直接应聘者持积极态度，即使客观选择数据不利于这些群体的成员。员工推荐和直接申请者也更有可能接受工作邀请。 员工推荐 雇主通常将使用现职员工视为接触具有理想个人特性的个人的最佳方法（Breaugh 2009）。多项研究表明，这种观点是正确的，并且使我们更加了解为什么使用现有员工来招募人才是有利的。在讨论的研究中，将当前雇员招募的人员与从其他所有招募方法合并的人员进行了比较。 Fernandez＆Weinberg（1997）测试了呼叫中心工作的推荐申请人在招聘过程的面试和工作提供阶段是否具有优势，因为他们是由推荐他们的员工进行筛选的。支持他们的假设的员工推荐在计算机技能，语言技能，教育和工作经验方面优于非推荐。鉴于这些优势，转介者更有可能收到工作机会也就不足为奇了。卡斯蒂利亚（Castilla，2005年）研究了是否比非推荐人更愿意雇用推荐人并完成培训计划。正如预期的那样。卡斯蒂利亚还发现，转介的最初工作表现超过非转介的表现，他认为这是由于转介受到了教练的指导以及来自转介员工的压力。 Yakubovich＆Lup（2006）基于他们认为研究人员在研究员工推荐效果方面需要更加细微差别的信念，对三组呼叫中心申请人（即通过互联网意识到职位空缺的个人，被组织评为绩效较高的员工推荐的员工，以及被绩效较低的员工推荐的员工）。出于多种原因（例如，绩效较高的人应该更清楚地知道要做好一项工作需要哪些个人属性，从而能够更好地推荐有资格胜任该职位的个人；绩效较高的人应该更多地重视自己的声誉，因此不太可能Yakubovich＆Lup假设高绩效员工推荐的个人应比低绩效员工推荐的个人具有更高的选择标准，后者应比通过互联网招聘的个人更高。这些作者支持他们的假设。 总而言之，有大量证据表明，使用现有雇员来产生求职者对雇主有利。具体而言，研究表明，与非推荐人相比，当前雇员推荐的人员在申请证书方面更胜一筹，更有可能被录用，并且表现更高。 大学校园招聘 由于本综述其他部分讨论的大量研究都是针对大学生而进行的，因此本节中有关大学校园招聘研究的内容已被精简。但是，Collins及其同事进行的一系列研究值得关注。这些研究人员对雇主的早期招聘行动对求职者的影响特别感兴趣。 Collins＆Stevens（2002）研究了三种与招聘有关的行动的影响：赞助（例如，雇主为校园奖学金提供资金），广告（例如，学生报告在校园看到招聘广告）和口碑（WOM）认可（例如， ，教师曾说过，雇主是一个很好的工作场所，它具有三个招聘前的成果（即，雇主的学生意见，与该雇主一起求职的意图以及提交申请）。他们发现广告和WOM认可与所有三个结果有关，而赞助与申请意向相关。Collins＆Han（2004）研究了一般招聘广告，赞助，详细的招聘广告和员工认可对几种招聘结果的影响。他们报告说，这些招聘做法的使用与申请人平均成绩和所填补职位的百分比呈正相关。除背书外，所有惯例均与申请人数有关。除了使用详细的广告，所有其他做法都是对申请人的额定质量的预测。柯林斯（Collins，2007年）研究了在与汉斯进行的研究中是否采用了相同的四种招聘实践，韩预测了学生的求职意向以及随后是否应聘。所有四种实践都预测了两种结果。总之，柯林斯及其同事的研究表明，在访问大学之前，采取一些与招聘有关的行动，组织可能会影响求职者的数量，求职者的素质及其对雇主的兴趣。 几个变量（例如产品，诉讼）可能会影响组织的整体声誉（Highhouse等，2009）。因此，本综述中未详细讨论此主题的研究。但是，鉴于组织的声誉和知名度在大学招聘方面已显示出重要意义，因此值得提及一些研究结果。Collins＆Stevens（2002）报告了一项有趣的发现。除了研究招聘变量之外，他们还研究了有关组织的一般宣传的效果（例如，熟悉有关雇主产品的新闻报道）。他们不仅发现一般宣传与个人的态度和应聘意图有关，而且这种宣传还使学生倾向于更仔细地处理招聘信息。Turban＆Cable（2003）在两项研究中考察了组织声誉的影响（声誉评级基于《财富》杂志等外部来源）。在研究1中，该研究是通过大学安置办公室申请面试的大学生进行的，发现雇主的声誉与所提交申请的数量和申请人的质量（在学习成绩，工作经验，和课外活动）。在与MBA学生一起进行的研究2中，显示了雇主声誉来预测参加雇主举办的校园内信息发布会的学生人数。这样的会议很重要，因为它们允许面对面的双向信息交换，其他研究人员的研究表明，这种交流与信息的中心路由处理和更高的消息可信度有关。 招聘信息 长期以来，人们一直认为招聘信息的表达方式在吸引求职者和随后填补职位空缺方面都很重要（Wanous 1992）。因此，研究人员广泛研究了传达不同类型的招聘信息的效果就不足为奇了。这项研究大部分集中在求职广告的措辞上。从对所进行研究的回顾中可以明显看出，关于说服过程的研究的一些发现适用于招聘信息。 所传达信息的数量和特殊性 受到关注的招聘信息的一个方面是传达的信息量。在这方面，有据可查的是，新兵经常缺乏有关所考虑职位的信息，而这种信息的缺乏使他们接受工作的可能性降低（例如Barber＆Roehling 1993）。研究人员针对缺乏信息的负面反应提供了两种解释。一种解释是，个人可能会认为雇主没有提供足够的信息，这表明雇主对他们缺乏兴趣。第二种解释是，信息的缺乏会给个人带来不确定性，他们更倾向于在做出工作选择决定时避免这种不确定性。在两项操纵提供的信息量的研究中，Allen等人。（2007年）重复了这一发现，即提供更多与工作相关的信息与职位吸引力有关，而Allen等人（2007年）。（2004年）表明，提供更多信息的招聘信息更可信。 许多研究人员研究了招聘信息在大学生研究中的特异性影响。例如，研究（Mason＆Belt 1986）表明，提供求职者所寻求的有关个人属性类型（例如工作经历）的特定信息的招聘广告减少了不合格者的比例。还发现提供更具体的信息会对职位空缺产生更高的兴趣，并导致更多地关注招聘信息（Barber＆Roehling 1993）。提供更详细的招聘信息还可以使个人对个人组织的适应性更高（Roberson等，2005）。在这方面，Stevens＆Szmerekovsky（2010）的研究结果令人感兴趣。这些研究人员为学生提供了招聘广告，招聘广告在求职者所寻求的个性特征方面有所不同。他们报告说，学生对职位空缺表现出更大的兴趣，其中包括与个性相关的措辞，这些措辞与根据性格测验评估的个性相匹配（例如，离职学生更受需要离职申请人的职位空缺的吸引） 所提供信息的真实性 招聘信息受到广泛关注的一个方面是所传达信息的真实性。这项研究大多数涉及使用现实的工作预览（RJP），其中包括“组织向求职者提供有利和不利的与工作有关的信息”（Phillips 1998，第673页）。理论（Breaugh，2010年）建议，在RJP允许个人对工作/组织没有良好认识的假设的基础上，在招聘过程中提供有关工作的现实信息应使新员工更有可能达到其工作期望适合退出作为求职者。反过来，满足期望已被证明与较低的员工流动率和较高的工作满意度有关（Wanous等，1
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