英语原文共 16 页，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料
离职选项：股权激励对人员流失率的影响
Serdar Aldatmaz , Paige Ouimet, Edward D Van Wesep
摘要：我们发现，在大范围股权激励计划授予之后的几年里，对应公司的员工流失率下降。通过研究未行权股权的价值变化，我们发现了与因果关系一致的证据。大部分的人员流失率减少似乎都是暂时的，在BBSO计划实施后的第三年，公司的人员流失率会有所增加。授予后3年的增幅与前3年的累计流失率降幅相当，这表明，BBSO计划只会推迟而不会阻止人员流失率的增长。
关键词：股权激励 人员流失率
1、概述
公司实施的大范围股权激励计划（BBSO）激励员工留在公司直至授予对象能够行权。因此，BBSO计划的授予与公司的人员流失率的减少应该存在关联。然而，目前还不清楚是否会在实践中看到类似效应。竞争公司经常通过签约使员工得到相应福利，从而挖走他们的行使权。在这种情况下，BBSOs会让竞争对手承担相应成本，但不会影响人员流失率。员工流失率的下降也可能是暂时的，因为员工只是推迟加入竞争公司直至他们能够行权。
我们探究了大量企业级面板数据，结果表明，在授予BBSOs之后，人员流动率有所下降，而且这种关系似乎是因果关系。我们发现，人员流失率的下降在很大程度上是暂时的。在股权授予之后，流动率增加与以前减幅相当。因此，BBSO实施似乎在推迟(而不是阻止)人员流失。一旦授予了股权，员工流失率就会上升，这表明BBSO减少员工流失率的机制与员工对延期薪酬补偿的预期有关，而不是在授予基于股票制薪酬后，员工对公司的忠诚度会永久性上升。
我们还发现，当流失率增长较高或者保留核心人员极具价值时，BBSO计划与高层市场人员流失率的下降的关联性更强，这为Oyer(2004)的理论提供了一些支撑，该理论解释了为什么授予员工股权是有价值的，即使它们不足以激发员工更大的努力。
人员流失率的下降对于一个企业而言至关重要。因为人员流失所带来直接成本很高。Hansen(1997)估计雇佣和培训新员工的成本相当于她年薪的150-175%。间接成本也很高。
理论表明BBSOs是一种自然的解决方案。通常，这些股权会在三年内行使(crimel和Schildkraut, 2001;Oyer和Schaefer, 2005)，但一名员工在股权行使之前离职会贬低这些股权的价值。此外，正如Oyer(2004)所表明的，当股票价格较高时，她的外部就业机会可能增加；当辞职更具吸引力时，BBSOs所带来的反对辞职的激励可能更强。
我们将季度、企业级美国人口普查局的人员流动数据与ExecuComp数据库提供的股票期权授予数据联系起来，以估算实施大范围股票期权计划对员工流动的影响。在BBSO授予后的几年里，公司的人员流失率会有所下降。 我们通过利用未行权的股权价值的外生变动，找到与因果关系一致的证据。 如果未行权股权的存在减少了人员流失率，那么当公司股票价格在股权授予期间上涨时，效应应该更大，从而增加未行权股权的价值。
虽然我们在数据中观察到这方面的影响，但并没有足够的证据证明BBSO计划实施会导致人员流失率的减少。如果公司的股价对于制定BBSO计划的经理来说是可预测的，那么许多被忽略的变量就可以解释这样的结果。因此，我们转而关注股权授予后的市场回报。当公司的收益与市场收益相关时，当市场收益高时，公司的股权价值就会增加。此外，对经理来说，市场回报可能是不可预测的。在股价与同行高度相关的公司中，这种效应应该会更强，我们确实证明了这一点。
我们还提供了与Oyer(2004)理论相一致的结果，即BBSOs在减少人员流失方面特别有价值。因为它们提供的报酬能够调节员工面临的辞职诱惑。我们认为，一般而言，在市场回报呈现为正之后，BBSOs会带来相对较大的人员流失率的下降。这一点很重要，因为在市场回报为正的情况下，失去有价值的员工的代价可能会更高。当劳动力市场吃紧时，招聘就会更加困难，这表明在经济景气时期，人员流失的直接成本可能会更高。
先前的研究表明，BBSOs可以通过更好地调整员工激励、保留现金、筛选员工和减少人员流失来企业提高绩效。Core和Guay(2001)发现有证据表明，具有较高增长机会、较高资本需求和较低资本市场准入要求的公司会更多地使用BBSO计划。基于这些证据，他们得出的结论：调整激励机制、节约现金和留住员工推动了BBSO计划的实施。Ittner等人(2003)对新经济公司进行了研究，认为BBSO计划可以被用来替代昂贵的员工监控手段。Carter和Lynch(2004)的研究表明，与一组匹配的公司进行比较，重新定价股权的公司随后会经历较低的人员流失率。Oyer和Schaefer(2005)校准了一个代理模型，并得出结论，筛选员工和减少人员流失率可以证明实施BBSO计划是合理的。Bergman和Jenter(2007)研究表明，BBSO计划在之前股票表现优越的公司中最为常见，这支持了他们的理论，即BBSO计划可以作为一种基于员工对公司前景看法的筛选员工的手段。Kedia和Rajgopal(2009)表明，实施BBSO计划可以是由同行公司的授权行为所激励。Blasiet al.(2010)发现，拥有股权的员工表示，他们不太可能去找新工作。Hochberg和Lindsey(2010)探讨了BBSO计划与企业随后的经营绩效之间的关系。通过对采用BBSO计划公司及同行其他实施BBSO计划公司的决策进行分析，他们发现BBSO计划能够带来卓越的经营业绩。Babenko和Tserlukeich(2009)认为，当企业应纳税收入较高时，股权往往会被行使，从而减少了发行人的长期税赋。最后，Babenko、Lemmon和Tserlukevich(2011)发现，当外部融资成本很高时，BBSOs是一个很好的筹集现金的方式，通过行使股权所筹集的现金约有三分之一流向了投资。
虽然在许多其他研究中，减少人员流失被认为是动机之一，但在上述的一些研究中，没有直接检验这一说法。Balsam、Gifford和Kim(2007)对实施BBSO的一家大型公司(未知公司名称)进行了案例研究，发现该公司在股权行权期间的人员流失率较低。Vance(2013)研究了大型零售企业的递延利润分享与人员流失率之间的关系，发现递延薪酬越多，人员流失率越低。O #39;Halloran(2012)表示同样的关系也在更大范围的公司中得到显现了。
表1
|
变量 |
定义 |
|
人员流动率 |
新进人员减去职工人数变化(如果人数变化是负的，则设置为零)，再除以企业的创立最初阶段职工人数。对全体员工按季度进行测量。 |
|
BBSO |
如果公司新发行的大范围股权激励计划(BBSO)授予每位员工的股权(以布莱克-舒尔斯美元计算)超过样本分布的95%，则该指标为1。在回归分析中，如果在当前年度或前两年进行了大量的股票授予，则该变量的值为1。 |
|
总资产 |
总资产的账面价值，标准化为2005年美元。这个变量在回归中需要经过对数变换。 |
|
规模 |
总资产的对数，标准化为2005年美元 |
|
市值 |
该会计年度末的股价乘以已发行股票的数量，标准化为2005年美元。 |
|
杠杆 |
长期负债加上流动负债除以资产 |
|
盈利能力 |
营业收入与总资产的比率 |
|
公司买入并持有股票回报 |
在一个固定窗口内，公司每月收益的几何平均值。(第0年是根据被处理公司的BBSO发行年份或控制公司的匹配年份来确定的。) |
|
行业调整后的公司买入并持有股票回报 |
该公司在某一固定窗口的月回报率减去同一窗口的价值加权市场回报率的几何平均值。BNH代表买进并持有。 |
|
BBSO股份/员工数 |
一家公司授予全部股份减去前五名高管的股权总额减去授予第二至第五名高管的平均期权总额的10%，再除以员工人数。 |
|
BBSO价值/员工数 |
BBSOs的布莱克-舒尔斯美元价值除以员工人数。 |
|
sigma; |
24个月的年化股票回报波动 |
|
失业率 |
全国年失业率。 |
|
贝塔系数 |
公司贝塔系数，以过去52周相对于标准普尔500指数的周回报率来估计。(第0年是根据被处理公司的BBSO发行年份或控制公司的匹配年份来确定的。) |
|
回报 |
市场或行业股票在过去52周的回报率。市场或行业的定义由每个表中的列表头具体化。回报率是在一个为期9个月的窗口内衡量的，该窗口的衡量截止至3个月周期的前一天。行业回报以标准三位数行业分类码以及中位数来衡量。 |
|
高度行业相关性 |
当公司股价与同行业股价的相关性高于中值时，虚拟变量被设为1，否则在过去52周内，该虚拟变量的周回报率相对于同业预估为0。 |
|
高贝塔值 |
当该公司贝塔系数高于中值时，虚拟变量被设为1，否则为0，在过去52周内，该虚拟变量的周回报率相对于标准普尔500指数(Samp;P 500)为0。 |
|
高度州相关性 |
当公司的股票价格与同一州的其他公司的股票价格具有高于中位数的相关性时，虚拟变量设置为1，否则，在过去的52周内，相对于位于相同州的同行，该虚拟变量周回报率估计为0。 |
|
成立年龄 |
当前年度减去成立的第一年。 |
本文的主要贡献不仅在于建立了递延薪酬与离职之间的关系，而且还建立了因果关系，并衡量离职情况是有所减少还是仅仅推迟。我们提供的证据表明，BBSO计划推迟了员工离职。而且我们发现的证据表明两者存在因果关系，因此本文支持保留员工是公司实施BBSO计划的原因之一的说法。
论文结构如下。第2节描述数据。第3节提供关于BBSO计划和随后人员流失率的关系的证据。在第4节中，我们会说明更成功的公司倾向于发行BBSOs计划，但是他们以股票回报来衡量的成功，与BBSO计划的成功无关。第5节为总结。
2.数据
我们在分析中使用了四个主要数据源。两个数据库来自美国人口普查局:纵向雇主-家庭动态(LEHD)数据库，其中包含美国公司的雇佣和就业信息;纵向商业数据库(LBD)，包含机构特征信息以及公司最终所有者。我们通过标准普尔(Samp;P)高管数据库确定BBSO计划。Compustat数据库提供关于公司特征的信息。所有变量的定义(如果不在文本中)如表1所示。
2.1纵向雇主-家庭动态数据
LEHD项目建立了一个独特的面板数据库，它将雇员与雇主匹配起来，并追踪他们之间的关系。这些数据主要来自州失业保险记录，其中包括雇员年龄、性别、工资、雇佣情况和离职日期等信息。这些数据还包括雇主的地理位置和行业。一旦这个州被LEHD计划覆盖，那么这些数据也会覆盖了一个州内的所有机构信息。对于任何至少有一名员工工作的机构，它都会被标识为单独的地理地址。
例如，一家律师事务所在马萨诸塞州的波士顿和纽约州的纽约分别设有办事处，那么它将拥有两个商业机构。该项目组从1992年开始为一些州工作，随着时间的推移，州的范围也逐渐扩大。下面我们使用LEHD来估计员工流失率。员工离职包括自愿离职和非自愿离职，建立模型为
其中T为员工流失率，H为新聘员工人数，E为i公司的j机构在T季度初的雇佣水平。流失率包括全职和兼职工人。我们将样本限制在整个季度的员工，即上一季度雇佣的员工，因为这些员工最有可能获得股票期权。流失率按机构级别估计，按季度计算。LEHD按年龄和性别报告每个季度员工的雇佣、离职和收入情况。其中员工的收入包括基本工资以及其他任何与普通收入一样征税的收入，如奖金。
下面用两个简单的例子说明如何定义流动率。在第一种情况下，公司不改变机构设立时的雇员人数，但有一名工人辞职并被替换。那么，且则显而易见，只有1/ E的员工离职。在第二种情况下，公司在没有职员离开的情况下，再雇用一个人，那么且 ，则。这家公司扩大了规模，但却没有人员流失。
2.2纵向商业数据库
LBD是一个面板数据集，其追踪所有至少有一名员工或工资为正的美国企业。该数据库是由美国财政部内部收入署(Internal Revenue Service)编制的《标准统计编制清单》(standard statistical establishment list, SSEL)连载多年而成。SSEL包含联邦雇主身份证号(EIN)、实际地址和在美国提交纳税申报单的每家企业的名称。
LBD包含了为企业工作的员工数量和企业年工资总额的信息（更多相关信息，请参见Jarmin和Miranda, 2002)。LBD允许我们根据公司进入数据库的时间
全文共24482字，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料
资料编号：[2345]
以上是毕业论文外文翻译，课题毕业论文、任务书、文献综述、开题报告、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
