奖励管理系统和员工绩效的中介作用间关系的动机:全球性银行的定量研究外文翻译资料

 2022-08-17 15:26:40

The Relationship between Reward Management System and Employee Performance with the Mediating Role of Motivation: A Quantitative Study on Global Banks
Pınar Guuml;ngouml;r
Okan University, Istanbul, 34722 Turkey
Abstract
The primary goal of this study is to research the relationship between the reward management system applications and employee performance of bank employees on global banks in Istanbul. It also focuses on the role of motivation as an intervening factor. According to the literature review on the previous studies it is proven that organizations use reward systems and strategies to motivate their employees and to increase their performance. This study will have lots of contributions to the business world. Organizations may improve or change their reward systems to survive in todayrsquo;s environment with the help of this study. They may renew their reward systems and put more efficient and effective ones. In this study, employee performance effectiveness is determined on reward systems. At the beginning of the study, there is a literature review and there are hypotheses concerning the effects of reward management system and motivation on employee performance. Secondly, theoretical framework is discussed through the effects of reward management system applications and motivation on employee performance. Finally hypotheses are tested
using data from 116 bank employees in 12 global banks and research results or findings are analyzed.
Keywords: Reward Management System, Employee Performance, Motivation, Global Bank


1. Introduction
Globalization is a concept that encompasses change and competition. Organizations who want to survive in an intense competition and to develop themselves are required to produce different kinds of solutions. There are lots of external factors that triggered organizations to work harder. Especially in global crises, businesses in terms of profitability and permanency should pay attention to change and development within their systems.
Undoubtedly, the most important factor is human in organizations. One of the main management strategies of the organizations is to invest in employees. Organizations are seeking to develop, motivate and increase the performance of their employees in a variety of human resources applications. Therefore,the reward management system has been the most considerable practices of the human resource management system.
Reward management system is a core function of human resource discipline and is a strategic partner with company managements. Besides, it has an important role on employee performance. [15]
Barber and Bretz (2000) mentioned that reward management systems have major impact on organizations capability to catch, retain and motivate high potential employees and as a result getting the high levels of performance. [7]
On the other hand, it is crucial to invest in employee development for enhancing the skills and abilities of employees and organization. Furthermore, social exchange theory shows that employees behave in
positive ways when the organizations invest to them. [4] Organizational inducements are the factors for the motivation of the employees and pro socially motivated employees make a great effort to benefit the
organization. [11]
According to Steers and Porter (1987), work motivation is a factor that sustain and manage employee behavior. In another study, Porter and Miles (1974), put some theories about motivation and they gathered into three categories which are job (e.g., degree of autonomy), individual (e.g., need for achievement) and work environment characteristics (e.g., rewards). [1]
Yang (2008) has investigated the individual performance and results of his study showed that we cannot verify individual performance. Even so, he also claimed that if employeesrsquo; performance is observable than organizations can use direct bonuses or relational contracts to motivate them based on their performance.
Bishop (1987), on the other hand has studied about employee performance and found that recognition and reward of employee performance leads to differentiation between the productivity of the employees.
2. Literature Review And Hypotheses
2.1. Reward Management System
Reward management system contains the organizationrsquo;s policies,processes and practices for rewarding its employees in accordance with their contribution, abilities and artifice. It is progressed within the organizationrsquo;s reward philosophy, strategies and policies, and includes agreements in the form of processes, practices, structures and procedures which will provide appropriate types and levels of pay,benefits and other forms of reward. [2]
Employee performance is originally what an employee does or does not do. Performance of employees could include: quantity of output, quality of output, timeliness of output, presence at work,cooperativeness
2.1.1. Reward Management System Applications
Reward Management System Tool includes both Financial and Non-Financial Rewards which are also called as Extrinsic and Intrinsic Rewards. Financial rewards are salary increase, bonus system, perquisite
etc. On the other hand there are non-financial rewards which are; promotion and title, authority and responsibility, education, appreciation and praise, certificate and plague, participation to decisions,vacation time, comfort of working place, social activities, feedback, flexible working hours, design of work, recognition, social rights etc. [15]
2.2. Employee Task Performance
According to Yazıcı, (2008), the effectiveness of an organizationrsquo;s performance and reward management have an impact on moral and productivity. Many organizations have found that far from complementing the stated aims of the business

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奖励管理系统和员工绩效的中介作用间关系的动机:全球性银行的定量研究

摘要

本研究的主要目的是研究伊斯坦布尔全球性银行间奖励管理系统应用程序和银行员工绩效间关系。它也关注动机的作用并将其作为一个干预性因素。根据文献综述的先前的研究证明,组织通过奖励机制和策略来激励员工提高他们的绩效。本研究对商业世界做出许多贡献。有了本研究的帮助，组织可以改善或改变他们的奖励系统从而在今天的环境中生存下去。他们可以重建他们的奖励系统,采取更有效的措施。在这项研究中,员工绩效的有效性是由奖励系统决定的。在研究的开始,文献综述阐述了关于奖励管理系统和动机对员工绩效的影响的假说。其次,通过奖励和激励管理系统应用程序对于员工绩效的影响，对理论框架展开讨论。最后根据12家全球性银行116位银行雇员的假设测试使用数据对研究结果发现进行了分析。

关键词:奖励管理系统,员工绩效,动机,全球性银行

1 .介绍

全球化是一种包含变化和竞争概念。组织想要在激烈的竞争和生存发展需要想出不同类型的解决方案。有很多外部因素引起组织努力工作。特别是在全球危机中,企业家就企业的盈利能力和持久性而言，应多注意系统的变化和发展。

毫无疑问,在组织中最重要的因素是人。组织的主要管理策略之一是对员工投资。组织通过人力资源管理应用寻求发展,激励和提高员工绩效。因此,奖励管理系统被认为是最可行的人力资源管理系统的实践。

奖励管理系统体现了人力资源学科的核心功能，它是公司管理层的战略伙伴。此外,它对员工绩效有重要作用。[15]

Barber and Bretz (2000)提到,奖励管理系统对组织能力有重大影响，能够留住和激励具有潜力员工从而取得高绩效。[7]

另一方面,要投资于员工发展，提高员工和组织的技能和能力是关键的。此外,社会交换理论表明,当组织投资于员工，他们表现的更积极。[4]对于员工的动机和职业社会动机引导职工致力于组织利益，组织诱导是一个因素。

根据Steers and Porter(1987),工作动机是维持和管理员工的行为的一个因素。在另一项研究中,Porter and Miles(1974)提出了关于动机的理论，该理论将三个类别:工作(例如,自治程度),个人(例如,成就感需要)和工作环境特征(例如,奖励)集合在一起。[1]

杨(2008)已经调查的个人绩效和结果研究表明,我们不能核实个人绩效。即便如此,他还声称,如果员工的绩效相较于组织可是更可观察到的，那么可以使用直接奖金或关系契约，根据他们的绩效激励他们。

Bishop(1987),从另一方面对员工绩效进行了研究,发现认可和奖励员工的表现能够区分员工的生产率。

2 .文献综述和假说

2.1。奖励管理系统

奖励管理系统包括组织的政策、流程和根据他们的贡献,能力和技巧奖励员工的实践,是进行内部组织的奖励哲学、战略和政策,和包括将提供适当的类型和水平的工资,福利和其它形式的奖励的协议形式过程,实践,结构和程序。[2]

员工绩效最本质的是衡量一个员工做了什么和没有做什么。员工的绩效包括:工作量,工作质量,完成工作的及时性,工作出勤率和合作意识。

2.1.1。奖励管理系统应用程序

奖励管理系统工具包括金融和非金融工具。奖励也称为外在和内在的回报。金融奖励是指加薪,分红制,特权等。另一方面有非财务性奖励;晋升、权力和责任,教育、表扬及肯定,荣誉证书,参与决策,休假,舒适的工作环境,社会活动,反馈,灵活的工作时间,参与工作决策、学习、社会权利等。[15]

2.2 .员工工作务绩效

根据Yazıcı,(2008),一个组织的绩效和奖励管理的有效性影响道德和生产率。许多组织发现,他们的绩效和奖励系统完全不是在补充既定的目标,实际上是在驱使着适得其反行为。另一方面“道路目标模式”绝对是解释奖励制度和员工的绩效之间的关系。这一概念指出:“如果一个工人认为高生产率是实现一个或更多个人目标的方式,他会是一个高效率的生产者。相反,如果他认为低生产率是实现他目标的方式,他会倾向于做一个低效率的生产者。换句话说,如果员工觉得他之前的努力能够使他得到回报，他将更有动力去在工作中投入更大的努力。”[8]假设1:奖励管理系统应用程序明显和员工绩效成正相关。

2.3 .动机

动机的基本解释是改变行为的能力。采取行动的动机是一个驱动,因为人类的行为是为了某些目标。[5]

Grant(2008)建立了一个研究,激励员工执行结果如持久性、生产率和绩效。此外,受激励员工比那些缺少动力的员工拥有更多的自行驱动和自治导向。(例如 Ryan and Deci，2000;Thomas, 2002, 引用Grant, 2008),这意味着当拥有发展机会时，他们将承担更多的责任。受激励的员工也会更投入参与他们的工作(e.g. Guayetal ,2000;Vansteenkisteetal .,2007),与较少被激励的员工相比，他们可能会更多地参与到他们的同事的工作中。[11]

假设2:激励和员工绩效成显著正相关。社会认知理论,主张给予成功的具有挑战性的绩效于奖励可能会带来高激励。[5]

假设3:奖励管理系统应用程序与激励呈显著正相关。

3 .方法

3.1 .示例和程序

本研究的样本包括伊斯坦布尔在12个全球性银行工作的行政人员,助理主管,领班,主管,经理和副经理。通过调查法收集数据。调查抽样范围涵盖在全球性银行的中心工作的员工。通过来自进一步的研究使用测量尺度，研究中的概念得以发展。本研究数据的收集来自在线系统。问卷通过电子邮件的形式发放给银行的员工。

问卷由两部分组成。第一部分包括七个社会人口问题;性别、年龄、婚姻状况、教育水平、工作年限,在组织中的职位和

决定员工对奖励系统工具，激励和员工绩效的选择。这些声明将使用一个平均智商李克特量表评分。这些观点是“完全不同意”(5),“不同意”（4）,“不确定”(3),“同意”（2）,“完全同意”(1),第一问卷包括在研究中使用的改编自2006年Nas的研究人员的16个语句,用于本研究的第二问卷改编自 Kaplan,Elbir Taupınar的33个语句。本次问卷随机选择了大约500名银行员工,共收到116名员工的回复。所以,23%的回复率是低于预期的回复率50%的。

询问社会人口问题的理由是根据员工的年龄、教育程度等来分析员工的平均回复率。此外,姓名，受教育程度和工作年限确保受访者答案的有效性。表1显示了116名受访者的特点。就年龄来说,50.9%是20 - 30岁间，40.5%是31 - 40岁。（1514 Pınar Gungor / Procedia社会和行为科学24(2011)1510 - 1520）

就受教育程度,本科生77%的回复率是最多的,受访者中有研究生学位和博士学位的回复率分别为21%和12%。就工作年限而言,54.3% 受访者是工作1 - 5年的员工, 28.4 %的员工工作5 - 10年，14.7% 工作10 - 15年。就职位类型而言，% 31.9%的受访者是主管,30.2%是董事，25%是助理主管。

4 .数据分析和假设检验

根据要素分析的结果,Kaiser-Meyer-Olkin分数奖励管理系统应用程序的问题表明发现了充足的样本0718以及巴特利特球形的测试分数在0000等级上是重要的。而另一方面,通过足够的样本量的研究，Kaiser-MeyerOlkin激励得分被发现是0,79。最后绩效问题的要素分析表明,Keiser-Meyer-Olkin得分是0823，巴特利特球形的测试分数是在显著的0,00等级上。(表2)。

就可靠性分析结果而言,在表3这个研究项目因素负荷从0475到0892是可以接受的。这项研究的值是适合所有的变量(RMSA、Motivation 和EP)。RMSA问题的因素1、2和3,Cronbachrsquo;s Alpha值的范围从0,64到0765是可以接受的，这显示出因素的可靠。Cronbachrsquo;s Alpha的因素1、2和3的激励问题范围从0702到0867。员工绩效问题贡献了一个因素,因素的一致性是保证Cronbachrsquo;s Alpha值0816。(表3)

假设1

为了弄清RMSA和EP间的关系,展开了回归分析模型的研究,结果汇总表显示,所构造的模型的解释(R平方)是203。这意味着 20.3%的员工激励变量是通过货币报酬变量来解释的。根据在方差分析表中的F值28549,p值0000(sig)。Ho假设不成立，意味着它是明显可以预测员工激励变量与自变量的经济回报。在发现模型具有统计学意义,回归方程建立起来了。在回归方程t统计测试测试前，重要性系数被发现。t统计数据建立后,一些变量如非经济和内在报酬是无关紧要。因为没有这些变量，这种情况必须进行新的回归测试。(表4)就p值0000而言,EP变量被解释为变量货币报酬。作为模型的方程的结果是:

员工绩效= 0806 0692 *货币报酬

奖励管理系统应用程序与员工绩效呈明显正相关。

假设2

为了获得RMSA和绩效之间的关系,消除无关紧要的例如变量工作满意度后，两个回归分析建立了起来。模型汇总表的结果显示,所构造的模型的解释(R平方)分别是132和111。这意味着13.2%的外在激励变量的变化是通过货币报酬变量来解释，11.1%的内在激励变量的变化是通过非经济回报来解释的。根据在ANOVA表中， F值分别为16017和13416，p值都是0000(sig)。Ho假设不成立意味着它预测可能的外在激励变量与经济回报的自变量间的关系和预测可能的内在激励变量与非经济回报的自变量间的关系。在发现模型具有统计学意义后,回归方程建立。(表5)

就p值0,00而言,通过货币报酬变量来解释外在激励变量。结果模型的结果是:外在激励= 1,14 0417 *货币报酬

另一方面,根据p值0,00,通过非货币报酬来解释内在激励变量,因此模型的结果是:内在激励= 1193 0452 *非货币报酬

奖励管理系统应用程序和激励相关度很高。

根据图1回归分析的结果，研究模型建立起来。

图1。理论框架显示出模型的研究,包括这些变量之间的关系。

5 .结论

在研究中，调查奖励管理系统应用程序,激励和员工绩效之间的关系，在伊斯坦布尔全球性银行的员工构成本研究的样本,只有12个银行，116名员工的在线调查回答回复率低于预期的速度。此外,因素分析和可能性分析显示样本量的足够。所以，因素分析和可能性分析是建立在项目和样本大小合理的基础上。

就统计检验的结果而言,第一个假说建立在回归分析的基础上。根据研究结果,货币报酬对员工绩效有积极的影响。第二个假设旨在测量激励对员工绩效的影响。因此外在和内在激励作为中间变量对员工绩效有影响。最后一个假设与奖励管理系统应用程序的变量和激励有关。根据统计检验的结果,外在激励通过货币报酬变量来解释，内在激励通过非货币报酬变量来解释。

这个研究的发现与之前的研究一致,Herpen, Praag, Cools, (2005),根据薪酬对绩效的影响进行了实证调查。他们提到某些理论预测薪酬体系的实践会影响员工的积极性。他们的研究结果显示出奖励系统的感知特性和外在激励之间积极的的关系。根据他们的研究结果与本研究的结果,内在激励不影响货币薪酬的设计,而是促进增加机会。这项研究的局限是项目适当数量期望为250的银行员工的反应率。为进一步研究,无效的非货币报酬的员工绩效应该被调查，以此来发现奖赏系统中非货币报酬其中一部分的弱点。

参考文献

[1]Allscheid, S. P. and Cellar, D. F.(1996)“工作绩效的相互作用方法:绩效任务的竞争影响,奖励,目标难度”,商业和心理学杂志,11(2)。

[2] Armstrong, M. (2003),“员工奖励”,第三埃德。伦敦:CIPD。

[3]Bishop, J. (1987),“员工绩效的认可和奖励”,劳动经济学杂志，5(4),p.2.

[4]Cropanzano R. and Mitchell M. S. (2005), “社会交换理论:一个跨学科的研究”,管理学报,31(6),874 - 900。

[5]Demirci,m(2007),“激励工具对员工绩效的影响:在土耳其汽车公司的应用程序”,硕士论文,马尔马拉大学社会科学学院。奖励管理应用系统激励员工绩效[6]Elbir,o .(2006),激励工具对工作满意度的影响:一个应用程序处罚和执行协会),硕士论文Dumlupnar大学社会科学学院。

[7]Fay, C. H. and Thompson M. A.(2001)“奖励制度语境因素的成功:一个探索性研究”,人力资源管理,40(3),213 - 226。

[8]Futrell,c . m(1975),“销售人员的奖励制度:一种比较性方法”,营销科学院学报,3(4),pp.328 - 346。

[9]Goronzy,f(1968),“开发激励和绩效的一个综合模型:方法论评论”,《管理学会期刊》的,11(

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