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外文翻译：
关于员工流动的当代研究和理论
PW Hom，亚利桑那州立大学，Tempe, AZ，美国。2017爱思唯尔公司版权所有
1.术语表
生态谬误是指这种关系。两个变量之间是相同的。分析(例如，个人级别和组织级别)。员工离职自愿离职组织。成员由接受货币支付的成员。为他们的参与和劳动。面向新的期望下降过程导向。不需要的人就会减少最初的工作期望。为特定的工作提供实际的预览。符合工作嵌入的一个组成部分。员工与公司的兼容性。个人理想或抱负，诱导思想。
流浪汉综合征:一个人与一个不稳定的工作经历，谁经常换工作以满足自己的需要？避免工作的极端形式。工作嵌入:是一种表示该结构的复合结构。保持员工不离开的关系网。工作满意度是:对这份工作,员工态度的有利条件。将正式或非正式关系与员工的形式联系起来。与组织和社区的成员。匹配脚本预先存在的计划，以退出工作。先决条件得到满足。满足了预期工作之间的一致性。对刚开始工作的员工的期望和他们后期的工作。经验，这影响他们的社会化工作和。组织承诺员工认同
用人单位的价值观和目标对该机构的忠诚感。现实的工作预设了积极的充分沟通。
而消极方面则是在招聘或求职时的工作。新入职者。牺牲工作嵌入的一个组成部分。现任者的物质或心理利益。当他或她辞去工作时就会被没收。震惊的事件触发了辞职的想法。当其他人进来时，营业额的传染率就会被触发。越来越多的人放弃了工作。加权应用程序空白一份详细的申请表格。将其转换为筛选测试以筛选作业。申请者有很高的戒烟倾向。工作-家庭干扰组织干预。员工参与家庭的能力。
2 .关于员工流失的当代研究和理论。
2.1介绍与过程
员工流动率是雇员自愿终止雇佣组织的雇佣工作。组织学者长期以来一直关注这一现象，自20世纪初以来产生了数百项研究。本文简要回顾了本文的理论和实践意义。这一行为，调查了世卫组织退出的原因、理论和研究，以及为什么员工辞职，以及预防和控制。人事变更率。学者和雇主通常对营业额感兴趣，因为它可以表明工作生活质量差和组织效率低下。
多年来，由于过高或过高的人才流动而产生的各种有害后果已被记录在案。具体来说，雇主必须花费资金来寻找和培训离职员工。员工，其范围可以从93%和200%之间者的工资。此外，过高的营业额可能会降低公司的生产力、客户服务质量，甚至是财务业绩。公司在市场上表现更差(包括失败)。雇员加入竞争的公司，从而提供他们的人力资本(技能和专业知识，包括他们公司的隐性知识。内部运作和技术)和社会资本。最后，少数群体和妇女过度的摩擦可能妨碍公司员工的多样性。人口和人格的变动与营业额有关。长期以来，研究人员一直试图确定是谁退出了。根据综合分析，格里菲思等人观察到倾向于离职的雇员是单身，没有与工作配偶结婚，没有或很少有孩子，年轻，或者组织期限很短。由“自动减员”和“保留”组成的财团，包括公司共享退出统计的豁免。Hom等人报告称，女性管理者和专业人员的离职率高于男性。Hom等人结合了81346个民族的样本，得出了西班牙裔和非裔美国人的结论。在就业初期，以高于白人和亚裔美国人的比率离开。此外，他们注意到短期任期。有色人种的女性比有色人种或白人男性和女性更容易放弃。除了人口学特征外，人员流动研究人员也发现了其他之类的属性。具体来说，是对“大”的荟萃分析。5个“性格维度”决定了长期工作的员工是认真的、随和的，但对经验却不那么开放。齐默尔曼(2008)的荟萃分析同样发现，亲和性和尽责性是相同的。
与营业额成反比，而对经验的开放性与营业额呈正相关。齐默尔曼(2008)也发现了
情绪稳定性,营业额之间与离职率之间的负相关。支持“最佳预言者”这句古老的格言。未来的行为是过去的行为，“渡边(1995)进一步证明了员工有不稳定的历史。
就业是离职的风险。后来，Woo(2011)更精确地操作了流浪汉综合征或“周期性瘙痒”。
从一份工作换到另一份工作， dby调查员工跳槽的频率和对频繁跳槽的态度。使用潜在的概要分析(一种聚类分析的形式)来分析。从944名员工的调查反馈中，她发现了44名“流浪汉”，她也发现这些人乐于接受新体验。对他们目前的工作持负面看法，确定谁退出
2.2倒u型的翻转性能的关系
到目前为止，吸引大多数奖学金的个人特征是工作表现，，因为无论是高还是低的人倾向于工作。离职决定了营业额对雇主的损害程度。四项荟萃分析得出结论:不合格的员工容易辞职，而优秀的员工更加稳定尽管有如此令人印象深刻的一致性，但当代的研究人员还是揭示了倒u型的翻转性能的关系，因为他们拥有大量的工作机会和糟糕的工作机会。不开心或即将解雇的员工比一般的员工更频繁地解雇员工。传统的智慧一直认为，只有最优秀的人才会有更大的飞跃。在有成就的职业中，当职业成就是对他们能力市场的可见信号时(例如棒球运动员的击球)。优秀的员工可以在其他地方找到工作，包括从外部雇主那里获得更多主动的工作邀请。然而，当今的研究发现，在更广泛的工作岗位上，工作岗位流动性更大，在这些岗位上，业绩不那么明显，比如经理,以及白领服务工作尽管这些(或其他)工作中的在职者可能缺乏生产力的外部信号，但他们可能仍有“客观可证实”的指标，如快速的宣传历史、享有盛誉的职称、工作经验，或在有信誉的公司工作，其他雇主可以验证，从而提高他们的“流动资本”(即。，人力资本促进就业流动)。令人印象深刻的是，Sturman等人发现了一个倒u型。在24个国家之间的工作表现关系。越来越多的曲线证据表明更高的人员流动率，出类拔萃的人并不少见。最后，Shaw等人除了工作表现之外，还调查了组织贡献的一种被忽视的形式，即员工在工作场所通信网络中的地位。他们观察到在员工离职的情况下，断开连接的网络参与者商店营业额下降时，商店的性能下降。据推测，中央网络参与者之间的人员流动最能扰乱工作场所的信息流动。大多数参与者之间的网络关系是稳定的。
2.3关于员工辞职原因的理论
工作不满与离职之间的中介联系理论。50多年前，March和Simon(1958)开创了一个理论，率先提出了一个关于为什么员工辞职仍然主导当前的理论。他们将两个主要的营业额决定因素概念化为“易于流动”（例如允许员工的工作机会退出）和“移动愿望”（例如激励员工离职的工作不满），这一直持续到今天。Mobley扩展这一思路，首先阐述了退出过程的各个阶段。具体来说，他提出了一个理论:工作不满会促使员工考虑辞职。不满的现任者将评估他们的前景。在其他地方获得就业和放弃的成本(例如，年资的损失)。有吸引力的替代品存在吗?人员流动成本低，他们想要寻找其他工作并积极从事其他工作。确保其他工作之后,心怀不满的员工将他们与当前职位进行比较。如果这种比较倾向于另一种选择，他们最终会选择辞职。自成立以来，Mobley的模式在1970年代末和1980年代主导了理论测试研究。然而，实证检验未能支持莫布里的因果结构。相反，Hom和Griffeth(1991)进行了验证。
一种不同的退出前的结构联系序列(见图2)。之后，Hom和Kinicki(2001)验证了。
这一模式的扩展包括全国性的零售商店样本，该样本还考虑了当地的失业状况、工作家庭冲突(或工作干扰员工处理家庭或组织外的工作的能力)和工作回避。在这种理论中，角色间冲突增加了不满和退缩的认知，而失业情况则直接降低了离职率。此外,工作不满增加工作回避，反过来又强化了戒断认知。
2.4.1营业额的结构性决定因素
除了关于不满如何转化为退出的理论说明，Price和Mueller引入了一个全面的营业额分类标准。与心理学家关注心理结构之间的微观调解不同，这些社会学家考虑了人们离开的原因，而不是他们离开的方式（即内容指定更替原因的模型）。具体来说，他们确定远端结构先行者的工作环境和特征在营业额的工作场所内的社会互动模式以及工作场所以外的影响，例如职业承诺和家庭义务。尽管其他理论家也指定了分类法，Price和Mueller进行了长期研究，测试了他们的配方。在其最着名的版本中，Price和Mueller（1986）将角色超负荷，日常工作，集中决策，与工作有关的沟通，社交融合（工作中的友谊），薪酬，公平奖励分配以及促销机会影响工作满意度进行了理论分析，而职业理论对职业标准和规范的承诺），一般培训和“亲属关系责任”（即家庭责任和生活在附近的亲属）（以及工作满意度）支持组织承诺（公司识别和企业价值的内化）。承诺和就业机会反过来又会刺激退出决定，而这种对就业机会的看法决定了人才流失的决定。虽然不能维持Price-Mueller中的每条路径模型，研究已经广泛地确定了结构决定因素影响工作满意度或组织承诺，并且环境前因影响退出（尽管它们的影响是直接的还是间接的通过承诺或戒烟意图仍然不确定）展开模型李和米切尔(1994)在很大程度上背离了公认的智慧，从根本上提出了一种全新的视角。为什么人们戒烟。他们有争议的观点认为，工作不满意是辞职的主要推动力，这是潜在的离职者。只有放弃其他的工作，而那些潜在的离职者会通过对他们的成本和本钱的合理分析来评估其他选择适合。相反，他们的“正在发展的模型”假定非态度的原因，即“冲击”，都是刺激的事件。对辞职的想法比对待工作的态度更令人厌恶。他们的配方也含有一些离子束。没有工作的退出(例如，退出劳动力返回学校)，而离开者通常会对替代工作做出快速的“兼容性”判断，而不是让他们接受一个理性的主观期望效用(SEU)分析。他们展开的模型进一步提出，离开时，离开的人会遵循以下几种途径之一。因此，它是由一个冲击(通常，一些预期的，个人事件)引起的。这种冲击导致了现任者。用一个“匹配的脚本”来探测他们的记忆，如果检测到的话，可以自动退出。举例来说，当一名员工被法学院录取时，她可能会辞职，因为她本来打算辞掉她的工作。入学。因为他们经历了一个触发“图像破坏”的冲击。”李和米切尔定义三种类型的图像:值图像(如个人值);轨迹图像(如个人目标);和战略形象(比如目标达成的行为策略)。在这种人员流动的过程中，一种冲击会侵犯员工的形象并导致他们直接退出。例如，医院可能会转向以团队为基础的护理(休克)，因为这违反了护士的形象。护士值基于单独的护理。因此，护士离开医院时没有进行先前的工作搜寻。工作嵌入性Mitchell等人长期以来一直关注人们离开的原因。 （2001a）提出了“工作嵌入性”解释人们留下的原因。这种焦点早已过期，因为保持的心理可能与离开之后的心理不同所有人为什么留下来并不一定是他们为什么离开的镜像对立面。 Mitchell等人概念化“工作嵌入性”作为一种复合结构，它代表了保持员工工作的连接网络。它包括三个维度:链接，健康,和牺牲。链接代表了员工与机构和其他人之间的正式或非正式联系。因此，在工作中、在社区里以及在社区里的大家庭中，友谊可以让员工不放弃自己的工作。工作场所。Fit表示员工与公司和环境的兼容性。如果员工的价值观是一致的。与工作场所的人一起，享受社区的娱乐和娱乐活动，属于当地社区。组织(如教会)，他们可以留下来。最后，牺牲与丧失的物质或心理利益相对应。辞职。因此，如果员工有不可移动的工作福利(如养老金)，他们就会留在工作岗位(和地区)。福利、社区设施(如经济适用房、晴天)米切尔等人的理论激发了大量的研究，证明在工作中嵌入力可以解释。超越常规预测因素。值得注意的是，嵌入式员工在获得更大的组织公民身份的同时，也更具生产力和创新精神。此外，工作嵌入可以转移冲击的影响，比如嵌入的现任者不太可能想到的。当他们面对可能导致他们辞职的冲击时离开。后来的理论家区分Mitchell等人提出社区嵌入的原始概念(员工对社区的依恋)和家庭根植性。也就是说，员工可能会继续工作。他们不喜欢社区，因为家庭成员从雇主那里获得利益(例如，健康保险)或当地。社区(例如，配偶就业机会，儿童优秀学校)。除了这些改进之外，工作嵌入理论已经被用来解释为什么人们会坚持职业，移居国外。任务和军事任务。此外，Hom等人(2012)将嵌入理论与Lee结合起来。
Mitchell的(1994)模型和Maertz的理论驱动的离职原因分类(“激励力量”)。超越了嵌入的力量或连根拔起。2004年Campion, Hom等人提出“近端退出状态”(PWS)作为先行部队之间的干预。和营业额。根据偏好的维度(留或离开)和知觉控制(对一个人的影响)。他们设想了四种基本心态:勉强的离职者(希望留下来但必须离开的员工);(2)不情愿stayers(希望离开但必须留下的员工);(3)热心的stayers(希望留下来并能留下来的员工);和热情的离去者(想要得到糖果的员工)。关于承诺配置的研究(Meyer et al.，PWS理论认识到嵌入力是如何产生各种心态的，从而扩展了主流的嵌入性。贬低动机状态的理论(把注意力集中在他们的祖先上)，把热情和不情愿的留在那里。PWS理论进一步确定了四个主要PWS心态中的各个子状态。举例说明，Hom等人(2012)区分。有好几种类型的热情的员工，他们有很好的工作能力，并且有足够的工作联系，他们不仅有很好的工作和联系，而且还有很高的工作牺牲(这可能会阻止他们离开)。力宏等人另外识别嵌入和离开的力量，产生PWS状态和子状态。PWS理论的初步测试揭示了不同的停留(和离开)心态的存在。Hom最近还调查了200名自称为PWS的员工中的一
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