IT行业员工满意度影响因素调查外文翻译资料

 2023-06-19 15:29:55

附录B 外文参考文献(原文）

Research on influencing factors of employee satisfaction in IT Industry

Source: Journal of Computer Science and Applications, vol 12, no 2, 2021

Author :EimanTamah al-Shammari Shadadiya

1.1.The introduction

Job satisfaction determines how satisfied a person is with his job. Job satisfaction can have a huge positive and negative impact on the workplace. Dissatisfied employees may reduce productivity and lead to high turnover [1]. It can also directly or indirectly affect customer satisfaction. In addition, job satisfaction is important because it affects the quality of service provided to customers and affects customer retention [2].

Many variables can affect an individuals job satisfaction. Compensation and benefits, fairness in the promotion system, social relations, superior management, job challenges and job clarity, etc. While previous studies have highlighted the factors that influence satisfaction, other studies have focused on exploring dissatisfaction and the reasons behind it. Factors are classified as tangible and intangible, including skills mismatch, commitment, gender difference and stress [3,4,5]. Researchers divide these factors into two main categories: tangible and intangible. Tangible factors are only those that can be quantified and measured, such as salary, compensation, incentives, bonuses, job flexibility, training seminars, family or self-insurance, travel allowances, work environment, office location, office size and promotion.

And intangible factor is qualitative factor. Hopke defined intangible factors as the combination of psychological, physiological and environmental conditions that lead workers to say I am satisfied [6]. Examples of these factors could be impressions, stress, work relationships, skills mismatch, commitment, flexible working hours, gender differences, stress and feeling safe [3,4,5,7,8,9,10,11]. Promoting ethical work standards is also considered to be an intangible factor [12]. In addition, fair treatment can also be considered as one [13].

Its hard to measure because theyre qualitatively different, and just as tangible benefits matter to some workers, intangible factors may matter more to others, especially in an economy with massive layoffs or downsizing.

Before continuing our research, we reviewed relevant research conducted over the past two decades. The next section summarizes these studies. Based on the survey results, we took cultural differences into account when designing the survey.

The literature was collected for the IT sector because we lack such studies in Kuwait. With information technology departments becoming the backbone of every company, ITs hard to find any organization that doesnt have an IT department. If we were allowed to generalize, we might treat all workers as IT workers because using technology becomes a skill needed by every worker. This study hopes to contribute to and enrich the study of the subject in a Middle Eastern country like Kuwait. Conclusion points will help decision makers improve the workplace environment.

2. Relevant overview

A. Definition of job satisfaction

Hoppock defines job satisfaction as 'any combination of mental, physical and environmental circumstances that leads a person to honestly say that I am satisfied with my job' [11]. However, the most widely used definition of the workplace is the faction made by Locke, who defined it as 'a pleasant or positive emotional state arising from the evaluation of work or work experience' [14]. According to Vroom, job satisfaction is the positive feedback of individual workers on their current work [15]. Wanous and Lawler describe job satisfaction as 'the sum of all aspects of job satisfaction' [16].

Reilly described job satisfaction as workers feelings about their jobs, which are influenced by their perceptions of work [19]. Mansoor, Muhammad, Fida, Nasir and Ahmad proposed a similar definition: peoples positive feelings about work [20]. Ellickson and Logsdon define job satisfaction as the degree to which employees like their jobs [21]. Phillips and Cornell define it as 'the degree to which employees are satisfied with what they do' [22]. More and more people try to define the concept of satisfaction, leading to this definition as the final state of mental process [23]. Many studies have come up with many definitions, most of which focus on how employees feel about their jobs in general.

B. Review of studies affecting job satisfaction

According to Arnold and Feldman, there are factors that make people feel positive or negative about their jobs [24]. The researchers have made a significant contribution to prioritizing these factors based on their impact on job satisfaction. Nwag Wu conducted a Nigerian study to look at job satisfaction among IT artisans. Key findings of the study showed that 300 IT artisans surveyed were dissatisfied with their jobs; However, high expectations for breakthroughs and IT trends are key reasons for their continued work [25]. However, other studies have shown that financial factors such as promotion are a major factor in job satisfaction [6,26,27,28]. Studies show that low fiscal revenue will lead to high insecurity [29]. In addition to financial factors, Akbar et al. also discussed other factors, such as working environment, training, career development and prospects for improvement [28].

Frontczak and Else focused on the quality of the indoor work environment and architectural design, defining a good workplace space in the same way that workers obtain private office space with Windows close to [8]. Lottrup, Stigsdotter, Meilby, and Claudi support this statement in their study, sympathizing with the importance of buildings with green sandwindow landscapes [10]. Alam and Shahi discuss other factors such as flexible working hours, work relationships, family insurance, allowances, promotions and benefi

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IT行业员工满意度影响因素调查

《计算机科学与应用学报》，2021年第2期，第12卷

作者:EimanTamah Al-Shammari Shadadiya

1.引言

工作满意度决定一个人对工作的喜爱程度。工作满意度可以对工作人员情绪产生巨大的积极和消极影响。不满意的员工情绪可能会降低生产率并导致高离职率[1]，它还可以直接或间接地影响客户的满意度。此外，工作满意度很重要，因为它会影响员工向客户提供的服务质量，并影响客户保留度[2]。

影响员工满意度的因素众多。例如薪酬和福利、晋升制度的公平性、社会关系、上级管理、工作挑战和工作清晰度等等。之前的大部分研究强调了影响满意度的因素，其他研究的重点是探索不满和背后的原因。研究人员将这些因素主要分为两类：有形因素和无形因素，包括技能不匹配、承诺、性别差异和压力[3,4,5]。有形因素只是那些可以量化和衡量的因素，如工资、补偿、奖励、奖金、工作灵活性、培训研讨会、家庭或自我保险、旅行津贴、工作环境、办公地点、办公室规模和晋升。

而无形因素是定性因素。霍普克将无形因素定义为心理、生理和环境环境的结合，去让工人说我很满意[6]。这些因素的例子可以是印象、压力、工作关系、技能不匹配、承诺、灵活的工作时间、性别差异、压力和感觉安全[3,4,5,7,8,9,10,11]。促进道德工作标准也被认为是一个无形因素[12]。此外，公平待遇也可以被认为是一个因素[13]。

这很难衡量，因为在性质上都不同，正如有形利益对一些员工至关重要一样，无形因素对另一些员工来说可能更重要，特别是在大量裁员或裁员的经济中。

在继续我们的研究之前，我们回顾了过去二十年来进行的相关研究。下一节将总结这些研究。根据调查结果，我们在设计调查时考虑了文化差异。

文献的收集是针对IT部门，因为我们在科威特缺乏此类研究。随着信息技术部门成为每家公司的支柱，很难找到任何没有IT部门的组织。如果可以将它们一概而论，那就是因为使用技术成为每个工人所需的技能，我们就可能会将所有工人视为IT工作者。这项研究希望在科威特这样的中东国家实行，为该地区学科的研究做出贡献和丰富。结论要点将帮助决策者改善工作环境。

2.相关概述

A .工作满意度的定义

Hoppock将工作满意度定义为“一个人说对工作满意的心理、生理和环境环境的任何组合”[11]。然而，工作满意度最广泛使用的定义是由Locke做出的派系，他将其定义为“对工作或工作经历的评估所产生的愉快或积极的情绪状态”[14]。根据Vroom的说法，工作满意度是单个工人对当前工作的积极反馈[15]。Wanous和Lawler将工作满意度描述为“工作各个方面满意度的总和”[16]。

Reilly将工作满意度描述为工人对工作的感觉，受到对工作的看法的影响[19]。Mansoor、Muhammad、Fida、Nasir和Ahmad提出了一个类似的定义：人们对工作的积极感受[20]。Ellickson和Logsdon将工作满意度定义为员工喜欢工作的程度[21]。菲利普斯和康奈尔将其定义为“员工满足于他们所从事的工作的程度”[22]。越来越多的人试图定义满意度的概念，导致该定义是在解释心理过程的最终状态[23]。许多研究提出了不同定义，其中大多数侧重于员工对其工作的总体感受。

B.影响工作满意度的因素分析

根据阿诺德和费尔德曼的说法，有一些因素让人们对自己的工作感到积极或消极[24]。研究人员根据这些因素对工作满意度的影响研究，为证明这些猜想做出了重大贡献。Nwag wu进行了一项尼日利亚研究，以观察IT员工的工作满意度。该研究的主要发现显示，300名接受调查的IT员工对他们的工作不满意；然而，对行业的高期望和IT行业趋势是他们继续工作的关键原因[25]。然而，其他研究表明，财务因素以及晋升是工作满意度的主要影响因素[6,26,27,28]。研究表明，低财政收入会导致高度不安全[29]。除了财务因素外，Akbar等人还探讨了其他因素，如工作环境、培训、职业发展和改善的前景[28]。

Frontczak和Else专注于室内工作环境的质量和建筑设计研究，定义了一个良好的工作场所空间，就像工人拥有私人的办公空间一样。Lottrup、Stigsdotter、Meilby和Claudi在他们的研究中支持这一说法，认同拥有绿色沙窗景观的建筑的重要性[10]。Alam和Shahi讨论了弹性工作时间、工作关系、家庭保险、津贴、晋升和福利等其他因素[9]。此外，他们强调了员工上级积极评价的重要性。其他研究人员发现，工作关系和更高的士气显著影响满意度[30,31]。此外，工作场所的道德期望值很高，可带来更高的满意度[12]。其他研究集中在性别及其如何在工作满满意度方面发挥重要作用[32,33]。

然而，其他研究否认了这一说法[20,34]。Kowal和Roztocki认为，女性对工作不太满意[35]。Clark的一项研究发现，尽管女性在平均工作中占据的位置较低，收入也低于男性，但与男性相比，女性的期望值更低。因此，女性倾向于汇报更高的工作满意度情况[36]。

Bordin、Carina、Bartram和Casimir在新加坡对IT工作者进行的一项研究表明，心理赋权可以提高工作满意度和组织承诺。此外，研究表明，出于同样的原因，类似的监督支持也是一个重要因素[37]。

在研究其他因素时，其他研究表明，工作时间灵活的员工的工作满意度高于其他的员工。他们往往在私人生活中有更多的时间，并与他们的职业和谐相处[9]。他们还发现，强制符合道德的工作标准提高了员工工作满意度[14]。

Lim在为图书馆信息技术人员评估工作满意度时发现，工资、学位、归属感、想要归属的信仰、接受感、工作自主性和晋升机会与工作满意度有关[38]。

Lumley、Coetzee、Tladinyane和Ferreira对南非公司的一组IT员工进行了横断面分析，以调查工作满意度和员工组织承诺之间的联系。它认为工作满意度与情感和规范承诺之间存在重要关系[39]。

印度对IT员工进行的一项研究得出结论，工作满意度和员工忠诚度之间存在密切联系。工作满意度和员工忠诚度的主要决定因素是监督支持、职业发展和工作保障[40]。在新加坡进行的另一项研究表明，个人成就是介于IT工作者的情商和工作满意度之间的一个中间关系[41]。Wong在香港的一项研究中认为，组织文化对知识共享的影响影响着工作满意度，从而改善组织绩效[42]。对Kumar、Roshan、Yashu和Saran来说，技术压力导致工作不满，导致生产力下降、更替率高、缺勤和表现不佳，导致工作不满，然后组织满意度下降[43]。

Abebiaye进行的另一项研究发现，工作态度、亲切的工作关系和管理支持会影响工作满意度[44]。Sunil Misra和Kailash B.L.Srivastava发现银行员工之间的团队建设会对员工效率产生积极影响，工作岗位是分派别的[45]。

Spann设计了一项研究，以调查非管理IT的冲突和模棱两可角色与工作满意度之间的关系。他们的结论是，工作满意度与角色冲突和角色模糊性有直接关系[46]。

印度对IT专业人员进行的研究考察了工作枯竭与工作满意度之间的关系，并发现工作枯竭和更替意图之间存在负相关，此外还有正相关。该研究还考虑了情绪失调、角色模棱两可、角色冲突、奖励公平、自主性和感知工作量对IT专业人员的影响[47]。

3.研究设计

App to信息技术工作者分发了一项有针对性的雪球调查，其中209份回复是在数据清理后收集的。该调查包含所有受访者完成的五部分。第一部分是人口问题，由四个问题组成，其次是工作特征，工作特征，由七个问题组成。接下来的部分组织如下：有形利益、无形福利、工作关系问题和一般满意度相关问题。

在五个领域中概念具有独立变量：（1）薪酬，(2）工作场所，(3）有形利益，(4）工作关系和(5）支持。工作满意度被认为是一个因变量，使用平均值和标准偏差以及分类变量对连续变量进行了总结，例如使用计数和百分比汇总了人口统计和工作特征。使用直方图来评估单变量异常值的存在。还检查了高于或低于平均值三个标准差的点的缩放变量。在分析之前，对缺失的观测数据进行了探索。还检查了直方图是否正常。Mahalanobis距离用于检查多变量正态性。使用最大似然形成的探索性因子分析。使用了不定旋转（带有凯撒归一化）。如果变量加载到超过1个潜在变量上（在超过1个潜在变量上加载gt;0.4）或没有在任何变量上加载显著（lt;0.5），则会被删除。进行了确认因素分析，以评估数据是否符合之前定义的假设测量模型。测试了六、五和四因素解决方案，以评估最合适的因子结构。使用克朗巴赫的alpha;和复合可靠性评估了结构的可靠性。价值大于0.7被认为是令人满意的工厂。使用提取的平均方差评估了结构的收敛有效性，对于所有结构，平均方差应大于0.5。通过比较拉特变量与平方根之间提取的平均方差vradic;AVE之间的相关性来评估发散性。如果潜在变量之间的相关性都不高于AVE的平方根，则满足了发散有效性。个人指标只允许加载一个因子，并允许潜在变量自由变化。具体方法如下：

(1)使用评估整体模型拟合性：Cmin/df。

近似值均方根误差(RMSEA)及相应的90%置信区间。 塔克刘易斯指数(TLI)比较拟合指数(CFI)。标准izedroot均方残差(SRMR)。TLl与CFI良好拟合的下界为0.90。对于RMSEA和SRMR，良好拟合的上界分别为0.08和0.10。Cmin/df小于5被认为是模型拟合良好的证明(表1)。这些模型拟合的截止标准被用作之前定义的[49]。

（2）使用结构方程模型(SEM)检验假设

量表的信度分析采用Cronbachs alpha。Cronbachs alpha是一种内部一致性的衡量方法，它评估了一组项目作为一个群体的紧密程度。Cronbachs alpha是测试项目数量和项目间平均相互关系的函数。可接受的Cronbachs a值为gt;0.7。

SEM用于评估独立潜在变量与主要DV(工作满意度)的关联。使用前面提到的相同的拟合措施评估模型拟合。Dv的R2也计算出来了。R表示方差在DV中所占的比例，可以用iv来解释。在0.05显著水平上进行假设检验。标准化系数用于比较包括在SEM中的自变量的影响。标准化系数用相关标准差除以效应的大小。因此，标准化的回归系数不是用x和Y的原始单位表示，而是用标准差表示，这便于比较回归系数。R是多重相关的平方，用于评估由自变量解释的因变量中方差的比例。使用SPSS v25和R studio v1.1.463进行统计分析。科威特IT工人的满意度平均值和标准差被用来总结不同人口统计学和工作特征的工作满意度的分布。潜变量的分数是通过平均最终CFA和SEM中所包含的项目的分数来计算的。单向方差分析被用来评估各种人口统计学和工作因素与工作满意度的关联。由于DV在本质上是连续的，所以使用了单因素方差分析。此外，它可以容纳两个及两个以上级别的iv，而不像独立测试只能容纳两个级别的iv。

4.研究检验

初始数据包括218个响应(n = 218)。使用Mahala nobis距离将9个回复确定为异常值，并从分析中移除(n = 209)。表显示了研究样本的抽动特征。表显示了最终的因子结构。确定了6个因素:薪酬(2个变量)、工作场所(6个变量)、无形利益(2个变量)、沟通(2个变量)、支持(3个变量)和满意度(3个变量)。

排除不符合标准的变量后，最终分析使用了18个条目。这些项目形成了一个六因素结构，没有一个项目加载超过一个因素(潜在变量)。

A.检验性因子分析

（1）模型选择

CFA的结果表明，六因子解对数据具有适当的拟合。工作地点和报酬被用作两个单独的潜在变量，尽管它们都代表了有形利益的一个方面。这样做是因为模型拟合表明，将它们组合为一个潜在变量(五因素模型1)，与六因素结构相比，模型拟合较差。当强制加载沟通和支持作为一个潜在变量时(五因素模型 )。

（2）拟合差

结果表明，六因素模型与AIC、RMSEA等其他模型相比，拟合效果更好。六因素模型的TLI和CFI也较高。似然比检验表明，六因素模型明显优于其余三个模型(表IV)。因此，六因素解决方案是合适的，因为所有拟合措施都在可接受的范围内。此外，六因素模型的Cmin/df和SRMR分别为0.511和0.05。

B.收敛度和发散度

结果显示，所有构念的信度均可接受(所有构念的信度均在0.7或以上)。收敛效度由AVE大于0.5这一事实得到证实(表V)。发散效度通过比较结构的AVE与剩余潜在变量的相关性来评估(AVE应高于任何相应的相关性)。这一假设在所有构念中都得到满足，除了工作场所表现出与沟通的强相关性(0.89)。所有变量的因子载荷均大于0.7(图1)。

C.结构方程建模

评估了一个结构模型，其中满意度被作为DV，而其余5个结构被作为iv。所提出的结构模型(图2)对CFI(0.964)、TLI(0.954)、RMSEA(0.065)、90%RSMEA置信区间(0.078)和SRMR(0.054)所示的数据拟合良好。所有提议的关系都具有统计学意义(表四)。

结果显示，5个IVs解释了由r2所示的DV(IT工作者满意度)的72.1%的方差。所有五个变量都显示出与工作满意度的统计学显著相关。补偿与满意度呈统计学显著正相关。beta; = 0.263, p lt; 0.05)。这意味着报酬每增加1个标准差，满意度就增加

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