Cyberbullying victimization, counterproductive work behaviours and emotional intelligence at workplace
Abstract
As a new and inquiring concept, cyberbullying has attracted many researchers from a variety of disciplines. However, a specific context of the cyberbullying concept, workplace cyberbullying and its impact on employeesrsquo; behaviors has rarely been theoretically reported in the literature. Addressing this particular gap in the literature, we develop a conceptual model encapsulating the relationship between workplace cyberbullying and counterproductive work behaviors (CWBs) and the role of employeesrsquo; emotional intelligence on this relationship in particular. This study contributes to the literature in three ways. First, the theoretical framework proposed highlights the effects of workplace cyberbullying on employeesrsquo; CWBs (i.e. CWB towards people (CWB-P) and CWB towards organization (CWB-O)). Hence the focus is, on distinguishing workplace cyberbullying from other cyberbullying types, and building a theoretical background for the relationship of workplace cyberbullying and CWBs variables. Second, based on Wong and Laws model this study aims to assess the possible role of emotional intelligence to eliminate undesirable behaviors at work. Thus we propose that having a high degree of emotional intelligence (EI) gives the employees the ability to handle workplace stressors better. Third, this research integrates organizational behavior literature to the emotional intelligence literature through offering a theoretical framework where employeesrsquo; emotional intelligence is a process consisting of 1) othersrsquo; emotion appraisal, 2) use of emotion, 3) self-emotion appraisal, and 4) regulation of emotion which allow them to deal with cyberbullying as a negative organizational behavior.
Keywords: Cyberbullying; Workplace cyberbullying; Emotional intelligence; Counterproductive work behaviours.
1. Introduction
Over the last decade information and communications technology (ICT), which refers to the umbrella term that includes any communication device or application (e.g. cellular phones, computer and network hardware and software) (Lugeiyamu, 2013), has completely changed the way employees communicate with each other in the workplace, which provided bullies an alternative way to target their victims (Zhang and Leidner, 2014; Lim and Teo, 2009). This new phenomenon was described as cyberbullying (Privitera and Campbell, 2009). While previous studies typically framed definitions of cyberbullying as a youth problem (Kowalski et. al., 2014), a few studies addressed cyberbullying in adults (Aboujaoude et al., 2015). Specifically, recent findings suggested that the increase in cyber bullying victims in workplace is a serious problem which is directly associated with the increased use of ICT (Snyman and Loh, 2015). In this sense, little research has been conducted on adult cyberbullying experiences and especially on workplace cyberbullying, which makes it a greenfield area for research (Madan, 2014).
In the contemporary hi-tech work environment, there is considerable evidence that cyberbullying has morphed into the preferred mode or style of harassment amongst employees (Piotrowski, 2012). Due to the complexity and relative newness of this phenomenon, there is an ongoing debate on the definition of workplace cyberbullying in the previous studies. Workplace cyberbullying can be defined as being exposed to repeated negative treatment from colleagues by electronic forms of contact over a long period of time. Workplace cyberbullying causes high levels of stress on many employees. Stress is a natural human response to threatening or challenging situations, but excessive levels can be harmful to the physical, emotional and mental health of an employee, as well as negatively affecting his/her motivation and performance (Snyman and Loh, 2015).
Counterproductive work behaviour (CWB) is the intentional endangerment of workplace outcomes and normal functioning and it has been shown that CWB is associated with productivity and efficiency. Workplace conflict is known to be associated with elevated levels of CWB, as it results in employees looking for revenge on the perceived perpetrators of the conflict (Madan, 2014). As nowadays workplace cyberbullying is the rising star of workplace conflict, it would be appropriate to consider it as an impulsion for CWB.
Many researchers imply that when employees are exposed to undesired behaviours from other individuals in workplace they use their emotional intelligence to overcome the stressful situation (Gohm, Corser and Dalsky, 2005). Indeed, emotional intelligence (EI) is the ability to respond emotional, social, and environmental conditions. Previous research revealed that employees with high levels of emotional intelligence were more positive and creative (Jung and Yoon, 2012). Workplace cyberbullying victimization experience causes excessive stress which has hazardous effects on employees, resulting in a way of protest through CWBs. But employees with high levels of EI might seek for an alternative solution other than deviant workplace behaviours.
In this regard, this paper aims to point at the relationships among workplace cyberbullying, CWB and EI. Therefore, this paper investigates theoretically: 1) workplace cyberbullying and its distinctive characteristics, 2) the relationship between workplace cyberbullying and CWBs, and 3) the role of EI in the relationship between workplace cyberbullying and CWBs.
2. Background and Relevant Literature
2.1. Workplace Cyberbullying Victimization and Consequences
In todays technology driven organizations, the power of ICT is available on each desktop and to any level of the organization ladder. While ICT spells productivity and profitability, unchecked and unregulated, it can include all of
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在工作场所的网络欺凌受害，
适得其反的工作行为和情商
摘要
作为一个新的查询概念，网络欺凌从众多学科中吸引了许多研究人员。 然而，网络欺凌的概念，工作场所网络欺凌及其对员工行为的影响的具体背景在文献中却很少有理论报道。 针对文献中的这个特殊差距，我们开发了一个概念模型，其中包含了工作场所网络欺凌与反作业行为（CWBs）之间的关系以及员工情感智力对这种关系的作用。 这项研究有三个方面的贡献。首先，提出的理论框架强调了工作场所网络欺凌对员工CWBs（即CWB对人（CWB-P）和CWB对组织（CWB-O））的影响）。因此，重点是区分工作场所网络欺凌和其他网络欺凌类型，并建立工作场所网络欺凌和CWBs变量之间关系的理论背景。 第二，根据Wong和Law的模式，本研究旨在评估情绪智力在工作中消除不良行为的可能作用。 因此，我们提出，具有高度的情绪智力（EI）使员工能够更好地处理工作压力。 第三，本研究将组织行为文献融入情感智力文献，提供了一个理论框架，员工的情感智力是一个过程，包括1）其他情绪评估，2）情绪的使用，3）自我情绪评估，4 ）调节情绪，使他们能够将网络欺凌视为消极的组织行为。
关键词：网络欺凌; 工作场所网络欺凌 情感智力; 反作业行为。
介绍
在过去十年中，涉及包括任何通信设备或应用（例如手机，计算机和网络硬件和软件）（Lugeiyamu，2013）的总括术语的信息和通信技术（ICT）完全改变了员工沟通的方式,彼此在工作场所，为欺凌者提供了一种替代方式来对付受害者（Zhang和Leidner，2014; Lim和Teo，2009）。这种新现象被描述为网络欺凌（Privitera and Campbell，2009）。 虽然以前的研究通常将网络欺凌的定义定义为青年问题（Kowalski et al。，2014），但一些研究针对成年人的网络欺凌（Aboujaoude et al。，2015）。 具体来说，最近的研究结果表明，工作场所网络欺凌受害者的增加是一个严重的问题，这与增加使用ICT直接相关（Snyman and Loh，2015）。 在这个意义上，对成人网络欺凌的经验，特别是工作场所的网络欺凌行为进行了很少的研究，这使得它成为研究的一个绿地（Madan，2014）。
在当代高科技工作环境中，有相当多的证据表明，网络欺凌已经成为员工之间首选的骚扰方式或风格（Piotrowski，2012）。 由于这种现象的复杂性和相对新颖性，在以前的研究中，关于工作场所网络欺凌的定义正在进行辩论。 工作场所的网络欺凌可以被定义为通过长时间的电子联系形式暴露于同事的反复消极对待。 工作场所的网络欺凌导致很多员工的压力很大。 压力是对威胁或挑战性情境的自然人类反应，但过多的水平可能会对员工的身体，情绪和精神健康造成伤害，并对他/她的动机和表现产生不利影响（Snyman 和 Loh，2015）。
反效果工作行为（CWB）是故意危害工作场所成果和正常工作，已经表明CWB与生产率和效率相关联。 已知工作场所的冲突与CWB的水平提高相关联，因为这导致员工对所感知到的冲突的肇事者进行报复（Madan，2014）。 如今，工作场所网络欺凌是工作场所冲突的冉冉升起的明星，将其视为CWB的冲动是适当的。
许多研究人员表明，当员工在工作场所表现出不良行为时，他们使用情绪智力来克服压力情况（Gohm，Corser 和 Dalsky，2005）。 事实上，情绪智力（EI）是反应情绪，社会和环境条件的能力。 以前的研究表明，情绪智力水平较高的员工更积极和创造力（Jung和Yoon，2012）。 工作场所网络欺凌受害经历导致过度压力，对员工造成危害，导致通过CWB抗议的方式。 但是，EI水平高的员工可能会寻求替代解决方案，而不是偏离工作场所的行为。
在这方面，本文旨在指出工作场所网络欺凌，CWB和EI之间的关系。 因此，本文从理论上研究：1）工作场所网络欺凌及其特征，2）工作场所网络欺凌与CWB之间的关系，3）EI在工作场合网络欺凌与CWB之间关系中的作用。
2. 背景与相关文献
2.1. 职场网络欺凌受害和后果
在今天的技术驱动型组织中，信息通信技术的力量在每个桌面和组织梯级的任何层面都可用。 虽然信息通信技术可以显着提高生产率和盈利能力，但不受限制并且不受管制，它可以包括灾害的所有成分。 随着今天工作场所的变化，骚扰也在变化。 虽然工作和骚扰的基础没有改变，但技术正在改变方式（Borstorff，Graham和Marker，2007）。 造成工作场所网络欺凌的现象被接受为员工和雇主面临的一个升级和紧迫的问题（Drsquo;Cruz和Noronha，2013年）。Zhang和Leidner（2014年）将工作场所网络欺凌定义为“在犯罪者有更多权力的情况下，员工在长时间内被主管，同事或下属通过电子联系形式一再负面对待”。 虽然工作场所网络欺凌与传统的工作场所欺凌密切相关，但它具有很多显着特点。 受害者很难避免网络欺凌，因为他们必须收到他们工作的电子邮件或短信。 网络欺凌可能发生在白天和任何地方的任何时间。 受害者很难在不放弃信息和通信技术的情况下避免肇事者。 因此，即使受害者离开工作，网络欺凌也会持续。（Zhang和Leidner 2014; Ak，Ouml;zdemir和Kuzucu，2015）。此外，一些网络欺凌行为，例如在社交媒体上张贴某人的不当图片，可能会扩大更多的受众。 每个帖子触发其他个人的反应，发生涟漪效应，对受害者更有害（Sabella，Patchin和Hinduja，2013; Mehdad和Nezhad，2014）。 因此，信息共享的速度比传统的欺凌要快得多（Chao等，2014）。
关于网络欺凌的研究，如传统欺凌的情况，最初侧重于儿童和青少年（Privitera和Campbell，2009年）。工作场所网络欺凌研究则相对较慢。有关于儿童和青少年网络欺凌受害和犯罪行为的大量文献。大多数关于网络欺凌的研究旨在确定受害和犯罪的前因和后果（Samnani和Singh，2012）。 Erdur-Baker和Tanrıkulu（2010）调查了土耳其中学儿童的网络欺凌经历与人口变量和抑郁症状的关系之后，发现年龄和性别与网络霸主有关，而受害者则无论年龄和性别如何。他们的结果也表明受害者的抑郁症状水平较高。 Ang和Goh（2010）显示了低同情与网络欺凌之间的关系。由于对网络欺凌的定义和组成部分没有一致意见，迄今为止的研究并没有超出将这些难题整理在一起的努力。另一方面，包括年轻人和工作场所网络欺凌在内的研究很少，由于大部分是概念性的，因此需要进行实证研究来揭示这一起义现象。
员工监督工作环境，刺激和信息不断被感知和评估。 当员工感觉到威胁时，会被视为压力并引起反应（Lim和Teo，2009）。 网络欺凌是雇员的主要工作压力（Snyman 和 Loh，2015）。 网络欺凌被称为无形拳头。 大多数研究人员认为，如果个人是工作场所的负面行为的对象，他们中的大多数会在情绪上作出反应。对欺负受害的后果的心理研究表明，受害者经常遭受生理症状，如压力，焦虑，紧张，恐惧，抑郁，失去信心，工作满意度降低，对组织的承诺减少（Chao 等 ，2014）。 网络欺凌的旁观者或证人对于肇事者无力帮助他们的同事可能会受害于受害者。 研究表明，与工作相关的后果与证人的受害者相当严重，证人也可能觉得有可能考虑离开组织（Zhang和Leidner，2014; Madan，2014）。 目睹工作场所的欺凌也可能严重影响员工的心理健康，最终导致员工士气下降，工作满意度和承诺水平下降（Privitera和Campbell，2009）。
组织不将工作场所的网络欺凌行为视为公司犯罪行为，但他们可能导致敌对的工作环境，并可能违反组织政策和规范（Zhang 和 Leidner，2014）。 工作场所欺凌对组织层面的影响是旷工率上升，从而对盈利能力，生产力和效率产生负面影响。 预期工作场所的网络欺凌也会产生类似的影响。 工作场所的士气低可能导致员工流失率甚至离职，这将招聘新员工和培训过程，这些成本高昂且耗时（Privitera和Campbell，2009）。 传统的欺凌在空间上更多地包含在内，因此作为一个组织内问题。 另一方面，网络欺凌却超越了组织界限。 随着组织事务变得公开，组织声誉可能受到严重破坏（DCruz和Noronha，2013）。
2.2. 适得其反的工作行为和前提条件
我们对CWB的理解近年来逐渐发展。 CWB被定义为“违反重要组织政策和规范的员工故意行为，从而损害组织和/或其员工的福祉”（Jung和Yoon，2012; Raver，2013; Cohen，2016）。 Kelloway等人（2010）指出，某些行为可能被认为对组织起反作用，但对于员工或一组员工而言，这些行为可能具有生产力。 CWB可能包括偏离行为，例如推卸，工作缓慢，故意迟到和旷工，盗窃以及对同事和客户的侵略性或暴力行为，如言语虐待，八卦，欺凌，暴动，报复，恐吓和性骚扰（Jung和Yoon，2012; Spector，2011; Salami，2010; Aldea-Capotescu，2013）。 CWB涵盖员工行为的黑暗面，并描述组织环境中偏差，功能障碍，侵略性，不文明，虐待和破坏员工行为的全部范围（Raver，2013）。
一些研究人员提出，CWB从人际关系混乱和自主性方面出现，而另一些研究者认为，像情绪这样的员工的个人特征是CWB的决定因素（Jung和Yoon，2012）。
Kelloway等人 （2010）提出，CWB可以被看作是一种抗议行为的形式，其中雇员试图纠正，引起注意或表示对组织中发生的事件的不满。 最近有研究人员认为，CWB可以根据目标和前提收集到两个不同的群体中。 例如，针对组织（CWB-O）的CWB（CWB-O）（例如，损害组织属性或投入很少努力）和人际冲突更多地针对指向其他人的CWB（CWB-P）（例如诅咒 或让工作中的人玩乐）。 另外研究显示，与同事的冲突更有可能导致CWB-P，但是与监事的冲突更有可能导致CWB-O（Spector and Fox，2010; Cohen，2016）。
虽然对CWB作为研究课题的兴趣日益增长，但对其决定因素的了解甚少。公务员制度与组织不平等之间的关系不同于弱至中等。另外，发现人口统计变量与CWBs之间没有明显的相关性。发现建议侵略和工作场所骚扰与CWBs有一定的相关性（Cohen，2016）。 Spector等人（2006）调查了CWBs与变量之间的关系，包括人际冲突，组织约束，不公正，工作满意度，情绪。 Salami（2010）发现工作压力与CWBs有显着关联，此外，负面情绪与CWBs呈正相关。然而，研究调查生产偏差或破坏维度的动机数量有限。一些研究人员声称盗窃可以作为对组织的侵略行为发生。他们提出了一些潜在的盗窃原因，包括不公正，工作环境，工作不满和压力。尽管不公正可以被视为影响盗窃作为一种压力因素引起愤怒和其他消极情绪，但个人也有可能偷取实现公平的状态。撤销是有可能受到伤害组织的渴望，或者仅仅是由于工作压力和人际冲突而发生的。由于撤出是企图避免一种情况而不是造成直接的伤害，它与其他形式的CWB形成对比。因此，员工可能希望避免工作压力，组织不公，不满或包含消极情绪的情况（Spector等，2006; Spector和Fox，2010; Spector，2011）。
2.3. 情绪智力对工作场所不良行为的作用
根据研究人员表明，EI有可能为更积极的态度、行为和结果做出贡献（Sony和Mekoth，2016）。 Jung和Yoon（2012）将EI定义为“准确地认识，评估和表达情感的能力;在促进思想时获取和/或产生感觉的能力;了解情感和情感知识的能力;以及调节能力情绪促进情感和智力增长“。具有高水平EI的个人通常更加意识到自己的情绪，并能有效地处理和表达自己的情绪（Lomas 等，2012）。在青少年发展过程中，研究人员提出，EI是社会互动成功的关键。具有高度发达的EI技能的青少年表现出增强的情感意识，更好地决策，并改善了冲突解决（Schokman等，2014）。以前的研究表明，女性EI水平较高，EI评分随年龄增长（Baroncelli和Ciucci，2014）。
Wong 和 Law（ 2002）将EI概念化为一个多维概念，由四个方面组成：1）其他情感评估，2）情感的使用，3）自我情感评估，4）情绪调节。 EI尺度显示与移情重叠，这是理解和重新体验另一个人情绪的能力，因为他们参与使用情绪并促进与他人的积极关系（Schokman等，2014）。 更好地感知，理解，使用和管理自己和他人的情绪的个人更有可能进行心理调整。 实证研究表明，EI与社会功能与社会关系质量呈正相关，而EI与社会关系中的一些消极的相互作用和冲突也呈负相关（Garciacute;a-Sancho，Salguero和Fernaacute;ndez-Berrocal，2014）。
拥有完善的EI技能的员工以及积极的人格特质和智力，发现在工作中更成功，包括人际关系和与工作相关的问题解决。 员工倾向于保持更积极的情感状态，如果他们有高水平的EI，使用他们的情绪来管理工作场所的挑战，保持自己和他人的积极情绪，并处理情绪，同时激励他们周围的目标（万，唐尼和斯托， 2014）。 具体来说，具有较高EI水平的员工被认为在处理压力及其负面影响方面更有意义，更加意识到自己的情绪。 另一方面，低EI可能会导致消极的态度，如孤立或退出工作，因为这些员工更难从事积极的管理行为（Wan，Downey 和 Stough，2014）。
研究人员提出，如果员工的EI得到改善，与组织任务相关的偏差行为将大大减少，从而揭示了EI与员工偏离行为的负相关关系（Jung和Yoon，2012）。 Jung和Yoon（2012）发现，EI-other的情感评估，情感和自我情感
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