The Significance of Seniority in Layoffs:A Comparative Analysis
Fredrik Engelstad
The role of seniority in decisions about layoffs when firms have to downsize is discussed on the basis of comparative studies from five countries: Brazil,France, Germany, Norway, and the United States. The relevance of seniority is viewed in relation to pure norms of allocation, such as equality, contribution, and productivity. Seniority is shown to have strong adherence in Norway and the United States, while it has a rather weak position in Brazil and France.Germany ranked as an intermediate between these two extremes. Reasons for the variation in the strength of the seniority principle are sought in general legal regulations, in wage agreements, and in the structure of the bargaining situation between employees and management. The future of the seniority principle is briefly discussed and it is assumed that it may lose importance due to organizational changes in the workplace.
When firms have to reduce their work force due to economic problems,the difficult question arises: Who shall be allowed to keep their jobs and who must leave the company?
Scholars discussing the norms of allocation on a principled basis, often fall down on the seniority criterion. According to a simple model introduced by Abraham and Medoff (1984), as long as less than half of the employees are going to be laid off, there will always be a majority in the work force who has an interest in seniority. This is perceived by management,who is willing to make significant concessions to avoid worker unrest.Elster (1991) followed up on this idea. He pointed out that in nonunionized firms there is always a temptation for managers to break with the seniority principle, but 'whenever seniority can be enforced, it is in the interest of both workers and management to have it' (1991, pp. 113). Several empirical studies point in the same direction. A broad historical overview by Gersuny(1982a) concluded that seniority is a dominant principle, found across a wide variety of cultures.
Even if these studies represent an interesting point of view, they give a very incomplete picture of empirical reality. More thorough studies show that the status of seniority varies greatly between countries and over time.Moreover, the problems connected to the enforcement of seniority, mentioned by Elster, can only explain a small portion of this variation. The question, then, is how this variation may otherwise be explained.
To provide a possible answer to this question I first outline the norms that are most adequate in the selection of employees for layoffs. Then I describe briefly some of the most important aspects of the variation between countries. While making more casual references to other countries,I put most emphasis on the United States, Norway, and Germany. These countries are interesting because they represent the three welfare state regimes outlined by Esping-Andersen (1990). Third, I try to give a complete list of arguments in favor of the seniority criterion, in order to assess its strength vis-a-vis alternative norms. Reasons for the weak position of seniority in some countries are sought in the absence, or lack of relevance, of these arguments in the given context. The article closes with a broad description of changes in the position of seniority in some countries in Western Europe and America.
Downsizing Without Layoffs
Before entering the discussion, it should be underlined that downsizing may very well take place without anyone being laid off. Many people who leave their job more or less involuntarily are not being laid off in the strict sense. Thus questions of norms of justice pertain only to a subgroup of the working population. Alternatives to layoffs may be hiring people on short-term contracts, setting up schemes for early retirement, dismissing people on personal or disciplinary grounds, offering paid leave for retraining, or offering monetary rewards to induce voluntary exits. Undoubtedly,those measures have been growing in importance in the last decades (for a comparative assessment of Germany and Norway, see Engelstad, 1997).These alternative ways of downsizing have the effect of restricting the number of people to be selected for layoffs, something that also influences the weight accorded to the various normative principles, but they do not make normative considerations extraneous.
NORMS IN LAYOFFS
When justifying decisions about the selection of employees for layoffs,four pure principles of distribution may be of relevance (Elster, 1992;Engelstad, 1997). Three are related to properties of individuals: (i) productivity,(ii) needs, and (iii) contribution. They have in common the structure 'to each according to his or her X#39;.' However, the principles are different in their time structure. Productivity is a forward-looking criterion.Needs refer to present states, whereas contribution is backward-looking. In addition to these, (iv) a norm of equality disregarding personal characteristics may be of great importance. If equal division is precluded by the goods being indivisible, as they often are treated in layoffs, lotteries, or rotation schemes may be used as allocative mechanisms. (Technically speaking,jobs are of course highly divisible, but this requires a work-sharing scheme. However, from a social point of view, extensive work sharing is viable only for shorter periods.)
The four norms may be regarded as pure, in the sense that they single out one irreducible aspect to be taken into account. Pure norms may also be combined in order to create a compromise between conflicting considerations. It is often problematic to assess the future outcome of a decision with any degree of confidence. In such cases it may be easier to resort to a non-outcome-oriented norm to serve as a proxy. Alter
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资历在裁员中的意义：一个对比分析
弗雷德里克·恩格斯塔德
在巴西，法国，德国，挪威和美国五个国家比较研究的基础上，讨论了当企业不得不缩减规模时资历在裁员中的作用。资历的相关性与纯粹的分配规范相关，如平等，贡献，需求和生产力。在挪威和美国，资历表现出强烈的坚持性，而在巴西和法国则表现出较弱的地位。德国被列为这两个极端之间的中间环节。在一般法律规定、工资协议以及雇员与管理层之间讨价还价的结构中寻求资历原则力度变化的原因。简要讨论资历原则的未来，并假定由于工作场所的组织变化，资历可能会失去重要性。
关键词：就业;裁员;资历
当企业由于经济问题而不得不减少劳动力时，困难的问题就出现了：谁应该被允许保住自己的工作和生活谁必须离开公司？
学者经常在原则基础上讨论的分配规范落后于资历标准。根据一个由亚伯拉罕和梅多夫（1984）介绍的简单模型，只要不到一半的员工将被裁员，则大多数员工将对资历感兴趣。这是愿意做出重大让步以避免工人动荡的管理层认为的。埃尔斯特（1991）跟进了这个想法。他指出，在不团结的公司中，经理人员总是有一种诱惑来打破资历原则，但“只要能够执行资历，工人和管理层都有权利获得资历”（1991年，第113页）。一些实证研究指出了相同的方向。Gersuny（1982a）总结了一个广泛的历史概述：资历是一个占主导地位的原则，这在各种文化中都找得到。
即使这些研究代表了一个有趣的观点，他们对经验现实的描述也很不完整。更深入的研究表明，资历在不同国家和地区之间的差异很大。而且，Elster提到的与资历执行有关的问题只能解释这一变化的一小部分。那么，这个问题就是如何解释这种变化。
为了给这个问题提供一个可能的答案，我首先概述了裁员员工选拔中最充分的准则。然后我简要介绍一下各国之间差异的一些最重要的方面。在提及其他国家时，我把重点放在美国，挪威和德国。这些国家很有趣，因为它们代表了Esping-Andersen（1990）概述的三个福利国家制度。第三，我试着给出一个赞成资历标准的完整的论证清单，以便评估它在替代性规范方面的优势。在某些国家，由于缺乏这些论点或缺乏相关性，所以寻求在某些国家资历较弱的原因。文章最后对西欧和美国一些国家的资历地位变化进行了广泛的描述。
没有裁员的缩小规模
在进入讨论之前，应该强调的是，没有任何人被裁员的规模缩小很有可能发生。许多不自愿离职的人不会被严格裁员。因此，正义准则问题只涉及工作人员的一个小组。裁员的替代方案可能会招聘人员短期合同，设立提前退休计划，以个人或纪律理由解雇人员，提供带薪休假或提供金钱奖励以促成自愿退出。毫无疑问，这些措施在过去几十年中的重要性日益增加（见Engelstad的《德国和挪威的比较评估》，1997）。这些缩小规模的替代方式有限制裁员人数的作用，这也会影响各种规范性原则的重要性，但它们不会使规范性考虑变得无关紧要。
裁员中的规范
当裁员选择员工的决定合理化时，四种纯粹的分配原则可能是相关的（Elster，1992; Engelstad，1997）。三个与个人的特性有关：（1）生产力，（2）需求，和（3）贡献。他们有共同的结构“根据他或她的X#39;。”但是，这些原则在时间上有不同的结构。生产力是一个前瞻性的标准。需求指的是现在的状态，而贡献是向后看的。除此之外，忽视个人特征的平等规范可能具有重要意义。如果平等分割分配机制被不可分割的事务排除，那么它通常在裁员，彩票，或轮换计划可以用作分配机制。（从技术上讲，工作当然是高度可分的，但这需要工作分享计划，但从社会角度来看，只有在较短的时间内，大量的工作分享才是可行的。）
这四个规范都可以被认为是纯粹的，因为它们挑出了一个不可忽略的方面来加以考虑。纯粹的规范也可以结合起来，以便在相互冲突的考虑之间达成妥协。以任何信任度来评估决策的未来结果往往是有问题的。在这种情况下，诉诸非结果导向规范可能更容易作为替代方案。或者，可以构建混合规范或标准。在裁员领域，资历是一个重要的混合标准。在操作上它是向后看的，因此反映了以前的贡献。同时它通常与生产力和需求的某些方面相关。它也具有与平等规范相同的性质，即它是非个人化的和非限定性的。因此，资历可以起到一种无所不包的规范的作用。
数据
本文的主题是规范，而不是它们被实施的方式。在某种程度上，规范可以从实践中推断出来，但由于实用的原因或其他原因，总是有可能不遵守规范。即使一个给定的规范得到很大的诚意支持，但它们的实现可能会有很多障碍。
在评估资历规范时，主要数据来源是相关立法、集体协议和人员中非正式社会规范的映射。鉴于这些规范的形式化程度，它们具有相当稳定的特征。关于裁员的实际决定在不同程度上受到所有这些规范性来源的影响。然而，为了理解规范，不仅要了解它的遵循程度，而且要了解它的实际含义，对实际机制的精确研究是必要的。这些都在案例研究中找得到，其中一些被嵌入历史记录或法律判决中，而其他一些在裁员程序中实际遵循的准则作为其明确的主题。
资历重要性的变化
关于裁员的决定是雇主的一般规则，雇主在所有工业国家都最后负责挑选雇员。尽管如此，他的决定大多是在与工人代表，无论是工会还是其他形式的团体，进行谈判之前形成的。鉴于雇主的最终责任，这里的“谈判”概念在广义上使用。它指出，在所有情况下，雇主都必须与员工代表沟通和讨论情况，或者至少要预先考虑他们的反应。然而，在许多情况下，谈判在法律或具有法律约束力的协议中是正式的或暗示的。
讨价还价立场：立法和协议
在美国，相关立法并不直接涉及裁员，而是纯粹的消极性质，因为它禁止基于性别、种族或年龄的歧视。在这些框架内，雇主原则上可以自由解雇他想要解雇的人员。但是，在企业特定的工资协议中，确实存在对裁员选择的限制，其中许多都包含了精确处理裁员时员工选择的规定（Romm，1995）。因此，在工会型公司中，工会直接参与裁员谈判。工会或单身雇员可以根据雇主违反协议或基于歧视的原因将案件提交法院。但是，美国劳动力中只有10%到15%在工会组织中。
与美国的典型对比是德国，在这方面，裁员的流程和标准都有非常详细的法律规定，而管理层和员工之间的协议起着微不足道的作用。原则上，雇主的裁量权范围是有限的，他必须与作为整个劳动力代表的工作委员会进行广泛协商，而不仅仅是工会成员。这些协商涉及员工的选择和对被裁员工的货币补偿。如果员工发现裁员决定不公平，他可能会将案件提交法院审理，并可能获得合法的权利继续工作，直至案件得到解决，从而增强员工权利。然而，大多数情况下，诉讼规定了赔偿，但是不要将员工重新安置在以前的工作中（Schmidt and Hartmann，1997）。
在法国，与德国一样，法律规定了裁员标准，但不被视为强制性标准，仅作为指导原则。即使法国的雇主在大多数欧洲国家中拥有更多的自由裁量权-与美国管理者一样-直到1986年法国的立法不允许公司按照自己的意愿裁员。公司必须向劳动力市场当局提出申请，然后在代表公共当局的公司和劳动监察员之间进行谈判。部分出于这个原因，部分是出于政治原因，法国工会一直不愿意与管理层就裁员进行谈判。主要是代表雇员与管理层之间利益的劳动监察员（Bessy，1994）。
在巴西工业化部分的工会中也发现类似的对裁员谈判的抵制。工会抗议政治行动裁员，但不参与甄选过程，只能在现金补偿谈判中参与。法律规定对那些被解雇的人进行货币补偿，并对特定群体给予保护。在公司层面达成一致的主要模式。法院对员工利益的保护是低效的，这使管理层能够在员工之间进行相当自由的选择（Figueiredo，1994,1997）。
在挪威，与美国一样，法律没有规定裁员标准，除了年龄。但是，甄选程序正式受到总合同的约束，这些合同是雇主联合会和劳工市场各方运作模式工人之间达成的协议。法律规定，雇员有权与管理层就裁员进行谈判，并且比德国体系更强烈的意义上说，如果裁决被认为是不公平的（Engelstad，1994），就可以将案件提交法院。
哪些标准？
在发生裁员时，主要发生在公司面临经济困难的情况下。对于业主以及留下来的员工来说，一个重要的考虑是确保公司的持续运营。这意味着当决定谁将留在公司时，生产率必须发挥主导作用。
但是如果只是作为同等生产力工人之间的领头破坏者，很少有其他标准没有作出决定的情况。而且，在许多情况下，以可靠的方式评估工人的生产力可能很困难。另外，纯粹的规范标准非常重要。因此，在选择下岗人员时，典型问题是衡量或将生产力标准与其他考虑因素结合起来。但是，各国需要考虑哪些附加标准差异很大。
在美国和挪威，资历是迄今为止最重要的次要标准，而需求则处于边缘地位。在这两个国家，资历都需要协议。即使只有少数美国公司是工会组织，因此正式约束资历，亚伯拉罕和梅多夫（1984）的一项研究表明，但是许多非工会公司承诺对资历的采纳，即使他们可能应用资历标准不如大多数工会公司那么严谨。
在挪威，资历标准建立在涵盖约一半劳动力的一般合同的基础上。那些不在外面的人主要是在那些资历不太重要的小公司工作。资历原则也得到了两国舆论的支持。调查材料显示，在挪威，认为资历较重要的占59％，尽管美国的支持率有所下降，美国认为资历较重要的占47％。（这一发现与1960年左右美国西海岸的一项研究结果是一致的，Selbnick和Vollmer，1962）。两国之间最显著的对比出现在对生产力的支持上，跟美国认为生产力更重要的占37％相比，挪威为12％（一般社会调查，1996年;Engelstad，1988年）。
另一方面，在德国，法国和巴西，需求发挥更大的作用，有些甚至高于资历。在德国，法律规定根据工作任务和能力对下岗人员进行分组，并根据社会考虑进行排序（soziale Auswahl）。资历在其中是第一，但仍然只是包括年龄和家庭支持的相关因素之一（Schmidt和Hartmann，1997）。在法国，自第二次世界大战以来，需求的考虑的是恩格斯塔德立法的一部分，随着20世纪80年代下半年代立法的变化（Bessy，1988年），其立场得到加强。需求至少与资历一样重要。除了保护工会官员外，巴西法律中，需求也扮演着最重要的角色。协议也是如此（Figueiredo，1994）。这些国家没有包含公众对裁员标准优先选择的代表性调查，但德国和巴西的案例研究表明，对需求标准的支持强于挪威和美国。在巴西，工会和普通工人几乎不支持资历（Figueiredo，1994,1997; Schmidt and Hartmann，1997）。
两种制度？
在简要概述的基础上，这些国家可以分为两组。在由美国和挪威组成的第一组中，工会正在与管理层讨价还价，并且关于应该使用哪些标准的法律规定很少。尽管如此，资历在协议中享有强有力的地位，并得到了很大一部分人的支持。在第二组德国、法国中，谈判由正式任命的雇员代表领导，标准具有或多或少的法律约束力的地位。协议对裁员决定意义不大。巴西属于同一组，因为工会和管理层之间裁员选择的协商通常不会发生。在这些国家，资历并不重要，而需求扮演着更重要的角色。在德国，资历是几个标准之一，在巴西它是微不足道的。
支持资历的理由
程序方面
首先让我提出一些关于为什么资历在选择雇员方面可能是一个有吸引力标准的纯粹的务实原因。评估未来的生产力或目前的需求总是需要一些自由裁量权。即使对于以前的捐款也可能是这样，因为对过去成就的评估也有待解释。
与这些原则相反，资历标准纯粹是机械的。所有相关方都可以轻松衡量并轻松理解，从而降低交易成本。其客观性也使资历容易控制。任何人都可以清楚地了解自己的资历和所有其他员工的资历，并向她或他自己保证其选择是正确的。因此，围绕决定建立一些合法性规范是相对容易的。
平等
鉴于裁员企业中剩余的工作被视为不可分割的商品，在应用平等原则时，可以通过彩票或排队的方式进行分配。在这两种选择中，彩票方式是非常有效的，但获得他们的接受往往是非常困难的，因为它们违背了我们希望将社会世界表现为理性的愿望（Fishburn，1978）。挪威的一项问卷调查显示，对于裁员选择彩票的想法具有强烈的抵触情绪（Engelstad，1988）。
另一方面，资历标准与排队方式一致。与彩票方式相反，排队人员的顺序取决于参与者本身。演员在某种程度上对结果负责。由于高度重视工作生活中的责任和可预测性，排队方式可能被认为更符合现代社会普遍的工作制度。
在某些情况下，管理层将对平等规范有明确的兴趣。美国在世纪之交发现了一个例子。招聘和解雇由工头或中层管理人员进行。然而，有许多例子表明，高层管理人员怀疑裙带关系的工作人员，即使他们的生产力低于其他候选人，也会保护亲友。为了遏制工头的自由裁量权，最高管理层引入了资历标准（Jacoby，1985）。
相对于个人特征而言，中立性问题也可能会增加工人对资历的偏好。如Freeman和Medoff（1984）所指出的，资历减少了基于性别，种族或其他特征的歧视的可能性。由于使用时间较短，少数群体可能会因使用资历而在短期内失利。不过，从长远来看，他们可能会发现遏制雇主的自由裁量权，从而避免歧视更为可取。这对挪威的女性员工也是如此（Engelstad，1994）。此外，在资历标准中没有隐含的假设，即被裁员工的竞争力或者在其他方面不如那些留在公司的员工。这对于那些被解雇的人的自尊自然会产生好的影响。他们失去了这份工作并不是他们的错，而只是一个运气不
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