中国工人的心理资本：探索与绩效的关系外文翻译资料

 2022-02-27 22:23:17

The Psychological Capital of Chinese

Workers: Exploring the Relationship

With Performance

Fred Luthans, Bruce J. Avolio, Fred O. Walumbwa and Weixing Li Department of Management, Gallup Leadership Institute, University of Nebraska-Lincoln, USA

Abstract

Everyone knows about Chinarsquo;s huge population and the fast-growing economy. Although macro-level sociological and economic analyses have given some attention to the linkage between the two, at the micro level, the relationship between human resources and, more specifically, psychological capital of Chinese workers and their performance has been largely ignored. Within the context of three factories (two private and one state-owned) in the Peoplersquo;s Republic of China, this exploratory study examined the relationship of a sample (n=422) of Chinese workersrsquo; positive psychological capital states and their performance. Results indicated the workersrsquo; positive states of hope, optimism, and resiliency, separately and when the three were combine into a core construct of psychological capital, significantly correlated with their performance, as rated by their supervisors. An analysis of workers in one of the factories (n=272) also found a significant relationship between the workersrsquo; positive psychological capital and the performance outcome of relative merit-based salary. Limitations, future research, and practical implications conclude the article.

Key words: Psychological capital; Positive psychology; Human resources; achievements

As China is the most populous country on earth, the role of human capital in fueling the Chinese economy is highly interesting and important. Although Chinese human resource management is beginning to receive increased attention, some of the new developments in psychology and organizational behavior have been largely absent. At this critical juncture of the development of Chinese organizations when they are preparing to compete in the global economy, a better understanding and beginning empirical analysis of the newly emerging concept of psychological capital would be particularly relevant.

Although recognized through the years, recently renewed attention has been giving in the field of organizational behavior to the important role that placing emphasis on the positive nature and strengths of employees can have on their performance. However, most of the research attention to date has been given to testing the relationship of positively-oriented self-evaluation traits such as self-esteem, generalized self-efficacy, internal locus of control, and emotional stability (Judge and Bono, 2001), as well as lsquo;Big Fiversquo; personality traits such as conscientiousness (Mount, Barrick, and Stewart, 1998) to performance. Research on the impact of positive psychological states (as opposed to the dispositional, relatively fixed traits) on employee performance has been virtually ignoring by the field of organizational behavior.

We have recently called for a positive organizational behavior (POB) approach largely based on positive psychological states (Luthans, 2002a, 2002b, 2003; Luthans and Avolio, 2003) and recognition of the value of what we call overall positive psychological capital, or PsyCap, consisting of states such as hope, optimism, and resiliency (Luthans, Luthans, and Luthans, 2004; Luthans and Youssef, 2004). Combined with the continued call for more organizational behavior research in other cultural contexts (Adler, 2002), the purpose of this article is to stimulate research on positive psychological states in the workplace by reporting the results of an exploratory study conducted on a sample of Chinese factory workers. Specifically, we examined the relationship of a sample (n=422) of Chinese workersrsquo; positive psychological states (hope, optimism, and resiliency) both individually and combined into a core factor of psychological capital and their performance as measured by supervisory ratings and relative merit-based salary levels. After first making clear the distinction between states and traits, briefly reviewing the meaning of positive psychological capital and the reasons for choosing the positive states used for this study, and discussing the Chinese cultural context, we present our studyrsquo;s methods, preliminary results, and implications for future research.

Theoretical Foundation

In the field of psychology, there has been concern and debate throughout the years on the relative emphasis and conceptualization of the situationally based, state-like psychological capacities versus the relatively fixed, trait-like personality constructs (e.g. Allen and Potkay, 1981). However, in organizational behavior, this concern and distinction has received relatively little attention, with a few exceptions (e.g. Chen, Whiteman, Gully, and Kilcullen, 2000) because of the dominance of dispositional personality and motivational constructs. To date, there have been only a couple of studies examining the role that individual positive psychological states such as hope (e.g. Peterson and Luthans, 2003) or optimism (e.g. Seligman, 1998a) can have on employeesrsquo; performance, and there has been no research on the role that overall psychological capital can play in predicting the performance of workers. Moreover, there are no studies we are aware of that examine these positive states and psychological capital in non-US samples.

Drawing from positive psychology (Seligman, 1998b; Seligman and Csikszentmihalyi, 2000; Snyder and Lopez, 2002), the positive organizational behavior (POB) approach (Luthans, 2002a, 2002b, 2003) incorporates overlooked state-like positive psychological strengths and capacities such as hope, optimism, and resiliency. These positive states, which in aggregate are referred to as a core factor of psychological capital (Luthans, Luthans, and Luthans, 2004

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中国工人的心理资本：探索与绩效的关系

Fred Luthans，Bruce J. Avolio，Fred O. Walumbwa和Weixing Li

美国内布拉斯加大学盖洛普领导学院管理系

摘 要

中国拥有庞大的人口，并且经济正在快速增长。虽然在宏观层面的社会学和经济学已经注意到了人力资源与心理资本两者之间的联系，但在微观层面上，人力资源与中国工人的心理资本及其表现之间的关系却被忽视了。在中国三家工厂（两家私营企业和一家国有企业）的背景下，我们研究考察了中国工人积极心理状态样本（n = 422）与其表现之间的关系。结果表明，工人们的积极状态是拥有希望，保持乐观和灵活工作。这三者结合成为了心理资本的核心结构。在对其中一家工厂（n = 272）的工人进行分析时也发现，工人的积极心理资本与相对绩效工资的绩效结果之间存在着显著的关系。本文总结了局限性，以及未来研究的方向和实际意义。

关键词 心理资本;积极心理学;人力资源;绩效

绪 论

由于中国是世界上人口最多的国家，人力资本在推动中国经济发展中的作用非常重要。虽然中国的人力资源管理开始受到越来越多的关注，但在心理学和组织行为学中没有一些新发展。在中国组织准备参与全球经济竞争的关键时刻，对新出现的心理资本概念能更好理解和实证分析也显得尤为重要。

虽然多年来的研究得到了认可，但最近在组织行为领域将重点放在了强调员工的积极性和优势对其绩效的影响上。迄今为止大多数研究都注重测试积极导向的自我评价特征的关系，如自尊，广义自我效能，内部控制点和情绪稳定性 （Judge and Bono，2001） ，以及“五大”人格特质，关于积极心理状态（与倾向性，相对固定的特征相对）对员工绩效的影响的研究实际上被组织行为领域所忽视。

我们最近呼吁采取积极的组织行为（POB）方法，主要基于积极的心理状态（Luthans，2002a，2002b，2003; Luthans和 Avolio，2003）以及对我们称之为整体积极心理资本或PsyCap的价值的认可，包括希望，乐观和弹性等（Luthans，Luthans 和Luthans，2004; Luthans和Youssef，2004）。结合在其他文化背景继续进行更多的组织行为研究（Adler，2002）。本文的目的是通过报告对中国企业进行的探索性研究的结果来激发对工作场所积极心理状态的研究。具体来说，我们检验了中国工人积极心理状态（希望，乐观和弹性）的样本（n = 422）的个体关系，并将其组合为心理资本的核心因素， 并通过监督评级和亲属来衡量他们的表现。基于绩效的工资水平，在首先明确了状态和特征之间的区别之后，简要回顾了积极心理资本的含义以及选择本研究所用的积极状态的原因，并在讨论中国文化背景之后，提出了我们研究的方法，初步结果和意义，以用于未来的研究。

  1. 理论基础

在心理学领域，多年来人们一直关注和辩论基于网络的，类似国家的心理能力，以及相对固定的，类似特质人格结构的概念（例如Allen和Potkay，1981 ）。然而，在组织行为中，这种关注和区分受到的关注相对较少，除了少数例外 （例如Chen，Whiteman，Gully和Kilcullen，2000），因为性格人格和动机结构占主导地位。到目前为止，只有几项研究检验了个体积极心理状态对员工绩效的影响， 但没有研究整体心理资本在预测工人绩效中的作用。此外，我们没有任何研究可以检验非美国样本中的这些积极状态和心理资本。

从积极心理学中汲取灵感（Seligman，1998b; Seligman and csikszentmihalyi, 2000年;Snyder和Lopez，2002），积极的组织行为（POB）方法（Luthans，2002a，2002b，2003）包含了被忽视的状态积极的心理优势及能力，如希望，乐观和弹性。 这些积极的状态，总的来说被称为心理资本的核心因素（Luthans ， Luthans 和 Luthans ， 2004; Luthans 和 Youssef ， 2004），可能对员工的工作动机产生重要影响和真正的领导力（Avolio，Gardner，Walumbwa，Luthans 和May，2004; Gardner，Avolio，Luthans，May和Walumbwa， 2005; Luthans和Avolio，2003）。

Luthans（2002b，第59页）明确将POB定义为“学习和应用积极导向的人力资源优势和心理能力，可以衡量、发展和有效管理，以改善当今工作场所的绩效”。因此，要被视为有助于心理资本的POB状态，必须满足以下标准：

（1）积极的，基于能力的，并且对组织行为领域相对独立;

（2）理论和研究为基础;

（3）有效措施;

（4）状态管理和绩效管理（参见Luthans，2002a，2002b，2003）。

这些标准将POB状态与积极导向的现有文献分开（例如，Steven Covey的Seven Habits或Spencer 约翰逊的谁动了我的奶酪）。POB状态也不同于倾向性，相对固定的自我评价结构（Judge，Erez，Bono和Thoresen， 2002; Judge和Bono，2001），“五大”人格特征（Barrick和 Mount ， 1991; Mount ， Barrick 和 Stewart ， 1998 ） ， 自尊 （Judge and Bono，2001），积极的情感（Erez和Isen，2002）， 以及情商（Goleman，1995; Mayer，Salovey和Caruso，2000）责任心或自尊等人格特质是基于力量和积极心理的，具有强有力的理论和研究基础。然而，它们也具有相对倾向和固定特性， 因此不容易变化。POB的优势是自身的能力被计划在内，因为已经有大量的研究证据证明POB与工作场所绩效的密切关系（参见Stajkovic和Luthans的114项研究分析，1998），并且它是一个特定的状态。本研究中的三个POB状态是非特定的，因此可以推广到不同的情况之中。目前的研究以工作者在中国的整体文化背景下的不同形式来探讨心理资本的概念。在总结文化背景之前，我们将进一步解释心理资本的含义、背景和理论基础。

二、心理资本的背景与意义

现代心理学不仅仅是帮助有问题的人，而且还能识别和建立人的优势。但是多年来现代心理学几乎所有的注意力都集中在精神疾病上，即人们有什么问题以及如何修复损害。几年前，美国心理学会（APA）主席和着名研究心理学家马丁塞利格曼在APA 的讲话中主动开展了积极的心理学运动。 他指出心理学领域使用科学方法研究和发现个人，团体， 组织和地区繁荣发展的优势。他以其民意调查而闻名的盖洛普组织，以及基于长期有经验的咨询实践，与塞利格曼及其同事合作，赞助了1999年开始的年度积极心理学峰会。这些会议，将这种积极心理学的开创性工作扩展到了工作场所，并将其称为积极的组织行为或POB。密歇根大学的一组研究人员也开始从更宏观组织层面的积极心理学运动中吸取，并将其称为积极的组织奖学金或POS。

最初，POB的理论构建信心（或自我效能），希望， 乐观，主观幸福（或幸福），弹性和情商。因为它们符合 POB标准。组织行为学领域独有的，基于有效措施的理论和研究，以及对绩效改进的发展，变革。随后的POB理论构建，研究人员的研究和应用主要集中在希望，弹性，信心、乐观以及他们与领导力的关系上 。

相当多的先前理论和研究（例如Bryant和Cvengros，2004; Luthans和Jensen，2002; Magaletta和Oliver，1999; Snyder， 2000; Snyder，Rand和Sigmon，2002）清楚地证明了这些积极心理结构中的每一个都是概念上的独立有效的措施。 Luthans及其同事将POB状态称之为“积极心理资本”或PsyCap。他们提出心理资本超越了现在广泛认可的人力资本和社会资本。在个人层面，心理资本是一种可以促进增长和表现的心理资源。在组织层面， 类似于人力和社会资本，心理资本可以提供杠杆，通过提高员工绩效来提高投资和竞争优势。

一般的积极性，特别是满足美国的POB标准，超越人力和社会资本， 通过投资/发展“你是谁”来获得竞争优势。心理资本的关键点是：

（1）基于积极心理学范式（即积极性和人类优势的重要性）;

（2）包括基于积极组织行为或POB标准的心理状态（即独特， 理论/研究，有效测量和状态）;

（3）超越人力资本和社会资本

（4）涉及投资和发展以获得回报，从而提高绩效并产生竞争优势。

到目前为止，已经有一些关于心理资本的初步的，尚未发表的研究，对表现和工作态度都有积极的结果，但是在美国以外的其他地区没有进行任何研究。因此，为了开始填补这一空白，本研究不仅探讨了希望，乐观和弹性的POB状态，而且还将它们结合到心理资本的核心结构中，从而凭经验确定它们是否与中国工人的表现有关。下面简要总结了三个POB标准的理论和研究，这些标准符合构成本研究所考察的心理资本的希望，弹性和乐观状态。

三、拥有希望对国家的重要性

在积极心理学中，希望通常被定义为通过代理思维来获得期望目标和激励自己的能力的感知能力。它也被假设为情感以及像认知过程那样的倾向和/或状态（Snyder，2000）。 然而，正如POB中所使用的那样，希望被概念化为类似状态，并且源自Snyder及其同事的工作，因为它是一种积极的动机状态，基于交互式衍生的成功感。尽管有大量研究证据表明希望对学术有积极的影响（Curry，Snyder，Cook，Ruby和Rehm，1997; Snyder，2000; Snyder等，2002），但只有少数尝试将希望与工作场所的表现联系起来（参见Adams，Snyder， Rand，King， Sigmon和Pulvers，2003; Luthans和Jensen，2002; Peterson 和Luthans，2003）。这些研究表明，那些有希望的人可能会有动力并且更有信心完成任务，并且在遇到障碍时可能会有替代途径，从而提高绩效。在当今的工作环境中应用于中国工人，这种希望似乎是对他们心理资本的宝贵贡献，并对他们的表现产生积极影响。

四、弹性状态

在POB中，弹性被定义为“从逆境，不确定性，冲突，失败， 甚至积极变化，进步和增加责任”中“反弹”的积极心理能力 （Luthans，2002a，p.702）。临床和积极心理学方面的工作 （例如，Block和Kremen，1996; Coutu，2002; Masten，2001） 表明，高弹性的个体往往在各种生活经历中更有效，包括在各种生活过程中调整改变所受威胁。在工作场所，弹性只能得到表面上的关注（Hamel和Vauml;likangas，2003; Horne和Orr， 1998; Reivich和Shatte，2002）。近些年，有一些人尝试将弹性与工作场所绩效联系起来（Coutu，2002; Sutcliffe 和Vo-gus，2003; Youssef和Luthans，2005）。作为心理资本的一部分，我们认为弹性与绩效正相关。这是因为具有高度适应能力的个人可能更具有创造性，适应变化，并且能够持久地应对逆境，从而提高快速转型工作场所的绩效。这种快速转型可能是当今中国最具特色的转型，因此中国工人的弹性对他们的心理资本尤为关键，并且与他们的表现也息息相关。

五、乐观状态

在传统的心理学中，乐观主义被概念化为基于目标的结构，当结果具有实质价值时（Scheier和Carver，1985）。有人将乐观主义定义为“与对社会或物质解释相关的情绪或态度。评估者认为他的[或她]的优势，或他或[他的]快乐的社会期望值与其他人不同。有一些研究证明乐观与工作绩效直接相关（Schulman，1999; Seligman， 1998a）。与这项工作相一致，心理资本提出那些拥有“真实”乐观主义的人（Peterson，2000）可能会继续致力于提高绩效 （Luthans和Youssef，2004）。这是因为个人可能会使用各种解释风格作为适应当前情况的一种方式（Peterson，2000; Seligman，1998a）。因此，对于乐观主义者来说，挫折不一定被视为失败，而是可以成功的挑战和机遇。在本研究所包含的中国工作环境中，这种现实的乐观主义似乎与工人的心理资本特别相关，也与他们的表现有关。

六、研究问题下的中国

环境或背景被广泛认为影响任何组织发展，结构和行为过程的重要方面。例如，一个国家广泛的社会环境中包含的文化价值观深刻地影响了组织参与者的态度、行为和表现（例如Adler，2002; House，Wright和Aditya，1997）。 研究证明了民族文化影响个人和集体行为。因此，在不同文化中采用心理资本状态至少需要对一个人对当地背景的历史遗产和文化环境有广泛的了解，本研究就是对中国文化进行的研究。

很少有国家经历过中国近代史上发生的巨大变化。在共和时代 （1911-1948）期间，儒家思想蓬勃发展，西方的存在在上海等商业领域占有突出地位。共产主义革命时代（1949-1965）和文化大革命（1966-1976）对受过教育的人进行教育，以及用马克思主义/列宁主义/毛主义共产主义学说取代儒家思想的集中体现。在此期间，任何西方人都被认为是错误的。1976年后由邓小平发起并领导的改革开放时代，我们看到了回归接受儒家文化价值观和与其他国家重返商业的运动。此外，中国对现代经济价值观的态度更为接受（Fu and Tsui，2003）。中国的许多转型变革不仅改变了政府和经济政策，而且改变了中国劳动力的思想和心理构成。最近的经验证据表明，中国人，尤其是年轻一代，越来越多地成为个人主义者（Ral

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