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摘要
本篇调查运用结构方程模型（SEM）选取在一家中国保险公司工作的476名员工，测试包容的企业文化，员工满意度和企业承诺与员工工作表现的直接和间接关系。SEM的结构显示结果如下，首先包容的企业文化对工作满意度、组织命令和工作选择有很重要的直接关系，而且其通过员工表现和组织承诺的间接作用对组织的承诺有很重要的间接影响。其次，员工满意度通过对组织承诺有很大的直接作用，而这个作用也间接影响员工的表现。最后，组织的承诺对工作表现有很重要的直接影响。
关键词：包容的企业文化，中国，工作表现，员工满意度，组织承诺
简介
自从200年中国加入世界贸易组织（WTO）后中国保险行业的飞速发展让人惊叹， 2020年之前中国的初级保险费增长率被预计为世界最高。2012至2020年间保险费预计每年保持12%的平均增长率（胡2013）。早在1979年这增长的种子就被种植，那时中国为了响应其国内保险市场和日渐减少的直接社会保障保护在进行部分经济改革。由于这些变革以及社会保障覆盖面的减少，购买人寿保险对中国人变得十分富有吸引力。随着保险业加入WTO过渡期的结束，中国保险业见证了合资和产权投资形式的外国保险公司的持续出现。(CIRC 2005; 桑德斯 和 陆 2004).
不幸的是，中国保险业并没有有效禁止不道德的做法。中国保险监督管理委员会（CIRC）已经在保险业采取严厉措施禁止误导销售策略、不披露政策条件和欺诈等活动及类似活动。近几年，CIRC已经提高佣金并通过使保险公司更可靠的法律条文。个人增长的潜能、光明的未来和灵活的工作时间已经使中国保险业成为一块吸引农民工的磁石，与此同时，这种现象给原本很紧张中国制造业雇佣市场施加巨大的压力(舒 2013)。事实上，在过去5年内，中国服务行业提供的工作机会比制造业更多。鉴于中国快速增长的经济和关于工作管理的极少研究，学者们已经发现亟需系统的研究来测试中国员工和管理者与工作表现相关问题和工作行为(王 等. 2003; 黄 和 邦德 2012)。另外，还需要更多的调查研究去测试工作绩效的影响因素的间接作用(贾瑞米洛 等. 2006)。本文的主旨就是通过测定中国大型保险公司工作绩效的前因来完善这些需求。
文献综述
在服务业，员工行为对组织名声、成功和服务质量有重要影响。学者们测定的行为影响因素包括企业道德价值(沙末 等. 2009)，积极的工作反馈(瓦伦丁 等. 2010)，社会力量(尼加德 和 比翁 2010)，员工反馈(阿萨蒙 2013),和创新氛围(纽塞 2013).。 维克斯 等. (2004) 报道说到的企业文化对组织承诺的作用可以间接影响工作表现。此外，研究也表明道德文化可以通过工作满意度间接影响离职意向和组织承诺(施委普客 2001; 瓦伦丁 和 巴尼特 2003)。不幸的现有的研究很少有已经测试包容的企业文化、工作满意度和组织承诺对工作表现的直接和间接影响。本文的目的就是为了弥补这一不足。
包容的企业文化
员工通过环境感知学习在组织内部的合适行为。维克多 和 库伦 (1988, 1990)定义“企业文化”为“在工作团体和（或）组织成员中熟知并传递的价值和信仰”。关于组织文化的早期研究几乎忽略了公司文化里那些引导道德行为的方面。1975年，施耐德强烈认为既然组织中存在许多类型的文化，研究者必须停止专注于总体的文化而去研究与特定变量有关的文化。
道德文化是在组织中引导道德行为的一种企业文化。它们帮助员工辨别组织中正确和错误的行为。最初定义组织中不同道德文化类型的是维克多 和库伦 (1988, 1990)。他们提出六种独立的文化类型：专业、关心、原则、指导、效率和独立。已经有大量文献研究不同道德文
化对于工作满意度的影响。付和 德什潘德 (2012)通过在中国一家钢铁公司中208名员工为样本进行调查，发现在不同类型的道德文化中，关心的企业文化对道德行为具有最大的积极联系。因此，在我们的研究中将重点关注关心的企业文化。在关心的企业文化中，最主要的问题是在组织中什么是对每个人最好的。在这种企业文化中，那些用来管理道德行为的策略像是道德准则将不起作用，但是像是运用功利主义方法的道德行为训练的策略会更有效(维克多 和 库伦 1990).。
以往的研究已经发现关心的企业文化对不同的组织结果有重要的影响。德什潘德 (1996)在一家大型非营利组织中252个中级管理人员调查发现，那些认为自己所在企业具有关心的企业文化的回答者对他们的上级更加满意。高盛 和 塔巴克 (2010)提出关心和服务的文化积极影响在以色列国一个中心医院工作的95名护士所有方面的工作满意度。贾瑞米洛 等. (2006) 的研究显示出道德文化会导致更少的角色冲突和角色不明以及更高的满意度。穆森 等. (2011)发现，组织文化特征与员工满意度具有统计上显著的相关性，比如让员工感到在组织任务中的重要性，并提供充足的机会让员工去学习，去成长。奥帕拉 和 永利 (2008)，他们在尼戈利亚的研究发现关心的企业文化对总体员工满意度和工作满意度的各个方面包括晋升、监督、合作和单独工作具有显著的积极作用。蔡 和 黄(2008)建议医院行政处应该鼓励组织中形成关心的、独立的和规则的企业文化来提高员工满意度，同时使组织避免发展指导的文化，因为其将降低员工满意度。本文预测关心的企业文化将会显著影响中国保险公司员工的工作满意度并提出以下假设。
假设1.关心的企业文化对员工满意度具有显著的直接影响
已有一些研究道德文化和组织承诺关系的文献。库伦 等. (2003)提出关怀型企业文化对组织承诺有显著的积极作用。菲丽波瓦茨 (2011)在美洲中西部的护士中调查发现关心的企业文化对组织承诺有显著的正影响。格诺瓦克 和 燕西 (2012)提出那些运用更多的关爱适应手段和更少的漠视手段会比那些用相反手段的组织有更棒的情感和规范的组织承诺。康等人 (2011)的研究显示组织道德文化是韩国组织文化承诺的重要关联。在一个以352名员工为样本的研究中蔡 与 黄(2008)发现关心的企业文化对规范认同有显著影响。最近一份关于一家中国私有制造企业里员工的研究提出，与其他类型的道德文化相比较，关心的企业文化对中国员工的组织承诺有更大的影响(付和 德什潘德 2012b).。假设一由此而来。
假设2.关心的企业文化对组织承诺有重大直接影响。
很少有人研究道德文化对员工工作绩效的影响。工作绩效是一个术语，用于描述员工履行其工作相关职责的程度（Caillier，2010）。 施委普客和Ingram（1996）发现，销售人员的工作表现与他们的道德判断正相关。 贾瑞米洛等（2006年）发现，高道德文化导致销售人员的工作表现更高，他们为在16个州的68家商店销售高端耐用消费品的大型零售商工作。 埃尔茨等人（2007）提出，在对10家中等规模制造企业中随机抽取的253名蓝领员工进行的调查中，企业道德价值观与工作绩效呈正相关关系。 金和布莱梅（2011）在对324名中层管理人员的调查中发现，高管的道德领导力通过情感承诺和额外努力的中介作用对工作绩效产生间接影响。 萨比尔等人2012）发现，在150名员工的调查中，企业道德价值观通过道德领导的中介效应对员工绩效产生了重大影响。 谢拉兹等人的研究（2012年）表明，在巴基斯坦工作的当地和国际非政府组织的377名管理人员中，道德领导与员工绩效之间存在积极而重要的关系。因此，我们预计关怀的企业文化也会对工作绩效产生重大影响，并提出以下假设：
假设3.关怀的企业文化对工作绩效有重大直接影响。
工作满意度
洛克（1976，p.1300）将工作满意度定义为“一个人的工作或工作经验评估所带来的愉快或积极的情绪状态。”爱德华和贝尔（2008）发现总体满意度与任务之间存在统计学上显着的正相关关系性能。 施普林格（2011）建议管理者可以通过应用管理策略来提高员工的工作绩效，以提高工作满意度和工作动机。傅等人（2011年）报告说，工作满意度（薪酬，同事，监督和工作本身）的方面对组织承诺产生了重大影响。陈和刘（2012）发现，台湾的工作表现受到工作投入，工作满意度和内部营销的积极影响。 希拉和瓦克斯（2012）发现，在一项针对银行业中等水平的335名受访者的调查中，工作满意度与工作绩效之间存在正相关关系。伊克巴尔等人（2012）还发现，在对来自不同大学的251名受访者进行的调查中，工作满意度对工作绩效产生了积极影响。之前的研究表明，工作绩效受到工作满意度的显着影响。许多研究发现，工作满意度也对组织承诺产生了重大影响（库雷希等2011; 马利克 等2010; 萨米德和 雪兰莪 2005），因此我们提出以下两个假设：
假设4.工作满意度对组织承诺有重大直接影响。
假设5.工作满意度对员工表现有重大直接影响。
组织承诺
组织承诺是衡量员工与其组织身份的标准。对14个国家过去25年的研究进行的精准分析（贾瑞米洛等人，2005年）表明，销售员工的组织承诺与工作绩效之间的关系比非销售员工更积极，更强。与个人主义文化相比，集体主义者也发现了组织承诺和工作绩效之间更强的相关性。汗等人（2010）揭示了组织承诺与员工工作绩效之间的正相关关系，以及对组织承诺三个维度的比较分析，规范承诺对员工的工作绩效产生了积极而重要的影响。 达瑞莉娅等（2010年）在对来自印度国家肥料公司不同单位的231名男性技术工人的调查中，发现组织承诺与组织支持及其在确定工作绩效方面的重要贡献之间存在正相关关系。 贾马尔（2011）报告说，组织承诺对绩效产生了重大影响，并缓和了马来西亚和巴基斯坦整体工作压力与工作绩效之间的关系。因此，我们预计组织承诺将对员工的工作绩效产生重大影响，并提出以下假设：
假设6.组织承诺对工作绩效有重大直接影响
基于我们提出的上述假设，道德气氛还通过工作满意度和组织承诺的中介作用，对组织承诺通过工作满意度和工作绩效产生间接影响。 此外，工作满意度通过组织承诺对工作绩效产生间接影响。 这些关系如图1所示。因此，提出了以下三个假设：
假设7.通过工作满意度的中介作用，关心的企业文化对组织承诺产生重大间接影响。
假设8. 通过工作满意度和承诺的中介作用，关心的企业文化对工作绩效产生重大间接影响。
假设9 通过组织承诺的中介作用，满意度对工作绩效产生显着的间接影响。研究方法
样本信息
本研究的样本包括在中国大陆一家大型保险公司工作的员工。 数据由第一作者收集。 调查首先用英语编写，然后翻译成中文。 该调查由三名专业人员独立翻译成英文，以确保翻译过程中不会出现信息失真。 2012年底在保险公司内分发了600份调查。在删除缺失值后，我们留下了476名受访者。 这使我们的可用响应率为79.3％。
措施
综合调查涵盖了各种项目，包括工作绩效，组织承诺，工作满意度，关怀气氛和人口统计变量。 工作表现使用三个项目来衡量。 该代表被要求使用五点李克特量表（1 =非常差; 5 =非常好）来衡量他们在去年的工作中的整体表现; 报告他们的老板如何评价或评估他们在整年的工作中的整体表现;以及他们的同事在过去一年中如何评价他们在工作中的整体表现。 高分意味着伟大的工作绩效，而低分则意味着优异的绩效。 克伦巴赫的工作表现为0.837。
组织承诺是使用梅耶和艾伦（1991）提出的18个项目来衡量的，这些项目由三个不同的维度组成。组织承诺的第一个方面是情感承诺，其中包括6个项目。他们是：我很乐意在这个组织中度过余生。我觉得这个组织的问题好像是我自己的问题;我对组织没有强烈的归属感;在我的组织（R），我不觉得自己是“家庭的一部分”;我对这个组织（R）并不感到“情感上的依恋”;这个组织对我来说有很多个人意义。组织承诺的第二个尺度是持续承诺，使用以下6个项目来衡量：即使我想要，我现在也很难离开我的组织;如果我决定现在离开我的组织，我生命中的太多会被打乱;现在，留在我的组织是一个必要的问题，就像欲望一样;我觉得我选择离开这个组织的选择太少了;离开这个组织的少数严重后果之一就是缺乏可用的替代品;如果我没有把这么多自己投入这个组织，我可能会考虑在其他地方工作。组织承诺的第三个尺度是规范性承诺，使用以下6个项目来衡量：如果我现在离开组织，我会感到内疚;我觉得没有义务留在现任雇主那里;即使这对我有利，我也不认为离开我的组织是对的;这个组织值得我的忠诚;我现在不会离开我的组织，因为我对其中的人有责任感;我欠我的组织很多。这18个项目合并形成了整体组织承诺的指标。这些项目按五分制评分（5 =非常同意; 1 =非常不同意）。高分表示强有力的组织承诺，而低分则表示组织承诺薄弱。 克伦巴赫的情感承诺，持续承诺，规范承诺以及整体组织承诺分别为0.601,0.609,0.604,0.745和0.794。
使用塞路奇和德瑞斯（1978）开发的3个项目测量工作满意度。 它们是：我经常考虑退出这项工作（反向编码）; 我对我每天的活动感到满意; 一般来说，我对这份工作非常满意。 这三个项目以五点李克特量表评分（5 =大多数是真的; 1 =大多数是假的）。 高分意味着更高的工作满意度。 克伦巴赫的工作满意度为0.696。
使用德什潘德（1996）提出的关怀型企业文化表来衡量关怀型企业文化：我们主要考虑的是组织中每个人的最佳状况。 使用5点李克特量表（5表示“大多数为真”，1表示“大多数为假”）用于测量关怀型企业文化。 因此，高分显示存在关怀型企业文化，低分显示缺乏关怀型企业文化。 人口统计学变量包括年龄
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