招聘方法、招聘结果和信息的可信度和充分性外文翻译资料

 2023-07-05 16:02:08

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招聘方法、招聘结果和信息的可信度和充分性

1、介绍

在吸引人才竞争的时代，“招聘”功能一直被视为一个关键功能(Breaugh，2013；张和秦，2018；普里亚达尔希尼等。, 2017).它是发现潜在候选人并吸引他们填补现有空缺的渠道(ChangandChin，2018)。招聘人员使用各种招聘方法(RMs)，如招聘广告(JA)、在线门户网站（招聘和门户网站）、口碑营销、社交媒体等。以吸引合适的申请者。研究表明，招聘人员使用这些方法的意图取决于招聘前和招聘后的一些结果，如申请数量、申请人的质量、填补空缺的速度、加入后的工作表现、旷工、承诺和申请人的满意度(Fisher等，2014年；魏等人, 2016).例如，Fisher等人。（2014）的研究发现， 招聘人员更喜欢社交媒体招聘(SMR)，因为它更具成本效益，而且能很快填补职位空缺。魏等人。（2016）的研究发现，在线门户网站因其价格更便宜而更受青睐。

更进一步说，在交流不同类型信息的能力(Wimlamson等。，2003年；艾伦等人。，2007年；魏等人。，2016年；普里亚达尔希尼等人。, 2017)。关于人才吸引的文献认识到，不同的资源经理采用不同的沟通模式来沟通有关组织、档案等不同类型的信息。吸引人才。例如，Wei等人。（2016）发现，在线门户网站通过超链接交流信息来吸引人才，文本(i。e. 工作信息)，图形图像等。招聘网站提供了很多关于组织，不同的工作机会或组织文化(Allen等。, 2007).威廉姆森等。（2003）发现，公司招聘网站的信息取向(即。以筛选为导向、以招聘为导向或双重目的)通过对网站可用性的感知来影响组织的吸引力。印刷广告提供的信息很少，而且信息也很有限。SMR刺激更积极的处理，促进招聘人员和招聘人员之间的双向沟通(Fisher等, 2014).然而，沟通媒体往往可能不能直接向申请人提供所需的信息。在没有必要信息的情况下，申请人可以从传播媒体上提供的信息中扣除有关工作和组织的信息（海豪斯和霍夫曼， 2001年）。这与信号理论的基本原则相匹配，通信媒体作为信号向申请人关于组织可能是什么样的人(Ryan等。, 2000).例如，在脸书或领英上加载的与公司实践相关的图片，得到现有或过去员工的认可，可以提供企业文化的证据。因此，招聘人员关于选择招聘方法的决定可能取决于其提供足够可信信息的能力。因此，受ST的影响，我们提出了信息可信度和充分性(ICS)来在rm和招聘结果(ROs)之间的中介。对rms的研究非常罕见。无论何时进行，重点要么是基于次要数据(Acikgoz，2019)， 要么是基于主要数据，但仅限于单一方法(Allen等人。，2007年；比索拉和佩拉托， 2014年)。虽然很少有研究报道两种方法的比较(Baum和Kabst，2014；Basu，2015)，但很少有人使用两种以上的方法，特别是从雇佣前结果(PEHO)和雇佣后结果(POHO)的角度来看。关于区分RMs与信息的充分性和可信度的研究非常罕见。此外，我们观察到，大多数关于招聘的研究都使用了实验室实验(Acarlar和Bilgic，2013)，而很少进行实证研究。无论何时进行，大多数研究都将“求职者”作为样本应答者(VanBirgelen等，2008年；普里亚达尔希尼等人。很少有人将招聘人员视为受访者，这造成了缺乏泛化性的限制(Breaugh，2013)。因此，目前的研究试图找到以下问题的答案：

（1）的招聘人员打算使用JA、OLR和SMR。此外，它们在PEHO和POHO方面是否有所不同？

（2）招聘人员使用rm的意图是否受到他们提供足够和可信信息的能力的影响？

（3）ICS是否调节RMs和ROs之间的关系？

论文的结构包括理论背景和假设、方法学、结果、讨论、含义、未来的研究和局限性。根据计划行为理论(TPB)、媒体丰富度理论(MRT)和ST理论，提出了表明rms、ICS和ROs 之间关系的研究模型。虽然TPB和MRT已被用于概念化RMs和ROs之间的关系，但MRT指导概念化RMs和ROs之间的中介作用

2、 理论背景及研究模式

所提出的研究模型认为，招聘人员使用rm的意图可能取决于感知的ROs(PEHO和POHO)和感知的rm为申请人提供可信和充分信息的能力。该模型还提出了ICS作为RMs和ROs的中介。

招聘方法是一个研究不足的领域，因此可以考虑使用该领域以外的文献来提供一个理论框架。在此方面，我们探讨了关于个人决策的标准，并考虑了TPB(Ajzen，1991)。TPB认为，个人执行一个特定行为的意图是基于对该行为的态度和信念。对某一特定行为持有利态度的人将对执行该行为持有利态度，而对该行为持消极态度的人将对执行该行为持不利态度(Singh等人。, 2019a).受TPB的影响，我们认为RMs的采用依赖于招聘人员对ROs的态度，可以是PEHO和POHO。

在招聘研究中，传播媒体（书面广告、公司网站上的广告、员工推荐、招聘会、社交媒体等）信息质量在吸引潜在申请者方面起着重要的作用(普里亚达希尼等。, 2017). 普利雅达奇尼等。（2017）使用Shiv和Fedorikhin（1999）的情感认知模型(ACM)来解释对吸引的形成质量。我们通过使用MRT扩展了研究(Daft和Lengel，1986；獾等人。和ST出版社（斯宾塞出版社，1974年）。MRT关注的是传播媒体对组织传播的影响，而ST 认为，传播媒体中呈现的信息是对申请人的信号。据认为，传播媒体可能无法直接向申请人提供所需的信息。在缺乏所需信息的情况下，申请人倾向于从传播媒体上呈现的信息中扣除有关工作和组织的信息（海格豪斯和霍夫曼，2001年）。因此，招聘人员使用rm的意图也可能取决于ICS中这些方法的感知能力。

受上述理论框架的影响，本研究框架提出rm与ROs(PEHO和POHO)和ICS有直接关联。此外，我们还假设rm和ROs之间的关系是由ICS介导的。

3. 假设

3.1.1 招聘方法和招聘结果

招聘过程首先通过不同的r，如广告、OLR方法、社交媒体等来提高潜在候选人对空缺的意识。这些方法可以作为招聘人员的沟通媒介，为潜在的候选人提供有价值和准确的工作相关信息，进而刺激这些候选人在一个组织中申请相同的职位。招聘人员的意图使用不同的经理可能取决于他们的态度的有用方法的形式可以PEHO（容易访问性，真正的资源，主动处理，帮助生成更有利的响应，满足时间和成本节约）和POHO（效率和成本效益招聘人员，招聘人员的表现，保留招聘人员，等等）。

在过去的十年里，已经有一些关于招聘人员使用不同rm的意图及其与ROs(PEHO和POHO) 形式的方法的感知有用性的关系的研究(Hoetal。，2012；范伯格伦等。，2008；帝国，2014；Fisher等。, 2014).Alsultanny和Alotaibi（2015）发现，用户的态度显著影响了使用特定招聘方法的意愿。喀什和Zheng（2013）研究了使用电子招聘申请使用改进技术验收的工作的意图并发现感知有用性对行为有显著影响使用电子招聘的意图。Boehle（2000）发现，随着互联网招聘支出的增加，美国关于报纸广告和猎头雇佣费的支出下降了20%。比索拉和永培多利（2014）发现，社交媒体作为一种招聘方式，提供了吸引人和有价值的机会来吸引和吸引有才华的年轻人，并有助于维持申请人池的质量和数量。费舍尔等人。（2014）观察到，SMR是一种具有成本效益的招聘方法，它有助于获得就业机会的速度很快，每个时间框架都很快。Hoetal。（2012）证明了网站内容和网站风格特征对求职者的健康程度有不同的影响感知，这可以增加或减少组织的吸引力。H1.招聘人员使用rms的意图与ROs显著相关。

在社交媒体上的招聘和招聘结果。社交媒体是一种免费的媒介参与可以让社区参与进来，并试图建立一种真正的关系(Narvey，2009)。社交媒体可以粗略地称为“一组基于互联网的应用程序，建立在Web2.0的意识形态和技术基础上，允许用户创建和交换用户生成的内容”(Kaplan和海恩莱因，2011，p。60).

它起源于社会认同理论(Singh等人。社交媒体是一种动态的和关系性的工具，对招聘和雇主品牌战略更为重要。Girard等。（2013）发现SMR帮助寻找目前工作portals/placementconsultantsandeasierforverifying所没有的人才，真正的软件资源。克里斯坦森等人。（2017）发现SMR在效率和成本效益方面都优于离线方法。在医学研究招募的背景下，托波洛维克-弗拉尼奇和纳塔拉扬（2016）得出结论，超过40%的研究发现，与传统方法相比，SMR可能是最有效的方法。研究人员研究了品牌活动及其对学生招聘的影响，发现当大学利用社交媒体作为一种招聘方法时，学生往往表现积极(Rutter等。, 2016).

3.1.2 在线招聘和招聘结果。

互联网已经改变了招聘工作面向组织和求职者的视角(Ramkumar，2018)。OLR可能包括通过门户网站和工作门户网 站进行招聘。Basu（2015）调查了财富500强公司的做法，并提到未来的劳动力会受到 社交网站的高度影响。加拉纳基（2002）发现OLR的决定主要是由于低成本。CIPD报告

（2000年）认为，OLR降低了招聘的三个重要成本，即。创造工作意识的成本、员工选择员工的成本和造成生产力损失的成本，主要是因为填补一个职位所需的时间更少。Workforce（2000a）的一份报告显示，OLR大约有25%到30%的人力资源时间是免费的。提供的报告Gopalia（2011）发现，招聘资源有助于节省招聘成本，减少招聘时间，帮助公司发展竞争优势、市场形象和吸引经验丰富的候选人。

3.1.3 负责广告和招聘结果。

JA受到招聘研究人员高度关注。它被认为是最常见的外部招聘方法。报纸上的广告。g.地方和国家的)、杂志、布告栏等。可以工作描述、工作说明、职位名称、所要求的地点、选择程序和工资条件等形式提供有关工作的必要信息。作为吸引申请人最常见的方法，JA的优势是可以接触到大量可能的候选人。史蒂文斯等人。（2010）发现广告吸引了更多外向的人。布莱克曼（2006）证明了广告中关于招聘的信息很重要，它澄清了求职者对该工作的看法。Born和Taris（2010）发现，性别的JAs对女性的申请动机有积极影响。康纳利，卡尔森和梅查姆（2003）认为，有工作说明和工作描述的广告将获得一个更合格的申请者群体。

4.招聘方法和ICS

招聘人员选择注册经理的意图可能取决于注册经理传达能够被申请人认为可信和充分的信息的能力。Acarlar和Bilgic（2013）发现，可信的信息可以提高员工的吸引力，从而导致更多的申请人申请该工作。在广告的背景下，JA的信息内容是一个重要的信息来源，潜在的申请人在决定是否申请该工作之前，可以利用它来更好地熟悉一个组织。普利雅达奇尼等。（2017）发现在电子招聘网站的语境信息质量维度，如信息相关性、信息准确性、信息及时性等影响求职者的网站态度。

5.招聘方法、信息可信度和充分性以及招聘结果

招聘是吸引申请者的主要工具(deWaal，2018；史蒂文斯等人。, 2010).招聘人员通过发送包含有关组织、工作、职业发展、公司文化等信息的信息来吸引潜在的求职者。通过各种传播媒体(普里雅达尔希尼等。, 2017).普利雅达奇尼等。（2017）使用Shiv和费多欣（1999）的ACM来解释信息质量在人才吸引中的作用。我们扩展了普里雅达尔希尼等人。（2017）研究使MRT(Badger等。，2014；Daft和Lengel，1986)，重点关注传播媒体对组织沟通的影响。它的主要前提是，有效性取决于沟通需求和媒体丰富度之间的匹配。更丰富的媒体有能力传达大量信息、复杂信息、模糊信息、容易被多种解释或接收者不熟悉的信息(Daft等。，1987年；艾伦等人。, 2007).MRT认为，通过不同媒体沟通的招聘信息可以被不同的管理者在不同类型信息沟通的特点和有效性方面有不同的感知。他们中提供的信息可以澄清工作者的关注。此外，如果媒体上的信息与工作或组织相关，则发现该空缺更有利(普里亚达尔希尼等人。，2017年；獾等人。, 2014). 此外，当相关信息是具体的（而不是一般的）时，它会改变申请人对工作和组织的态度，因为潜在的申请人对工作和组织的信息会增加(Feldman等。, 2006).受MRT的影响，招聘人员可能会选择一种特定的方法(例如。SMR)，因为他们可能对该方法向申请人提供可信和足够的信息的能力持积极的态度。例如，在求职者的背景下。（2017）发现电子招聘网站的信息相关性、信息准确性、信息及时性等信息质量维度会影响求职者的网站态度。艾伦等人。（2007）调查了求职者对公司网站的视觉和语言关注和感知，发现基于网络的求职者将视觉注意力集中在包含超链接的信息和文本上。超过图形图像或导航工具。Ho等人（2012年）证明网站的内容和功能会影响求职者的看法，进而影响组织的吸引力水平。沃克等人。（20 09）调查了参与者对招聘网站上员工推荐的反应，他们注意到通过音频视频提供的推荐比通过文字图片提供的推荐具有更高的吸引力和信息可信度。VanBirgelen等。（2008）得出结论，网站信息和可导航性这些特征与申请人对该组织的吸引力和最终申请工作的决定高度相关。在招聘过程中，满意度是指申请人对不同职位级别提供的信息内容的满意度。内容可能包括薪酬/福利、工作/职业、安全/成功问题等。有经验的求职者比没有经验的求职者更能影响组织态度，他们得出结论，信息的质量既影响组织的吸引力，也影响就业的追求(Walker等。, 2009).Breaugh（2013）发现，在招聘过程中提供给候选人的信息的特异性和广度可以提高“现实的工作预览”，从而提高满意度、表现和保留率。有人认为，要做到现实；人们必须传达准确的信息，这些信息可以通过充分、详细的信息（特殊

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