公共服务争议调解和解决劳动关系:良好的政策和实践外文翻译资料

 2022-08-17 15:15:27

Dispute prevention and resolution in public services labour relations: Good policy and practice

by

Clive Thompson

Foreword by Carlos R. Carrioacute;n-Crespo

International Labour Office

Geneva

2010

Preface

Social dialogue, including collective bargaining, is one of the core principles of the ILO. It should form part and parcel of the regulation of labour relations in the public sector. Dialogue and bargaining can and should be key contributors to public sector efficiency, performance and equity. However, because competing interests are involved, neither is conflict-free. If governments and public sector unions are to be encouraged to bring these dynamics into public sector work, where industrial peace carries a special premium in the public mind, then considerations of conflict management must be uppermost. This is more relevant than ever in times of fiscal consolidation and austerity measures.

In 2005, the ILOlsquo;s Sectoral Activities Department published the Practical guide for strengthening social dialogue in public service reform, 1 which proposed mechanisms for participatory decision making, and formed the basis of the Action Programme approved in March 2005 by the ILOlsquo;s Governing Body. The Action Programme is directed at improving the capacity of public services stakeholders to engage in meaningful social dialogue and establish appropriate and sustainable social dialogue mechanisms for national development and poverty alleviation. This Working Paper was commissioned by the Sectoral Activities and Social Dialogue Departments as one of the follow-up activities to this Action Programme, and will constitute the basis for a forthcoming Handbook that will incorporate practical examples as well as the input from the constituents and experts.

In August 2008, the ILOlsquo;s Social Dialogue, Labour Law and Labour Administration Department published Paper No. 17, Public service labour relations: A comparative overview, which described the procedures for determining the terms and conditions of employment and dispute resolution mechanisms in several countries. The report further underscored the need to develop effective systems for the avoidance of industrial strife and conflict resolution as contemplated by Article 8 of the Labour Relations (Public Service) Convention, 1978 (No. 151):

The settlement of disputes arising in connection with the determination of terms and conditions of employment shall be sought, as may be appropriate to national conditions, through negotiation between the parties, or through independent and impartial machinery, such as mediation, conciliation and arbitration, established in such a manner as to ensure the confidence of the parties involved.

This paper seeks to build on the work done in these publications by offering a compilation of good practices in dispute prevention and dispute resolution in public services. The intention is to showcase an array of mechanisms, mostly interconnected, that governments and social partners around the world have developed to minimize and resolve disputes – and especially interest disputes in collective bargaining – in the public services. Specifically, the paper aims to identify approaches and practices around the world which have enabled unions and public sector employers to engage in negotiations regarding wages and conditions of work on a fair footing and with minimal disruption to public services.

The Sectoral Activities Department and the Industrial and Labour Relations Department wish to thank the author of this paper, Clive Thompson, for contributing to shed light on this important aspect of the work of the ILO. We also wish to thank thecoordinators of this research, Carlos R. Carrioacute;n-Crespo and Susan Hayter, for contributing their experience and technical inputs.

There are no single or simple answers when it comes to conflict management. This is the first stage of a process which will lead to drafting a comprehensive handbook sensitive to national diversities. Readers are invited to consider other sources of guidance, to comment on the mechanisms described in this paper and suggest how to improve the analysis, in order to spur the development of the forthcoming handbook as mentioned above. Readers are invited to send comments to Carlos R. Carrioacute;n-Crespo, Sectoral Specialist for Public Services and Utilities, at carrion-crespo@ilo.org.

Contents

Part I. Dispute

resolution.....................

1. Dispute resolution agencies ..................

2. Non-statutory (private) dispute resolution services .................

3. Dispute system design .....................................

4. Enlisting higher-tier figures ..........................

5. Facilitated discussions ........................................

6. Joint problem solving ...........................................

7. Conciliation and mediation .........................................

1.Mediation as a continuing resource .......................................

2.A negotiation–conciliation–arbitration model ..........................

3.Mediation in rights disputes ...............................

8. Fact finding ...........................................

9. Voluntary arbitration ..........................

10. Med-arb ........................................

11. Compulsory arbitration ...............................

12. Maintaining the responsiveness of dispute resolution systems: the need for ongoing review and revitalization ....................

13.Concluding remarkshellip;hellip;hellip;hellip;hellip;hellip;hellip;hellip;hellip;hellip;hellip;hellip;

Part II. Dispute res

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公共服务争议调解和解决劳动关系:良好的政策和实践

前言

社会对话,包括集体谈判是国际劳工组织的核心原则之一。它应该形成的一部分劳动关系的规定在公共部门。对话和谈判可以而且应该成为公共部门效率、性能的关键贡献者。然而,由于涉及利益冲突，如果政府和公共部门的工会被鼓励把这些动力学为公共部门工作, 在公众心目中工业社会有着一个特殊的溢价,考虑冲突管理是必须的。这是比以往更相关的财政整顿和紧缩措施。

2005年,国际劳工组织部门加强社会对话的实用指南发表公共服务改革要求,提出参与式决策机制,在形成行动计划的基础上于2005年3月批准国际劳工组织的管理机构。行动计划是针对改善公共服务能力的利益相关者，促使其参与有意义的社会对话,建立适当的和可持续的社会对话国家发展和扶贫机制。以更好地解决企业内劳动争议问题。

2008年8月,国际劳工组织的社会对话,劳动法和劳动行政部门发表论文17号公共服务劳动关系:比较概述了在若干国家程序决定就业的条款和条件和争端解决机制。报告进一步凸显了需要开发有效的机制避免工业系统冲突和解决冲突所考虑的劳动关系(公共服务)第八条约定,1978(151号):

解决纠纷的确应当寻求就业的条款和条件,可能适合国情,当事人之间通过谈判,或通过独立和公正的机械,如调解和仲裁,以这样一种方式来确保各方解决争议的信心。

本文试图建立的机制是给这些出版物提供了一个在公共服务纠纷预防和解决纠纷方面编译好的实践。机制的目的是展示一个数组,大多是相互关联的,世界各地的政府和社会伙伴已经开发出在集体谈判——公共服务中减少和解决争端,尤其是利益纠纷的机制。具体地说,本文旨在在世界各地识别方法和实践,使公共部门工会和雇主在一个公平的基础上,以最小的破坏公共服务的代价进行关于工资和工作条件的谈判。

活动部门和工业劳动关系部门要感谢本文的作者,克莱夫·汤普森,本文有助于揭示这一重要方面----国际劳工组织的工作。我们也要感谢thecoordinators的研究,卡洛斯·r·Carrion-Crespo和苏珊Hayter贡献他们的经验和技术输入。

目录

劳动争议

  1. 争端解决机构
  2. 非法定的争端解决服务
  3. 解决纠纷系统设计
  4. 收集较高层次的数据
  5. 促进讨论
  6. 共同解决问题
  7. 调解和中介
  8. 查明事实
  9. 自愿仲裁
  10. 调解与仲裁相结合的新形式
  11. 强制仲裁
  12. 维护争端解决系统的响应性:持续的审查和振兴的必要性
  13. 结束语

解决争端

在工作场所的不同利益, 虽然可能有许多共享,但也有冲突的。某些接触途径可能产生相互收益结果,但也可能会导致成功与失败并存。谈判不能总是引导利益冲突达成一致的解决方案。员工想要更多,雇主希望员工具备更高的工作效率和灵活性,就需要保护现有的工作模式。那么在谈判中不可避免的会有死锁。没有进一步的措施和行动,这些死锁不会被打破。

解决纠纷措施的首要目标必须假设是,谈判是最好的解决方案。通过新的资源或新的视角——中介,例如,可以使谈判者回到正轨。然而,如果当事人不被说服到共享的结论,那么也许一个协议的过程——例如仲裁——可能产生实质性的决议。但是如果连这选项都不同意或附加义务,最终仲裁者-权力可能需要让世界感受到了它的存在。权力和权力差距是社会和经济景观的一部分。权力可能是通过政治过程或通过行使自治杠杆如罢工、锁定和单方面实施新就业的条款和条件来实现。

求助于权力——或者至少保证权力的存在,可能不仅是合法的,甚至是必要的，对于整个劳动关系系统的功能的实现。但这样做风险很大,所以第一次调用要使用更有说服力和较为温和的手段。

争端解决几乎总是需要额外的和典型的外部资源的征用。本文现在转向考虑机构的特点,寻找公共和私人来提供这些服务。然后对争端的系统进行设计。这部分处理大部分不同形式的解决冲突方法,开始是干预最少的，到最后最具强制性。

争端解决机构

在几乎所有国家, 认识到劳动关系的特殊背景和需求，劳动纠纷可能处理都在正式的法院系统。然而,许多国家还制定了专门的机构在这个地区作为广泛的角色考虑,例如,爱尔兰劳工关系委员会。这些机构通常指定专门人员通过涉及国家、雇主组织和工会双边的或三方协商过程来提高其可接受度和可信度。

在南非的调解委员会和仲裁法规要求其保持独立状态，雇主、员工、政府三方需要在一个严格的行为准则下操作，一保证公平公正。

许多这样的机构,无论是在英国的ACA,爱尔兰的领头,在南非的CCMA，都试图提供他们的一站式服务为店铺推广其效用和成本效益。在澳大利亚的联邦法令引入一个新的劳工委员会(澳大利亚公平工作)使职场关系更公平规范,代表各国的意愿。澳大利亚政府承诺建立一个新的独立的裁判--澳大利亚公平工作,监督新劳资关系。

澳大利亚公平工作将为公众提供一个一站式”访问，提供实用信息、建议和帮助解决职场问题,保证工作场所符合法律。这将是独立于工会、商业和政府之外的机制和专注于为雇主和雇员提供快速和有效的援助。

澳大利亚公平工作将负责新的、公平的、简单的现代劳资关系。它是一个基于用户友好的文化,离开过去的对抗和经常法律流程支持，是不那么正式的流程。重点将提供公平和效率,和优秀的系统的用户服务水平。

非法定的争端解决服务

私人系统可能在争端解决方面发挥了重要的补充作用。事实上,他们有潜力为政党提供最适应的协调方式。他们带来一些其他好处:隐私,不拘礼节,速度和注重实质而非形式。这些可以使他们具有成本效益即使没有公开补贴,以看到的经验为例,美国、加拿大和南非。私立学校系统可以被看做为一个选项特定的相关性更大的和更复杂的职场舞台上的演员,其可能有足够的资源来计划,讨论(相对平等的条件),发展和维持。

CCMA是南非的一个特别的系统。是管理劳动关系法案设立的一个专门的国家机构,(在其他事物之中)调解和仲裁权力——委员会调解(CCMA), ,双边谈判委员会促进了行业通过自愿建立争端解决并依法授权。一旦创建,这些委员会会根据相关委员会的宪法关系来纠纷预防和解决利益纠纷(讨价还价的纠纷)和权利纠纷(涉及诸如集体协议的解释和不公平解雇)。公共部门与自己讨价还价的委员会建立了争端解决服务。法定和非法定争端解决机构在南非非常活跃,和私营机构执行一个有价值的补充,甚至在国家计划的事情实现功能互补。

他们是否需要一个讨价还价的委员会？《劳动关系法》继续提供雇主,工会和雇员的调解，在此可以由私人中介和仲裁员解决争议。CCMA认证的管理机构,资助并监督一般CCMA本身的争端解决活动,谈判委员会和私人机构。在美国通过仲裁员提供了类似的服务,当事人可以访问。私人仲裁员由当事人支付相关费用,这鼓励协商或调解解决方案。

2009年的澳大利亚公平工作法案作为其解决争端的支柱性的一个法定机构,但澳大利亚公平工作,也使争端解决由私人具体规定。在英国,ACA主要由国家资助但其相对独立，使该组织更好的提供一系列解决纠纷和争端系统设计服务,但它的工作是由私人机构补充而形成有效的争端解决中心。

当事人私人纠纷解决通常会涉及额外成本,使它不太可能出现在资金短缺的发展中国家。然而,在这些国家,政府机构也远远低于标准的最佳实践。适当的构思这些过程的出现应该对直接当事人有价值。还有一个更大的情况下,在发展中国家:全球调解和仲裁服务应该建立以促进公平的劳动实践和标准。

争端系统设计

就像它是一个更广泛的集体谈判制度,争端解决机制的有效性大大体现在其合法性。当系统的利益相关者共同参与设计过程，在赋予责任冲突的成功操作管理系统中，他们在识别成为真正的合作伙伴时更好的理解和管理他们的纠纷。

当一个系统是法定的,其可能通过参与政治进程来发挥功用。但是如果社会各方有更直接的参与相关管理立法则可能对其帮助更大。一些国家已经创建了相关机制和用途。例子：荷兰的社会和经济委员会和南非的国家经济发展和劳动委员会。

原则上上任何国家公共部门制定劳动关系改革都需要智库提供强大的建议或建立高层论坛来讨论解决问题。

在更广泛的立法框架之下，常常会有需要开发和修改的应用争端解决机制。这些可以通过从当地的补救措施来寻找到应对个人对解释争端不满的方法。是什么让这些机制有此特殊功效，他们已经同意由直接利益相关者提供满足其特定需求的环境。正因为如此,他们比立法同行更敏感,适应性强。但同样的起飞点需要证据: 第一个原则是，如果你真的想发展共识，你从一开始就必须明确包括所有的利益相关者：谁有权力做出决策,负责实施，有能力阻止他们hellip;

收集较高层次的数据

处理投诉解决系统的问题尽可能接近其来源是一个一般原则。这不仅要求直接人员负责自己的行为及其后果,但这也意味着,如果一个问题仍未得到解决,还有更高级的人员可寻求帮助。

公共部门集体谈判工资和工作条件等关键事项或重大变更管理计划通常会在高级水平开始。尽管如此,如果主谈判者发现自己在一个僵局,相同的一般规则应当适用：在调用第三方资源之前，双方应该考虑在僵局中利用更高级的人物给各自的组织带来新鲜的眼睛和更大的权力。

许多谈判安排确实在实践中使用这种方法。之后在北欧国家出现相对近期的和相当广泛的讨价还价的权力下放,例如:很常见的看到在市政水平达到一个僵局时行业各方应该讨价还价干预调解能力。

促进讨论

当一个问题第一次出现之前它变成一个清晰的纠纷,当事人可以在促进独立的讨论之前决定如何工作。

促进讨论是一个非正式的过程。允许有效解决低水平的，相对较新的，还没有升级重要的人之间的分歧。在安全的环境中主持人将协助各方谈论他们的问题这是完全保密的。主持人不会提供建议或建议的解决方案。这个过程的目的是提供一个空间,双方可以互相倾听对方的观点,更深入的了解对方的态度,试着达成一个互相认可的决议。

简易化谈判在一下几方面的特点：

工作场所聚会带来的共享,不同的和相互竞争的利益相关者坐在一个房间里。情况就是这样,它几乎总是能帮助他们找到一个中立的，平衡的方案。

而当事人通常专注于取得实质性成果,主持人的主要重点是过程结束。主持人的任务是设置和保持双方最有效途径共同取得收益最大化。

一个可信的主持人可以引导当事人看着更广泛的利益,更多的视角和长时间的视野。

一个冷静的主持人可以把小组动态,管理个性和操作作为一个减震器。各方之间的信任供不应求时,一个独立的主持人特别引人注目。

主持人可以作为关切和主张的离线共鸣板;而且,作为事实检验员。

良好的促进作用不取代磋商、谈判或其他交互作用。

6.共同解决问题

联合解决问题可以分为纠纷预防和争端解决技术。一旦争端实际上已经兴起,当事人可以故意摆脱战斗模式,而是把问题引到解决问题的过程中。如阿根廷一般集体协议：建立一个永久的应用和劳工关系委员会,其可以在十五天内干预任何一方的要求和建议关于解决方案的设计,之后,各方可能同意提交仲裁的问题。它由三个代表每个工人和雇主的人组成,并有权确认部门集体协议与一般集体协议一致。在墨西哥,联邦法庭的调解和仲裁同样平等表示由两党组成的，每一种都有一个总统选择的党派成员。

调解和调停

如果人们接受,最好的协议的谈判和解决方案是由当事人自己,然后调解机构很容易代表替代性纠纷解决选项的选择。一个好的调解机构试图使各方回到正轨提供新鲜的结构和他们的努力方向,缓和紧张的人际关系和鼓励理性的思考，基本上没有决策权。机构的挑战是帮助当事人更好的通过仔细的主持和分享见解,通过邀请、明智的现实检验,无论是联合或单独的会议来化解纠纷。

调解机构的方式可以用来加强双方讨价还价的过程和结算为前景。然而, 作为一般规则,调解机构也可以在调解纠纷过程中加上其他补救措施和特性,比如和平义务,冷却期,引用自愿仲裁和讨价还价的过程本身。北欧国家在实践中提供的案例就是很好的例子。

在瑞典、丹麦、挪威和芬兰, 在公共部门中工业行动是不可或缺的集体谈判。然而，他们却没有采取罢工行动,直到强制调解已经结束。等到通知调解机构介入工业行动,他们则一定要参与调解过程,他们在推迟任何工业行动的过程中,必须考虑调解机构的建议。

调解机构在这四个国家受国家资助和监管,在瑞典当事人选择自己的谈判和争端解决程序。在一个案例中,当事人可依据一个调解机构主席被赋予的权力来调解,推迟工业行动最多14天,在特定主题可提出仲裁。

所有这些措施鼓励各方保持间接效应,或者回归讨价还价的过程。

查明事实

调查是在公共部门等领域运用一定方法收集数据。如在美国的几个州做一个关于教育方面的调查。要想成功,有必要准备好相关的对比数据,这意味着反过来,需要提供相关公共记录。

这个方法也有它的缺点。其中一个批评是,各方可能变得习惯于依靠输入的数据,废除一些自己的责任来试图讨价还价。再次，拒绝一个中立的建议可能会吸引不守信用的指控。然而,查明事实在参与争端解决过程中可以发挥建设性,至少它应该可以自愿选择。

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