赫兹伯格的公私部门工作满意度双因素理论比较研究外文翻译资料

 2022-08-15 15:58:51

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赫兹伯格的公私部门工作满意度双因素理论比较研究

本研究的目的是使用基于赫兹伯格的分类方案的问卷，通过假设检验，确定赫兹伯格的工作满意度理论如何应用于两个不同的工作人群。这项研究利用私营和公共部门雇员进行比较分析。应用t检验技术并计算t值来检验四种假设，以确定两个雇员组之间是否存在显著差异。这项分析的结果表明，两个部门的雇员7个工作动机往往强调内在或激励就业因素，而在公共部门工作的雇员往往重视外在或保健因素，显著高于私营部门。此外，这两个部门的雇员的满意程度不能归因于保健因素。

传统上，工作满意度被认为是一个单一的基本连续体。这一连续统的一个结束本应代表对该工作的高度满意，而另一个结束本应反映对该工作的高度不满。假设两个极端之间的点数反映了不同程度的满意/不满意。

弗雷德里克·赫兹伯格及其合伙人（1959年）使用数据收集的批判性事件方法，对200名工程师和会计师进行了广泛的采访。赫兹伯格在理论上背离了传统的连续体概念，认为工作满意度假设为从高到低的连续体，而工作不满则假设为从低到高的连续体。这两个连续统被假设是相互独立的。赫兹伯格在广泛的实证调查的基础上，提出了一个工作满意度的双因素理论，得到了广泛的支持和批评。这项研究旨在发现工人对工作和经历的态度的重要性，无论是好的还是坏的。

由

Ebrahim A.Maidaiu先生得出

“双因素”理论，即“激励”和“保健”理论，旨在区分工作的内在和外在两个方面.作者把内在因素称为激励因素，包括：成就、进步、工作本身、责任和认识。外在因素被称为保健因素，包括：公司政策和管理、技术监督、工作条件、工资和人际关系。

Maidaiu博士目前是佛罗里达州Hillsborough县的项目经理/项目工程师。他在资本项目部负责管理各种环境工程活动，在工程部负责设计水/废水处理厂、下水道系统和泵站。他持有新华大学管理学士学位和工商管理硕士学位，并持有南佛罗里达大学管理学士学位和机械工程学士学位。

本研究的目的是用一个问卷来代替最初研究中使用的关键事件技术来重新检验赫兹伯格的工作满意度理论。这项研究是利用私营部门和公共部门雇员来比较这两个工作环境，并注

意到工作满意度的差异。

研究方法

假设

鉴于公共和私营两种不同类型的组织，提出了下列假设供检验：

假设1。私营和公共部门的员工(会计/工程师)对价值激励因素的满意度显著高于对员工的满意度。

假设2。公营和私营部门不满意的雇员(客户/工程师)对保健因素的重视程度明显高于满意的雇员。

假设3。私营部门会计和工程师比公共部门会计和工程师更重视激励因素。

假设4。公共部门会计和工程师比私营部门的会计和工程师更重视保健因素。

目的

向同一地区的两个组织分发了486份调查问卷(佛罗里达)。一个代表私营组织，另一个代表地方政府机构。这两个组织的接受者都是会计师和工程师，他们收到了一封贴有邮票的信封，用于返回调查。

设计

李克特式量表由两部分组成。第1部分改编自罗森菲尔德和Zdep (1971)，涉及到工作因素的重要性。由15个项目组成，其中7个项目被归为激励因素或内部因素，8个项目被归为保健或环境因素。计算的克伦巴赫阿尔巴系数为0.83。

该设计第2节由沃尔、库克和Wall（1979年）开发，旨在衡量员工的工作满意度和不满程度。该量表的可靠性系数为0.85～0.92。

统计分析

计算平均值和标准差来描述样品。应用t检验技术并计算t值来检验这四个假设，以确定两个雇员组之间是否存在任何显著差异。统计学显著性水平为p.05。

成果

分发给两个组织的486个数据包的总回报率为72%。私人组织归还173件（66%），公共组织归还177件（78%）。

使用t检验技术对上述四个研究假设进行检验，其结果如下：

假设1。如表一所示，满意组动机平均为31 gt; 01，不满意组动机平均为30.01。

表1

满意与不满意员工激励因素的比较

小组 N级 平均值 SD * T值 概率

满意 99 31.01 3.02

1.98 .025 * *

不满意 105 30.01 4.10

*标准差

* *重要的是.05级

在比较这两种方法时，满足感和不满感的动机均值存在显著差异。因此，满足的群体对激励因素的重视程度显著高于不满足的被调查者。因此，结果支持了这一假设。

假设2。如表2Z所示，满意雇员的平均保健系数为33.76，而不满意雇员的平均保健系数为32.69。

表2

满足与不满足员工保健因素的比较

小组 N级 平均 值 SD * T值 概率

满意 100 3376 3.98

1.73 .04**

不满意 104 32.69 4.79

*标准差

* *不重要

比较两种方法，满意组在这些因素上的值略高于不满意组，但两组间差异无显著性。因此，假设2不受支持。

假设3。如表3Z所示，计算了两个组织的激励因素的平均值。激励的平均水平，私营组织为30.33，公共组织为30.23。比较这两种方法，两个组织在激励因素的均值上没有显著差异。因此，假设3不受支持。

表3

公私部门激励因素得分方法比较

小组 N级 平均值 SD * T值 概率

满意 175 30.23 4.05

0.26 .40**

不满意 172 30.33 42.89

*标准差

* *不重要

假设4。如表4所示，公共部门和私营部门的保健价值平均值分别为33.39和32.61。比较这两种方法，公私员工之间存在显著差异.因此，公私员工对保健因素的重视程度显著高于私员工。因此，结果支持假设4。

表4

公营和私营部门保健因素得分方法比较

小组

N级

平均值

SD *

T值概率

满意

177

33.39

4.50

1.72

.04 * *

不满意

171

32.61

3.87

*标准差

* *意义重大。05级，尾数

还对数据进行了分析，以比较员工的工作因素重要性。表5列出的调查结果比较了公营部门和私营部门雇员各方面工作动机因素的平均差异。

除工作性质、技能使用和自我判断外，公共部门所有工作方面的平均激励得分均较低。这表明，公共部门对承认、进步、成就和发展技能的满意度较低。

还对数据进行了分析，以比较两个部门保健因素的方法的差异。这些发现列于表6。

除雇员福利和工作保障外，公共部门雇员的平均得分均较高。这表明，公共部门雇员比私营部门雇员更重视保健因素，对

其保健因素更满意。

结论

本研究旨在检验赫兹伯格的工作满意度双因素理论在公私部门员工中的适用性。因此，这项研究的目的是调查那些员工的工作内容（激励因素或内在因素）和工作环境（保健或外在因素），以提高他们的工作满意度。此外，该研究试图确定使用这种仪器是否会产生与赫兹伯格等人相同的结果。(1959) 使用关键事件技术。

假设1得到支持。由于满意组的价值动机显著高于不满意组，故有显著性差异。t值为1.98，表明两组间存在显著差异。

表5

公私部门员工激励因素的工作要素重要性得分方法比较

公共部门 私营部门 概率

工作面

N级 平均值 SD* N级 平均值 SD *

激励因素：

1.认知 176 4.31 0.73 173 4.32 0.72 0.14

2.工作性质 177 4.20 0.85 172 4.12 0.63 1.01

3.先行者t 177 4.15 0.89 173 4.23 0.79 0.87

4.成功者t 176 4.52 0.81 173 4.64 0.57 1.58

5.使用技巧 177 4.38 0.73 173 4.29 0.62 1.16

6.用自己的判断 177 4.36 0.76 172 4.34 0.63 0.33

7.技能发展 177 4.33 0.74 173 4.40 0.57 1.01

动机总分 175 30.23 4.05 172 30.33 2.89 0.26

'标准偏差

表6

公私部门员工激励因素的工作要素重要性得分方法比较

公共部门 私营部门 概率

工作面

N级 平均值 SD* N级 平均值 SD *

保健因素：

1.公司政策 177 4.00 0.83 173 3.77 0.80 2.59**

2.雇员福利 177 4.33 0.79 172 4.37 0.66 0.57

3.薪金 177 4.41 0.72 173 4.38 0.61 0.35

4.工作条件 177 4.18 0.75 173 4.07 0.69 1.45

5.同事 177 4.24 0.71 172 4.15 0.73 1.19

6.管理 177 4.16 0.81 173 4.12 0.74 0.58

7.工作安全 177 4.36 0.87 173 4.42

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