On the Value Reconstruction and System Innovation of the Labor Contract Law
Tang Kuang and Liu Lan
Since its very release in March 2006, the opinion-soliciting draft of the Labor Contract Law has sparked considerable controversy. Indeed, the whole process of its consideration, promulgation, implementation and amendment has been accompanied by complex questioning and a diversity of views. This has to some extent reduced appreciation of the value of the Labor Contract Law itself. In the economy and society, rational legal construction can minimize the damage done by the failure of private negotiations. The Labor Contract Law is dedicated to changing the action space of workers and enterprises in order to promote effi ciency in production and equity in distribution. With the aim of constructing and developing harmonious and stable labor relations, the law seeks to encourage workers and enterprises to forge communities of shared interests, shared undertakings, a common destiny and a joint mission; it is here that the true value of the law lies. In terms of institutional design, in building a system that categorizes workplace employment, the Labor
Contract Law makes a breakthrough in workplace labor relations management and sets up an innovative labor relations management system with Chinese characteristics. Faced with the new normal in labor relations, we should make further progress in strengthening democratic enterprise management, optimizing the developmental environment of business, etc.
Keywords: Labor Contract Law, value reconstruction, system innovation
The release of the opinion-soliciting draft of the Labor Contract Law in March 2006 was followed by over a year of vigorous debate over the approaching legislation. Having received legislative scrutiny on four occasions, the law was fi nally promulgated in June 2007 (legislative procedures generally allow for three readings of a bill). In the time between the promulgation of the Labor Contract Law and its implementation, enterprises and workers were actively preparing for the law. A number of businesses seemed to be attempting to get round the new rules.
On January 1, 2008, the Labor Contract Law came into force; at the same time, a large number of labor disputes broke out. A chorus of voices raised doubts about the new law, and in December 2012, the infant law was dispatched to the “operating table” for amendment, resulting in a stricter regulation of the labor dispatch system. To date, the Labor Contract Law has been in the public eye for almost a decade, and has been in force for more than seven years. The officials of the legislative bodies believed that the Labor Contract Law was introduced to deal with the new issues that had emerged in the fi eld of labor relations.Since the lawrsquo;s implementation coincided with domestic industrial upgrading and social transformation and international economic fl uctuations, we can best improve the system by evaluating it comprehensively and objectively assessing its innovation value over a longer period.
- Literature Review
The fact that people are concerned about the Labor Contract Law is obvious. Law, economics, management, sociology and other disciplines all expressed their opinions. Over time, the focus of attention has shifted from the earlier discussion of the appropriateness of the provisions of the law to forecasts of the effects of its implementation, and thence to the evaluation of its effects. Discussions of the appropriateness of the law focused on provisions the rights of the that severely restricted enterprise, represented by non-fi xed-term employment contracts. Chang Kai believes that since the aim and the starting point of the labor contract legislation is to protect the workers, the emphasis must fall on public authoritiesrsquo; involvement in the adjustment of labor relations. Dong Baohua argues that the basic approach and guiding principle in labor contract law should be tilted toward social protection, but he opposes escalating labor confl icts into class confl ict. Xie Zengyi, Feng Yanjun and a few other scholars believe that the Labor Contract Law system remains inadequate in parts.Most scholars are optimistic about the future of the Labor Contract Law, but there are also some negative evaluations. Wang Quanxing believes that in the process of the transformation of Chinarsquo;s economic structure, growth mode and labor market, the Labor Contract Law will help implement a market-oriented employment mechanism in the allocation of labor resources, facilitate an appropriate increase in labor costs and promote quantity and quality of employment. Zheng Qiao and Jiang Ying hold that the introduction of the law can strengthen labor law provisions and improve the labor law environment, thus playing a positive role in promoting the coordination and stability of labor relations as a whole.Zhang Juwei believes that the implementation of the Labor Contract Law is conducive to adjusting Chinarsquo;s current distorted income distribution pattern, and will not seriously affect the fl exibility of the labor market, increase the labor costs of regular enterprises, or aggravate the unemployment situation.Steven N.S. Cheung, however, throws out the view that “The Labor Contract Law makes people lazy,” and “Non-fi xed-term employment contracts will destroy the economy.”Since the Labor Contract Law came into force, evaluations of its effects have emerged. As always, these vary considerably. One disagreement is over whether the la
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劳动合同法的价值重塑与制度创新
《劳动合同法》自2006年3月发布征求意见稿起就引发了社会大讨论，这部法律的审议、颁布、实施和修订过程一直伴随着纷繁复杂的各种质疑和争鸣，这在一定程度上消解了对《劳动合同法》本身价值的认识。在经济社会中，合理构建法律可以使私人协商失败造成的损害最小化，《劳动合同法》正是致力于改变劳动者和企业的行为空间，在生产领域促效率，在分配领域促公平。《劳动合同法》以构建和发展和谐稳定的劳动关系为宗旨，力图使劳动者和企业形成利益共同体、事业共同体、命运共同体和使命共同体，这才是这部法律的真正价值所在。在制度设计上，《劳动合同法》通过构建工作场所用工类型体系、指出工作场所劳动关系管理的突破口、打造中国特色的劳动关系治理体系，形成了特色鲜明的制度创新。面对劳动关系的新常态，应在加强企业民主管理、优化企业发展环境等方面进一步完善。
关键词：劳动合同 制度创新 价值重塑
《劳动合同法》自2006年3月发布草案征求意见稿时起就引起了超过一年的激烈讨论，经过四次仔细的法律审查,这部法律最终在2007年6月颁布了（一般立法程序审议三次）。从这部法律的颁布到生效，劳动者和用人单位都在积极地做着准备。一些似乎是为了规避新法律的案例也涌现出来。2008年1月1日，《劳动合同法》开始实施，与此同时，大量的劳动争议出现了，对于新法的质疑越来越多。2012年12月，这部新生法律被推上了修正的手术台，要求对于劳务派遣制度作出更为严格的规定。迄今为止，这部法律出现在公众视野已经将近二十年了，真正施行已经超过七年。立法机关认为《劳动合同法》的出现是为了解决劳动关系中出现的新型争议。《劳动合同法》的生效伴随着国内的产业升级和社会转型以及国际社会的经济波动，我们最好在相当长的时间内，全面审视这部法律的价值，客观评价它的制度创新，才能更好地完善劳动合同法的制度体系。
- 文献综述
人们都很关注劳动合同法，这是显而易见的。法律，经济，管理，社会以及其他领域，都有观点表达。大家关注的重心从早期对法律规则适当性的讨论转移到对法律实施效果的预测，再到法律实施效果的评价。
对于法律规则适当性讨论的条款集中在无固定期限劳动合同对于用人单位进行严格限制的条款上。常凯认为，既然劳动合同法的主旨和出发点是为了维护劳动者的权益，那么对于劳动关系的调整就要强调公权力的介入。董保华认为，社会保护应该成为劳动合同法的基本指导思想，但是他反对将劳资冲突归为阶级矛盾。谢增毅，冯彦君以及其他一些学者认为劳动合同法是一部未完成的法律。
大多数学者对于劳动合同法持乐观态度，但是也有一些悲观的评价。王全兴认为，在我国经济结构，经济增长方式和劳动力市场转型的过程中，《劳动合同法》的实施，将有助于完善劳动力资源配置市场化的用人机制，适度提高用人成本，并从就业数量和质量上促进就业。郑桥和姜颖认为，劳动合同法的出台有助于加强劳动法律规制，改善劳动法律环境，从而对维护劳动关系的和谐和稳定发挥积极作用。张车伟认为，劳动合同法的出台有利于改善中国当前被扭曲的收入分配格局，不会严重影响劳动力市场的灵活性，也不会增加正规企业的用人成本，失业状况不会恶化。然而，张五常提出了“劳动合同法养懒人”“无固定期限劳动合同搞垮经济”等观点。
伴随着劳动合同法的实施，关于它的实施效果的评价也随之而来，同样也有着巨大分歧。分歧之一就是这部法律是否得到有效实行。郑尚元指出公众对于劳动合同法的极大兴趣说明人们认可它的法律价值。程延园和杨柳指出，劳动合同法的出台提高了劳动合同的签订率，延长了劳动合同期限，增加了无固定期限劳动合同的数量。然而王美艳却指出劳动者对于劳动合同法的重要性认知不够，导致相当比例的劳动者未签订劳动合同，本地劳动者与外来劳动者签订劳动合同的比例存在巨大差异。
分歧之二就是劳动合同法究竟有没有增加用人单位的用人成本，赵署明和张婕认为劳动合同法的出台增加了企业的用工成本，尤其是对于那些劳动力密集型的中小型企业来说。冯玉军和方鹏也指出，劳动合同法的出台使中小型企业遭受困境。然而李刚等学者指出劳动合同法的出台并没有增加守法企业的用人成本，工资上涨也并非是因为这部法律的出台，这部法律的实施也没有减少劳动力的需求。
对于同样一部法律争议如此之多，观点差异如此之大，究其根源在于理论视角和实证样本的差异。科学地评价一部法律，不能局限于法律自身，也不能只是关注某一时间点，要从它的历史背景出发，全面审视它的价值和功能。
- 劳动关系领域为什么需要《劳动合同法》？
在《法和经济学》中，美国学者考特和尤轮提出了“规范的霍布斯定理”，其核心思想是构建法律以使私人协商失败造成的损害最小化。根据这个原则，法律构建的目标应该是消除社会关系中不合作造成的破坏性。虽然规范的霍布斯定理是考特和尤伦在研究财产制度时提出的，但是它仍然可以应用在劳动关系中。劳资双方的矛盾是显而易见的，如果放任彼此斗争，那么双方都会受伤，因此，我们需要明确双方的权利。权利越明确，双方合作的可能性就越大，反之双方合作的可能性就越小。在这方面，只有国家和法律才既具有使双方信息公开的权威，又能对双方合作和协议进行有效的控制和监督，所以在劳动关系领域，适度用国家公权力救济取代私力救济能够带来更大的经济效益。
在20世纪90年代以前，中国实行计划经济，劳动力由国家统一分配。企业没有太多用工自主权，劳动者的自主择业权也十分有限。随着经济体制的改革，企业自主用工的需求越来越强烈，劳动者也渴望能够自由流动。1986年。国家开始在有限的范围内实行劳动合同制度，1995年施行的《劳动法》规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，被认为是全员劳动合同制时代的开启。《劳动法》还明确指出劳动合同是确立劳动关系的法律形式，赋予企业较大的用工自由，增强了企业活力，同时也加速了劳动者的自由流动。在随后的十余年里，中国的经济高速发展，取得了举世瞩目的成就，但是劳动法中单薄的劳动合同制度面对中国日渐形成的“强资本，弱劳工”格局却无能为力，甚至有人认为中国的经济高速发展是以牺牲劳动者的利益换来的，政府也开始对劳动者未能分享到经济高速发展的成果的现状进行反思，《劳动合同法》因此应运而生，它试图扭转人们习以为常的经济增长方式，致力于完善一系列劳动关系运行规则，使劳动者和企业之间“协商失败造成的损害最小化”，既要把经济蛋糕做大，又要改变这个蛋糕的分割方式。
在生存领域，企业要绩效，劳动者劳动报酬。绩效和报酬的对等承诺是建立劳动关系的前提，也是工作场所用工管理的主要矛盾和问题。劳动生产率的提高是劳动报酬和绩效同步增长的幕后英雄。而要实现这一效果，单纯地依靠市场配置是远远不够的。劳动合同法设置的良好制度框架可以约束双方的利己行为（尤其是企业），从而构建和谐稳定的劳资关系，使劳动力与生产资料结合达到“1＋1＞2”的效果。
在分配领域，劳动者和企业要对共同取得的成果进行合理分配，这是劳资关系继续维持下去的前提，然而，快速的经济增长并不能消除成果分配的巨大不对称，一直以来，成果的分配由资本决定，劳动力的作用就被忽视了。在一些案例中，劳动者不仅仅没有分享到“＞2”的经济增长，甚至失去了他们最基本的权利。
例如，一些老员工多年来都拿着最低工资，企业不缴纳或者少缴纳员工的社会保险费用。因此，劳动合同法的出台首先是要强调保护劳动者的基本合法权益，加重对那些不符合劳动法律要求的企业的处罚，同时，这部法律也要让劳动者分享到企业经营的成果。集体协商，民主管理等也会让劳动者得到合理的薪资增长和自我价值的实现。
- 重构劳动合同的价值
劳动合同法最主要的立法宗旨就是促进劳动关系和谐稳定发展，也就是说，它旨在改变劳动者和企业的行为空间。这部法律企图指导双方（尤其是企业）寻求和平共处之道，以实现双赢。在很长一段时间内，对于劳动合同法的争论和质疑掩埋了它的真正价值。实际上，这部法律的真正价值是致力于促进高速生产和平等分配，敦促劳动者和用人单位实现利益共同体，事业共同体，命运共同体和使命共同体。
1利益共同体是劳动关系的物质基础
劳动者和企业之间形成利益共同体是劳动关系的物质基础。劳动者求职是为了生计，企业雇人是为了生产和营利。劳动者与企业初次建立劳动关系，劳动条件和劳动标准通常是通过劳动力市场机制形成的。同时，法律也会规定一些底线要求，以扫除双方合作的障碍。由于劳动者和企业存在直接和客观的利益冲突，解决这一矛盾也是劳动合同法的重要任务。
2事业共同体是劳动关系发展的战略
劳动者和企业形成事业共同体，是劳动关系发展的战略。劳动关系一旦建立，劳动者逐渐认同企业提供的发展平台，把个人职业生涯发展规划与企业的发展相结合，在实现企业价值的过程中实现自我价值。企业依托劳动者形成的人力资源，实现企业发展战略，同时为劳动者提供一个好的平台，在解决劳动者生存问题的基础上，更加重视劳动者的发展，以企业的发展带动员工的发展。《劳动合同法》采用现代公司治理结构的理念，将劳动者视为企业利益相关者，让劳动者参与企业重大决策，实现体面劳动，同时有效提升了企业决策的科学性和民主性，促进了劳动者与企业的共同发展。
3命运共同体是劳动关系的应有之义
劳动关系的应有之义只有通过劳动者与企业建立命运共同体方能实现。从劳动关系建立的那一天起，劳动者和企业的命运就紧紧联系在一起，双方要共同分享成功，共同承担失败。劳动者对企业产生归属感，他们意识到没有公司的发展，他们的工作和生计将会成为问题，更重要的是，企业的发展过程也是他们个人价值的实现过程。同时，企业也不得不承认，公司的发展是由劳动者创造出来的，不对劳动者的权利提供充足的保障也将影响劳动者的工作热情和创造力。如果放任企业随意抛弃劳动者的行为，将使劳动者之前的劳动白费，从而动摇双方合作的基础。从长远来看，批评劳动合同法养懒人其实是错误的，劳动合同法在促进企业与劳动者形成命运共同体方面做出了巨大努力。
4使命共同体是劳动关系的理想目标
劳动者与企业实现使命共同体是劳动关系的理想目标，是对利益共同体，事业共同体和命运共同体的价值提升。在劳动关系中，将劳动者与企业之间定义为利益交换是不够的。社会的进步源于劳动者的劳动创造，劳动者也要树立为社会服务的意识，树立辛勤劳动，诚实劳动，创造性劳动的理念。在追求经济利益的同时，企业也要承担社会责任，其中重要的部分就是保护劳动者的权利。劳动合同法通过劳动者权益保护，提升劳动者创造力，创新力和劳动积极性，体现其劳动价值。劳动合同法将经济责任和法律责任作为企业应承担的社会责任底线，还让企业认识到企业不仅是赚钱的工具，更是推动社会进步的重要载体。
- 劳动合同法的制度创新
劳动合同法的制度体系源于1995年施行的劳动法，但是它并不仅仅是对劳动法内容的简单扩充，而是有一系列的制度创新。
1构建了工作场所完整的用工类型体系
针对企业的多样性和用工需求的弹性，劳动合同法系统梳理了用工管理流程，将具备法定劳动关系特征的用工类型（标准用工和非标准用工）纳入劳动合同法的调整范围，将不具备法定劳动关系特征的用工类型（劳务用工）让渡给民事法律调整，从这方面讲，它构建了工作场所完整的用工类型体系。
2指出了工作场所劳动关系管理的突破口
工作场所劳动关系管理是构建和谐劳动关系的基础，《劳动合同法》第四条纲领性地规定了企业通过民主程序制定和实施劳动规章制度以及劳动者通过民主程序参与决策，影响决策是工作场所劳动关系管理的突破口，涉及劳动者切身利益的规章制度并不是由企业单方规定，而应该由企业与劳动者平等协商确定，并在制定过程中与全体劳动者或者职工大会协商。在劳动规章的实施过程中，企业应该充分保障劳动者的知情权，工会有权提出意见，针对企业劳动规章制度违法的情形，政府可以进行干预。
3打造了具有中国特色的劳动关系治理体系
国家层面的劳动关系治理，受国家政治制度，经济状况，文化传统等的影响，具有鲜明的国别特色。从劳动合同法的颁布和施行可以看出，中国政府对于劳动关系的治理是从劳动合同入手的，将劳动关系的建立，运行，监督，调处的全过程纳入法制化轨道，发挥法治在构建和谐劳动关系中的引领的规范作用。
五，对未来的展望
在市场化，工业化，城镇化，信息化，全球化等因素相互作用与叠加影响下，我国劳动关系始终处于快速动态变化过程中，新情况，新问题不断涌现。在此情形下，我们更要改善劳动合同制度。
1企业民主管理进一步实质化
企业民主管理就是保障劳动者的知情权，参与权，表决权，监督权得到真正落实，这决定企业是否能够在激烈的竞争环境下存活，也是构建和谐劳动关系的重要工具。
2优化企业发展环境
企业就是岗位的提供者，保证就业的前提是保护企业的发展。2015年4月发布的《中共中央关于构建和谐劳动关系的意见》明确提出，通过促进企业发展，为构建和谐劳动关系创造物质条件，再次强调构建和谐劳动关系必须优化企业发展环境，企业的发展环境一般包括舆论，法律和政策环境，服务支持环境等方面的内容。新的历史起点上，舆论导向一定要正确认识到企业是物质财富的创造者，是构建和谐劳动关系所需要的物质条件的创造者和提供者。
- 结语
2008是中国历史上值得书写的一年，受到全球金融危机的影响，中国的经济增长变得缓慢，很多企业破产倒闭，夹缝中生存，失业率上升，劳动争议大量爆发，这些让人们联想到劳动合同法的施行，当前，劳动争议居高不下，我们探究一下争议发生的原因就会发现半数以上的争议是关于工资和社会
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