完善员工激励和增强的原则外文翻译资料

 2022-03-18 22:32:35

外文翻译原文

Employee Motivation

Principles of improving employee motivation and empowerment

This article provides a structure and tips for creating an employee motivation survey questionnaire, and also the principles of employee motivation and empowerment in organizations. See also the related theory article about individual motivation. This organizational motivation article is provided by the motivational expert and writer Blaire Palmer, which is gratefully acknowledged.

See also the free leadership test which can be used to test your own leadership ability, and also as a questionnaire/survey to assess leadership and motivation ability and effectiveness among managers and supervisors (MSWord format).

Employee motivation questionnaires or surveys

Staff surveys are usually very helpful in establishing whether staff in your company are motivated and therefore performing to best effect. Aside from the information that questionnaires reveal, the process of involving and consulting with staff is hugely beneficial and motivational in its own right, (see the #39;Hawthorne Effect#39;). Whilst your survey will be unique to your company, your staff issues, your industry and culture, some useful generic guidelines apply to most situations. Although not exhaustive, the following ten points may help you cover the relevant subject areas and help towards establishing facts rather than making assumptions about motivation when designing your own questionnaires on employee motivation.

ten tips for questionnaires on employee motivation

1. What is the #39;primary aim#39; of your company?

Your employees may be more motivated if they understand the primary aim of your business. Ask questions to establish how clear they are about your company#39;s principles, priorities and mission.

2. What obstacles stop employees performing to best effect?

Questionnaires on employee motivation should include questions about what employees are tolerating in their work and home lives. The company can eliminate practices that zap motivation.

3. What really motivates your staff?

It is often assumed that all people are motivated by the same things. Actually we are motivated by a whole range of factors. Include questions to elicit what really motivates employees, including learning about their values. Are they motivated by financial rewards, status, praise and acknowledgment, competition, job security, public recognition, fear, perfectionism, results...

4. Do employees feel empowered?

Do your employees feel they have job descriptions that give them some autonomy and allow them to find their own solutions or are they given a list of tasks to perform and simply told what to do?

5. Are there any recent changes in the company that might have affected motivation?

If your company has made redundancies, imposed a recruitment freeze or lost a number of key people this will have an effect on motivation. Collect information from employees about their fears, thoughts and concerns relating to these events. Even if they are unfounded, treat them with respect and honesty.

6. What are the patterns of motivation in your company?

Who is most motivated and why? What lessons can you learn from patches of high and low motivation in your company?

7. Are employee goals and company goals aligned?

First, the company needs to establish how it wants individuals to spend their time based on what is most valuable. Secondly this needs to be compared with how individuals actually spend their time. You may find employees are highly motivated but about the 'wrong' priorities.

8. How do employees feel about the company?

Do they feel safe, loyal, valued and taken care of? Or do they feel taken advantage of, dispensable and invisible? Ask them what would improve their loyalty and commitment.

9. How involved are employees in company development?

Do they feel listened to and heard? Are they consulted? And, if they are consulted, are their opinions taken seriously? Are there regular opportunities for them to give feedback?

10. Is the company#39;s internal image consistent with its external one?

Your company may present itself to the world as the #39;caring airline#39;, #39;the forward thinking technology company#39; or the #39;family hotel chain#39;. Your employees would have been influenced, and their expectations set, to this image when they joined your company. If you do not mirror this image within your company in the way you treat employees you may notice motivation problems. Find out what the disparity is between the employees image of the company from the outside and from the inside.

Tips on structure, format and style of employee questionnaires

Use the questionnaire guidelines above when creating content and subject matter for your employee motivation and satisfaction questionnaires and surveys. Here are some additional tips about questionnaires and surveys structure, format and style:

Create a clear, readable #39;inviting#39; structure. Use #39;white-out#39; boxes for answers, scores, and for check-boxes, which clearly show the parts which need completing. Use a clear 11 or 12 point (font) typeface. 10 point is difficult to read for some people. Avoid italics and fancy graphics - they just make the document more difficult and more time-consuming to read. Look at the writing tips and techniques for other useful pointers in creating good printed communications. Apply the same principles if your survey questionnaire form is online (ie., screen-based).

Where possible try to use specific questions

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外文翻译译文

员工激励

完善员工激励和增强的原则

本文提供了一种结构及小费营造雇员的动机调查问卷 还有员工激励原则和授权组织。参见个人的动机相关理论文章。 这个组织的动机是文章发动机专家和作家帕尔宰提供的，这篇文章受到了普遍公认。

领导免费测试，也可以用来测试你的领导能力，并作为一项问卷/调查去评估经理和管理人员的领导能力，激励能力和效力。

雇员的动机或问卷调查。

调查人员通常都是非常有助于建立员工是否在你的公司有积极性，因此表现最佳 效果。 除资料之外，问卷调查显示， 参与的过程和咨询人员，是十分有益和激励自己的权利，(见“霍桑效应” )。当你的调查将独有贵公司，你的人事问题，你的工业和文化，一些有用的通用准则，适用于大多数情况。尽管不是面面俱到，以下的十点，可以帮助你弥补相关学科领域，并有助于确立事实，而不是在激励员工，设计自己的问卷时进行的假设激励。

对员工激励十大要诀问卷

1、什么是你的公司的主要目的？

如果他们了解你的生意主要的目的。你的员工可以更主动。问到他们如何明确建立公司的原则，优先和使命。

2、什么障碍阻止员工表演的最佳效果？

问卷对员工激励应包括：在工作和家庭生活，什么是员工能够忍受的， 以达到该公司可以消除动机的实际。

3、真正激励你的员工？

人们常常假定所有的人都出于同样的事情。其实，我们的动机是一系列因素。问题包括什么是真正激励员工，也包括了解他们自己的价值观。他们是否在金钱上的报酬，地位，赞美与感激，竞争，就业保障，公众识别，恐惧，完美主义，结果hellip;hellip;得到激励。

4、员工感到授权？

让你的员工对工作进行选择：让他们有自主权，让他们自己能够解决办，还是给他们发一个任务清单，并进行简单地告诉它们做什么？

5、公司最新变化的公司，是否影响了激励？

如果贵公司已裁员 实行招聘或丢失了一些重要人物，这对激励一定影响。 收集来自员工的恐惧，思考和关注这些事件。 即使是毫无根据的，对待他们要尊重和诚实。

6、在你的公司有什么样式的动机？

什么是最大动机为何？在你的公司什么教训可以汲取高或低的激励。

7、雇员的目标与公司的目标是否一致？

首先，该公司需要极力怎样才能使员工在自己的时间得到最大的价值。第二，这个问题需要得到相对于个人如何其实消磨时间。也许你会觉得员工士气高昂，但对于次序先后倒了。

8、员工对公感受怎样？

他们感到安全，忠诚，尊重和照顾？还是他们觉得有机可乘，可有可无？问他们有什么可以提升他们的忠诚和决心。

9、如何参与是员工在公司的发展？

你们是在听还是听取了？他们请教了吗？如果他们有意见，重视他们的意见，并定期为他们提供反馈？

10、是公司内部的形象符合其对外之一？

你的公司可能会展示自己对世界的关怀航空公司，前瞻思维科技公司或家连锁酒店。你的员工会受到影响，与他们加入你的公司是所期望的形象不同。如果你不改变这一形象，在您的公司在你的方式下对待员工，你可能会发现激励问题。与你的公司里面不一致。

形式和风格，员工问卷的技巧

在为您的员工的动机和满意度问卷调查而作创建内容和主题时，使用上述的准则。这里有一些有关问卷调查和结构，形式和风格的额外的技巧：

创造一个清晰，易读且吸引人的结构。 利用白色框进行作答，得分，并进行检查，它清楚地表明哪部分需要填写。用一个清晰的11或12点(字体)字体。一些人10点是难以读懂。 避免楷体和美丽的图形，这只会使文件更加困难且费时阅读。寻找写作技巧和其他有用的指示，创造良好的印刷书体。适用同样的原则，如果你的调查问卷的形式在网上(即，屏幕型)，就要使用适用同样的原则。

这里有一个例子：

开放式的问题：您认为目前的绩效考核体系如何？(这会产生不同的叙述回答=难以分析)。

多项选择题： 速度效益的考绩制度，为您提供清晰，一致的培训和发展：好/好的

/不好/差(受访者可以复选或删除必要的选择题答案，因此将产生极其明确的答案 一个具体问题，可以换算成分数，很容易分析) 使用四个选项选择题，而不是三个或五个。 三至五个选项一般提供一个中间#39;不知道#39;或#39;平均#39;的选择。 采用四，没有中间缔约方出可确保人人决定单程或其他：满意与否， 这是你需要知道。 中途#39;平均#39;不明确的答案是没有帮助，所以采取回避的受访者可以选择的方式。如果你需要创造了管理和分析大量的调查问卷。这肯定是个很好的主意，以取得尽可能多有意义的数据越好。

有些问题是用适或百分比得回答的在这种情况下使用这种系统(又使您避免用等同于#39;平均#39;或#39;不知道#39; ) 。例如： 评分的问题：评分的程度，以你享受你的工作：1-5 =不喜欢，6-10 =享受。(在是和不是提供了明确区别，这1-10分制提供了多种选择， 而在同一时间的一个明显结果)。

你打算用决议的方式检查与抽样的受访者说他们认识问题， 你在印刷和发放问卷各600名，但还是有很多员工。问卷设计和通讯隔离可能产生奇怪的结果，不只是政治家走出触摸等 检查你实际上是在同一个星球上，你目标的项目，语言与意义， 作为你寻找这些人的视觉。

使你向所有员工事先知道您会公布调查的结果。后保证你们这样做。 然后根据自己的调查结果。 如果您的MD /总裁并不完全支持你的倡议 然后则去不同的公司，其MD总裁适当支持这个概念，向那些成功的人咨询(不提他的股权，第二个家乡，时捷等) 让人们知道调查问卷是匿名的。 这对你帮助，如果你有一个目的，你可以问问人，以确定由哪个部门/地区/办事处所属， 假设这些信息是真正有用的，你们可以处理分析。

接吻--保持简单愚蠢。 打破复杂的问题，转化为可消化部分。 保持调查，以一个理智的长度，大概20分钟就可以完成它，这是一个理性的极限的耐受力。 你可以随时跟进，在今年晚些时候与另一调查中，尤其是当人们享受完成的时候， 他们看到的反馈和分析过程，是帮助他们以及雇主(MD/总裁以上支持)。

采用一切手段结束的问卷调查邀请，并让出空间的其他任何评论，仍然试图引导受访者对某一问题的。 关于这一点，而要问一个开放式的问题， 用的字眼是“是什么”和“如何” ，而不是“为什么” ，如果你想探索的动机和理由。什么和如何是使受访者集中的对客观事实，而“为什么”的重点往往是受访者对自己的辩护。

例子：

它提示人们可以去问：是什么因素可以改变，帮助员工享有更多的工作，在某某厂？ 而这不是很聪明的人们不禁要问：为什么会在人员之间的XYZ车厂在现这种态度？

第二个例子是戆居的时候，但大家看到了这一点。

管理 ，还是领导？

在这个出色的指导文章，动机专家宰帕尔， 员工激励的十大重点（对某些人使神话）得到揭露和解释，其中许多实际案例研究和参考的例子。

员工激励原则短短案例听起来耳熟吗？

当迈克尔开始了他自己的顾问，他聘请顶尖的人才; 这些热门同在过去曾经表示承诺 气魄和忠诚的人似乎都有自己的价值观。 但几个月下来线之一，他的队员们展开斗争。 乔是建立在小时，但没有热情。她的信心下降; 她是漫无边际的，不能够带来足够的新业务。

迈克尔解释，若事态的严重性。没有新的业务，他会失去公司，这意味着失去她的工作。 他发现她的书，说明他的论点。他再次穿过她的工作说明和程序，将她遵循。他告诉她，他相信她是胜任工作，但他真的需要她带在新的业务或从他的耳边消失。乔告诉迈克尔说，她理解的。她会做她最好的，但她会去努力的。但一个月后，并没有发生任何变化。经初步爆发能量，乔是回了她的老办法。

不管你们多有经历的领袖，有机会时，你已经尽力推动某些个人。你尽量在这本书中。 坐下来，以一对一的个别关注，并解释了这一情况。 您所概述的远大再次希望能够激励他们。 你给他们的底线：“无论你拉你的手指或你的工作是上线”。你悬了胡萝卜在他们面前说：“如果你把你的目标，你将获得一个伟大的奖金”。 有时作品。 但不是每次都成功。并有人员伤亡。最终，如果有人找不到工作，他们将有很长的路要走。

王村的动机理论，赫茨伯格 所谓的传统动机策略“基塔” (类似于踢在裤子)。他用了一个比喻一只狗。当主人想要他的狗向他提出，要么给出一个粗略背后在这种情况下狗的举动，因为它并没有太多的选择，或者他提供了治疗的诱因，在这种情况下，与其说是出于有意搬迁到巧克力落下! 基塔鲍勃(虽然理论上不可持续)，但它的辛勤工作。 这意味着每一次想你的狗动议你踢它(比喻)。

岂不是更好，如果狗想要做自己？

把这个原则早在到工作，大部分动机策略是推或拉的基础。又是什么使人们移动或者踢了，从背后(威胁，恐惧，强硬的指标，复杂系统，以避免人们遵循一套程序)，或通过提供奖励机制(奖金，重要表达自己的先见之明，会议，活动，举措等)。

10管理动机例子说明，有其他更好的方法来激励员工宰帕尔的经验，使得她工作与广泛的个人和团体来自不同的背景。其中有些人是充满干劲，但斗争将这种心理状态对人的管理。 其他人是在接收端的基塔动机策略(显然)没有工作，在他们身上。这些人知道他们#39;应该#39;将更多地投入到他们的工作。 有时它伪造了几个月，但它是不可持续的。本文找出一些共同的假设动机，并提出了一些新的范例，有助于激发更多有效。加入这些教练工具和激励原则，以你的能力，你应该找到工作，对领导你身边/或帮助别人也这样做，更是一个愉快而有意义的活动。与其花费你的时间和精力推进和循循善诱(相信你的人的动机必须是 从你)，你将能够集中精力领导你的团队，使他们能够充分发挥自己的潜力。

最终，动力必须来自每个人。任何领导人，是以往单一的，持续的源动力的人。而领导人的鼓励，支持，鼓劲和例子将在时代激励追随者 领导者的角色，最大的激励是要明白人民对他们是谁，并帮助他们找到自己前进的最佳利用自己的长处和能力。这样的成就，发展和认识都来很自然的人，而正是这些东西才是真正的燃料个人动机。

有必要将这些案例研究初期，包括一些消极的参考和事例， 我希望你会看到什么？如何不做事，而消极的参考资料，一般都不是一个巨大的平台，学习和发展。在生活中经常着去强调去激励那些，通过鼓励积极的东西因此可以发现他们消极的地方;愚蠢的方式会导致失败并集中在所有这些起到积极的例子。还有很多。

例如动机1每个人都像我一样。

一个最普遍的假设是，这些人士为我们工作的动机是同样的因素。也许你是出于对公司的忠诚，享受着挑战，证明自己或他人牟利。一个很大的陷阱，是为了推动其他重点放在什么激励你。

玛丽是企业一位所长，在她的公司，正存在指导。 她是一位完美主义者。她每天把自己的成功，并获得了同龄人认同。但她无法得到相同标准的工作，从她的队员。在她训练的头几个星期，她会说，“如果人们只知道是多么的重要投入110%和再好也感受到得到迎候，然后他们又开始感受到更多的动机”。

但这是没有成效的。相反人开始变得厌恶玛丽的方法。承认是一个主要帮助玛丽考虑其它意见的因素，以帮助她考虑一些其他办法，她帮助灵机一动什么可以激励人心的工作。 玛丽的增长名单:学习新的技能，玛丽完成一个目标，作为一个团队，创新，实现平衡工作与生活，奖金和繁忙的工作，时间紧。玛丽开始见到她或许队确实动机很简单，队员们以不同方式对她自己做动机。

如果领导人能打入和支持团队成员的动机，然后领导人开始来帮助人发挥自己的全部潜力。

动机例子2 ，没有人是像我一样。

自1980年代以来，研究表明，尽管我们知道我们的动机是有意义的和满意的工作(即支持赫茨伯格永恒的理论课题，几乎所有的理性研究自从) 我们假定别人的动机主要由财政奖励。 副教授斯坦福大学进行研究，发现大多数人都相信别人的动机是外在奖赏， 诸如薪酬或职业安全，而不是内在动机，就像一个渴望学习新的技能，或有助于建立一个组织。

许多调查结果显示，大多数人都是出于内在因素 在这方面，我们都是完全一样的。

尽管这样，尽管许多领导人承认自己的动机是驱使因素无关，与钱他们以为他们的人有点不同，而这笔钱是他们的动机。

领导如果假定他们的队员只关心自己的薪酬包，或者他们的汽车，或每月的奖金，这就不可避免地产生一种错误的和不可持续的激励办法。

领导人必须承认人的差别只是到目前为止的不同，特别是#39;内在#39;因素(收盘) ，以调动各 人，但到目前为止，我们都是出于#39;内在#39;的因素，我们都是一样的。

动机例子3员工没有听我的。

当有人说，几乎人人听：某些我们视为高收入的政治家，商界领袖，艺人你可能知道的人有点像这件事的。你可能不同意他们的意见，但他们有自己的存在，一种声调和信任，这是明确无误的。基本上这些人都是伟大的营销人。他们可以作出一个灾难听起来像是一种绝对的胜利。但是你必须是这样的激励和带头作用？

当然不是。许多人误以为的人，才可以去领导别人成功并实现真正卓越，是高姿态，有魅力，alpha-male/female类型。但事实并非如此。詹姆斯是一个比较成功的推销员，但他从未在回到他的小组的名次。在教练会议上，他也不知他何时能及得上他更龙飞凤舞和侵略性的同事。詹姆斯看到自己是一个敏感的人而言，他是过于敏感的工作。

詹姆斯感到鼓舞看看他能运用自己的敏感性，使更多的销售和殴打队友。他改造自己的销售摊位，并与其针对他的做法是：在产品上

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