How Adopting New Performance Measures Affects Subjective Performance Evaluations: Evidence from EVA Adoption by Chinese State-Owned Enterprises.
作者:
Du, Fei1
Erkens, David H.2
Young, S. Mark3
Tang, Guliang4
来源:
Accounting Review. 2018, Vol. 93 Issue 1, p161-185. 25p. 11 Charts, 1 Graph.
This study investigates how adopting new performance measures affects the decision process through which supervisors make subjective adjustments. In our setting, the Chinese government substituted economic value added (EVA) for return on equity (ROE) in the performance score formula it uses to evaluate State-Owned Enterprises (SOEs). In accordance with the Chinese government#39;s objective to increase the capital efficiency of SOEs, supervisors shifted the weight in subjective adjustment decisions from ROE to EVA after EVA adoption. Consistent with EVA adoption creating fairness concerns, however, supervisors did not penalize SOEs for performing poorly on EVA when they performed well on ROE, and accomplished this by shifting the weight from EVA back to ROE. Additional analyses suggest that personal preferences motivated supervisors to make these lenient subjective adjustments. Overall, our findings indicate that adopting new performance measures creates fairness concerns that motivate supervisors to consider their personal preferences in subjective adjustment decisions. leniency bias; fairness; performance measurement; subjectivity I. INTRODUCTION Subjective adjustments can improve incentive contracting by allowing supervisors to take advantage of performance-relevant information that becomes available during the contracting period ([ 22] ). Prior research suggests, however, that supervisors may not appropriately use such information in performance evaluations after firms adopt new performance measures ([ 31] ). Although it is apparent from this research that adopting new performance measures affects the decision process through which supervisors make subjective adjustments, we know little about why and how this occurs. Answering these questions is of interest because adapting performance measurement schemes to changes in firm strategy generally is viewed as essential for strategic change to result in improved firm performance ([ 51] ; [ 23] ; [ 57] ; [ 34] ; [ 30] ). Accordingly, this paper investigates how the adoption of new performance measures affects the decision process through which supervisors make subjective adjustments. We propose that substituting a performance measure creates concerns about the perceived fairness of evaluations when subordinates perform poorly on the new measure, but well on the old measure. We expect this performance differential to trigger considerations of the fairness of the evaluation procedure because it is not only highly salient to subordinates ([ 19] ), but also has a potentially severe adverse effect on their evaluations ([ 54] ). Because individuals tend to attribute negative outcomes to external forces, we expect subordinates to blame low performance evaluation outcomes on an unfair change in evaluation procedures, rather than on their own actions ([ 53] ). Most importantly, we propose that these negative fairness perceptions motivate supervisors to consider their personal preferences in subjective adjustment decisions. Prior research indicates that supervisors prefer outcomes they perceive to be fair even when this does not benefit them ([ 41] ). We expect supervisors to consider unfavorable performance differentials between the old and new performance measure because notions of fairness are heavily influenced by reference points ([ 33] ). Further, because the change in evaluation procedure is externally imposed on subordinates, we expect that supervisors believe it is fair to be lenient ([ 39] ). Moreover, we argue that self-interest motivates similar behavior because lenient subjective adjustments help supervisors avoid confrontations ([ 7] ) and curry favor with subordinates ([ 13] ). We argue that it is more difficult for superiors of supervisors to detect self-serving behavior in our setting because the unfavorable performance differential between the old and new performance measure makes it plausible that lenient evaluations are necessary to avoid negative fairness perceptions that decrease productivity ([ 27] ). Accordingly, we hypothesize that subjective adjustments are less adversely affected by unfavorable performance on the new measure when the old measure is favorable. We test our hypothesis using the archival records of the Chinese government#39;s performance evaluations of 82 State-Owned Enterprises (SOEs) between 2007 and 2012 (429 firm-year observations). SOEs are of significant economic importance as they account for approximately 43 percent of business activity and 85 percent of state bank loans in China ([ 8] )—the world#39;s second-largest economy ([ 3] ). The government agency that evaluates the largest SOEs1 [ 3] is the State-Owned Assets Supervision and Administration Commission (SASAC) of the State Council of China. We exploit a major change in how the SASAC evaluates SOEs to test our hypothesis. Specifically, in 2010, primarily to increase the capital efficiency of SOEs, the SASAC replaced return on equity (ROE) with economic value added (EVA) as one of the four objective quantitative measures that are included in a formula that is used to compute initial performance scores. The formula assigns points to SOEs based on whether they exceed or fall short of performance targets. Because SOEs differ significantly from each other, performance targets are largely based on past performance, and the formula limits the points SOEs can earn, the SASAC makes discretionary adjustments to the formula-based performance score to encourage above-target performance. Specifically, when SOEs achieve target performance for a specific performance measure, the points earned for that measure are increased up to 15 perc
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如何采用新的绩效指标影响主观绩效评估：来自中国国有企业EVA采用的证据。
本研究调查了采用新绩效指标如何影响监管者进行主观调整的决策过程。 在我们的背景下，中国政府在其用于评估国有企业（SOEs）的绩效评分公式中用经济增加值（EVA）代替股本回报率（ROE）。根据中国政府提高国有企业资本效率的目标，监管机构在EVA采用后，将主观调整决策权从ROE转移到EVA。然而，与EVA采用产生公平性问题相一致的是，当他们在ROE上表现良好时，监管者并没有因为EVA表现欠佳而惩罚国有企业，而是通过将权重从EVA转移回资产回报率来实现这一点。其他分析表明，个人偏好促使监管者做出这些宽松的主观调整。总的来说，我们的研究结果表明，采用新的绩效衡量标准会产生公平性问题，从而激励监管者在主观调整决策中考虑他们的个人偏好。
关键词：宽恕偏见; 公平; 绩效测量; 主观性.
引言
主观调整可以通过允许监管者利用在合同期内可获得的绩效相关信息来改善激励合同。然而，之前的研究表明，在企业采用新的绩效指标后，监管机构可能无法在绩效评估中适当地使用这些信息（[31]）。 虽然从这项研究中可以明显看出，采用新的绩效指标会影响监管者进行主观调整的决策过程，但我们对这种情况发生的原因和方式知之甚少。回答这些问题很有意义，因为将绩效衡量方案与公司战略的变化相结合通常被认为是战略变革必不可少的结果，从而改善公司业绩（[51]; [23]; [57]; [34]; [30]）。因此，本文研究了新绩效指标的采用如何影响监管者进行主观调整的决策过程。我们建议，当下属在新的衡量标准上表现不佳，但在旧的衡量标准上表现良好时，替换绩效衡量标准会引起对评估公平性的关注。
我们期望这种绩效差异会引发对评估程序公平性的考虑，因为它不仅对下属非常显著（[19]），而且对他们的评估也有潜在的严重不利影响（[54]）。由于个人倾向于将负面结果归因于外部力量，我们期望下属将低绩效评估结果归咎于评估程序的不公平变化，而不是他们自己的行为（[53]）。 最重要的是，我们建议这些负面的公平感知会激励主管在主观调整决策中考虑他们的个人偏好。 之前的研究表明，即使这对他们没有益处，主管也更喜欢他们认为公平的结果（[41]）。我们希望监管者考虑新旧绩效指标之间的不利绩效差异，因为公平性的概念受参考点的影响很大（[33]）。
此外，由于评估程序的变更是对外部人员的外部强制，我们希望监管者认为宽松是公平的（[39]）。 此外，我们认为自我利益激发了类似的行为，因为宽松的主观调整有助于监管者避免与下属发生冲突（[7]）并讨好下属（[13]）。我们认为，在我们的环境中，上级更难发现自私自利的行为，因为旧的和新的绩效衡量标准之间的不良绩效差异使得有必要进行宽松的评估，以避免负面的公平观念，从而降低生产力（[27]）。因此，我们假设当旧措施有利时，主观调整对新措施的不利表现不会产生不利影响。
我们使用2007年至2012年中国政府对82家国有企业（SOEs）的绩效评估的档案记录（429个公司年度观察）来检验我们的假设。国有企业在经济上具有重要意义，因为它们约占全球第二大经济体中国商业活动的43%和国家银行贷款的85%（[8]）。对最大的国有企业进行评估的政府机构是中国国务院国有资产监督管理委员会。我们利用国资委评估国有企业的方式的重大变化来检验我们的假设。具体来说，2010年，国资委主要是为了提高国有企业的资本效率，将股本回报率（ROE）替换为经济增加值（EVA），作为计算初始绩效分数的公式中包含的四个客观量化指标之一。该公式根据是否超出或低于绩效目标，为国有企业分配点数。 由于国有企业之间存在显着差异，绩效目标很大程度上取决于过去的绩效，而且公式限制了国有企业可以获得的分数，国资委对基于公式的绩效评分进行了自主调整，以鼓励高于目标的绩效。 具体而言，当国有企业达到特定绩效指标的目标绩效时，根据对实现绩效水平的主观评估，该指标所获得的积分将增加至15％。 虽然这种主观评价主要基于建议的绩效指标清单，其中包括EVA采用后的ROE和EVA，但监管机构可以使用其他相关信息。
在先前的研究之后，我们根据不同绩效指标与主观调整的统计关系（如[31]）来估计其权重。我们的实证分析考虑了国资委建议的清单上出现的所有绩效指标，并控制了可能影响主观调整决策的其他因素（如行业和地理因素）。 我们的研究结果表明，根据中国政府提高国有企业资本效率的目标，监管机构在EVA采用后将主观调整决策权从ROE转移到EVA。 此外，在采用EVA之后（但不采用EVA之前），当EVA不利时，主观调整通常较低。然而，与我们的假设相一致，当ROE有利时，这种减少并不明显。另外一项分析表明，监管者通过将主观调整决策中的权重从EVA移回ROE，而不是简单的向上调整来实现这一点。此外，稳健性测试表明，我们的调查结果并非由国资委内任何一个部门推动；主管通常如何应对绩效衡量指标之间的冲突结果；希望使评估后绩效得分与评估前绩效得分一致；或目标评级。
我们还进行了其他分析，为我们理论的关键要素提供了直接证据。 首先，我们将后EVA样本分为采用年度和采用后年度。 这种区分是有益的，因为随着时间的推移，随着国有企业和国资委官员更多地了解EVA，监管者应该更少关注EVA采用对绩效评估产生不公平的负面影响的看法（[40]; [55]）。 此外，他们应该更加关注因自私主观调整而被抓住（[11]; [12]; [24]）。与公平性问题导致的调查结果一致，我们的研究结果在EVA采用年度更为明显。 其次，我们检验我们的结果对于国有企业是否更为明显，由于它们的政治联系和地理位置接近国资委，更有可能引发公平性考虑（[26]），挑战评估（[7]）和交换恩惠 （[13]）。 与我们根据监管者个人偏好所得的调查结果一致，我们发现我们的结果对于这组国有企业更为明显。
我们的研究有助于越来越多的关于主观绩效评估的文献，更具体地说，也有助于考虑主观因素如何影响新绩效衡量方案的实施（[20]、[31]）。现有的研究表明，以往在绩效衡量方案下的经验会影响后续的评估，并认为这是因为个人用于决策或判断的心理表征对任务需求的变化缺乏灵活性（[37]）。我们的研究结果使我们得出这样的结论：这也是因为当旧绩效测量方案表现良好时，监管者不太可能在新的绩效评估方案下惩罚下属表现不佳。 此外，我们的理论和发现有助于我们理解在评估员工中使用主观性如何影响绩效评估的宽大性。 现有的研究已经确定了各种因素，这些因素使监管者倾向于给予宽松的绩效评估，例如地理接近度，等级状态和社会相似性（[7]; [5]; [13]）。我们的研究结果表明，当采用新的绩效指标时，这些因素会对主观绩效评估产生更明显的影响，从而产生对评估的公平性的担忧。 此外，虽然这项研究通常表明监管者通过简单地改变绩效评级来对个人偏好采取行动，但我们的结果表明，他们可能主要通过利用绩效评估之间的冲突结果来实现这一目标。后者提供了一些关于绩效评估中自由裁量权的第一个实证证据，这些证据受到可用绩效数据的约束。论文的剩余部分如下。
在下一节中，我们将发展我们的研究假设。第三节讨论研究设置，而第四节描述如何选择样本和测量变量。第五部分给出了我们的实证结果，第六部分总结并提出了未来研究的方向。
二、主观调整的假设发展背景
大多数绩效评估系统的一个关键特征是在评估员工时使用主观性（[22]）。 主观性很普遍，因为客观的量化指标经常扭曲激励机制并对员工施加不应有的风险（[22]）。 主观性通过允许公司利用在合同期间到达的与绩效相关的信息（例如，无法控制的事件）来改善激励契约。企业可以通过使用主观绩效指标将这种非签约信息纳入绩效评估，允许灵活地加权客观绩效指标，并对绩效评估进行主观调整（[31]）。 在这项研究中，我们专注于主观调整的使用。 主观调整的使用引起了对非合同信息是否适当地用于绩效评估的关注（[1]; [16]）。当企业采用新的绩效指标时，这种担忧尤为突出。 具体而言，[31]描述了公司如何实施新的绩效评估方案，因为监管机构在将相对权重应用于绩效评估和建立绩效标准方面存在不一致。 虽然从他们的研究中可以明显看出，采用新的绩效指标影响了主管进行主观调整的决策过程，但我们对这种情况发生的原因和方式知之甚少。 回答这些问题是有意义的，因为人们普遍认为，根据企业战略的变化调整绩效衡量方案对战略变化产生改进企业绩效至关重要（[34]）。因此，本研究考察了采用新绩效指标如何影响监管者进行主观调整的决策过程。
2.1公平问题
以往的研究表明，对绩效评估不公平的认知降低了工作满意度、承诺、任务绩效和组织公民行为，并增加了反生产性工作行为，如主管针对性攻击（[50]）。下属认为，如果主管采用其他可能和应该实施的程序（第[17]、[18]条），他们的薪酬会更高，则认为他们的薪酬不公平。当下属不确定组织变革如何影响他们时，公平观念对工作场所行为的影响更为显著，因为公平信息有助于个人减少在社会交换中被剥削的恐惧（[40]）。在我们的环境中，我们期望公平的认知会显著影响工作场所的行为，因为采用新的绩效衡量标准本身会对评估程序产生不确定性（[31]）。此外，当新的绩效指标不利于员工，旧的绩效指标有利于员工时，我们希望员工认为他们的绩效评估不公平。我们期望这种绩效差异会引发对评估程序公平性的考虑，因为它不仅对下属非常显著（[19]），而且对他们的评估也有潜在的严重不利影响（[54]）。此外，我们希望下属对主管负责，因为主管在如何进行主观调整方面具有相当的自由裁量权（[18]）（[43]、[5]、[6]），并且应该了解采用新的绩效衡量标准如何影响绩效评估（例如[35]、[25]）。最后，由于个人倾向于将负面结果归因于外部力量（[42]），我们期望下属将由此产生的低绩效评估结果归因于评估程序的不公平变化，而不是他们自己的行为（[53]）。
最重要的是，正如我们接下来解释的，我们期望这些消极的公平观念能够激励主管在主观调整决策中考虑他们的个人偏好。个人偏好个人偏好影响主观绩效评估，因为从本质上讲，主观评估是基于第三方难以核实的个人印象、感受和观点（[4]）。我们期望，当下属对新措施表现不佳时，不仅要求公平评价，还要考虑自身利益，这会激励主管做出宽松的主观调整，而不是旧措施。 先前的研究表明，即使确保公平的结果是昂贵的并且既不提供现在也不提供未来的物质利益，监管者更喜欢他们认为公平的结果（[41]）。我们希望监管者考虑新旧绩效指标之间的不利绩效差异，因为公平性的概念受到参考点的影响很大（[33]），旧的绩效指标由于其以前的重要性和最近的使用，是一个显着的参考 点（[52]; [56]）。
此外，由于评估程序的变更是对外部的外部强制，我们希望监管者认为宽松是公平的[60]; [39]。 自身利益影响主观调整，因为监管者不是下属产出的剩余索取者，因此不承担不准确评级的成本（[47]）。一般而言，监管者更愿意进行宽松的评估，因为这样可以避免给予强硬但应得的评价的后果（[5]）。 这些后果包括时间的浪费，与下属的关系受损以及从属批评（[46]; [38]; [44]，[45]）。此外，通过宽松的评估，监管者可以与下属交流（[13]）。 我们认为，我们的环境为这种自私行为的生根提供了肥沃的土壤，因为监管者可以将公平问题作为自私主观调整的借口。 虽然监管机构可以根据他们观察到的主观因素自行调整绩效评级，但我们希望他们仅在他们认为对上级合理的情况下使用这种自由裁量权。监督员关心他们评估的合理性，因为一般来说，个人不希望被认为是自私的行为（[58]; [2]; [11]）。 此外，企业可以监控绩效评估的准确性，并在发现自助行为的迹象时对监管者进行处罚（[12]; [24]）。 我们预计监管上级很难在我们的环境中发现自利行为，因为新旧绩效指标之间的不利表现差异使得有必要进行宽松的评估，以避免负面公平感降低生产率（[10] ]; [27]）。
总体而言，当新的绩效指标不利且旧的绩效指标有利时，我们预计个人偏好会激励主管做出更宽松的主观调整。 然而，先前的研究并未明确指出主管将如何实现这一目标。 一些研究表明，监管者将进行简单的向上调整（[5]; [6]; [13]），而其他研究表明，监管者将主观调整决策中的权重从新的绩效指标转移到旧的绩效指标（ [43]）。由于这两种方法都表明，当旧的绩效指标是有利的时，新的绩效指标对主观调整的不利影响平均较小，因此我们假设以下假设：
H：当新的绩效指标对主观调整的不利影响较小，当旧的措施是有利的。
在结束本节之前，我们先澄清两个问题。首先，我们的假设发展不考虑公平考虑和自利的相对重要性，因为它们不仅是同样可信的解释，而且很难使用档案数据区分彼此。然而，在我们的实证分析中，我们确实试图排除我们的结果是由监管者个人偏好以外的因素驱动的。第二，我们的假设有很大的张力，因为有几个论据与之相悖。具体来说，下属可能不关心新评估程序的公平性，因为他们认为他们的主管是公平的（[49]）。此外，下属和主管可能都不关心绩效评估的公平性，因为他们认为他们的公司已经令人信服地解释了新评估程序（[40]）的原因和细节。此外，由于不准确的评估对企业来说成本很高（[43]），因此企业会监控绩效评估的准确性，并惩罚评级不准确的主管（[12]、[24]）。因此，我们的假设是一个值得研究的实证问题。
三、研究背景
中国经济是世界第二大经济体，国内生产总值超过11万亿美元[3] .3 [5]我们的研究领域是中国的国有企业（SOE）系统，约占43％ 中国的商业活动和85％的国家银行贷款（[8]）。因此，国有企业制度具有全球经济意义。 虽然中国政府拥有国有企业，但它们在某种程度上作为独立实体运作。 国有资产监督管理委员会（SASAC）成立于2002年11月，旨在确保国有企业促进中国政府的利益。国资委通过任命审计师和董事会成员来实现这一目标; 建立任命管理人员的程序; 批准重大决
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资料编号：[2120]
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