Motivational effects of pay dispersion in pay for performance programs implemented in Romanian companies
Sebastian URIEŞI
Alexandru I. Cuza University, Iaşi, Romania
sebastur72@gmail.com
Abstract. The present study investigates the motivational effects in a sample of Romanian employees in private companies that implement pay for performance programs of one of the characteristics of these programs, namely pay dispersion, and on the potential mediating role of organizational justice in these effects. To this aim, we examined the relationships between the amounts of pay dispersion introduced by the respective financial incentive system, employee perceptions of distributive and procedural justice, work motivation, and base salary, respectively. The results of the data analysis, performed through structural equation modeling, support our hypotheses concerning the positive effect of performance – related pay dispersion on motivation and the mediating role of the two dimensions of organizational justice in this effect. Larger financial rewards allocated by the financial incentive system for high performers increase employee perceptions of distributive and procedural justice, which, in turn, foster work motivation. Base salary was also found to influence pay dispersion, as well as perceived distributive justice.
Keywords: performance pay, work motivation, distributive justice, procedural justice, incentives.
Please cite the article as follows: Uieşi, S. (2016), “Motivational effects of pay dispersion in pay for performance programs implemented in Romanian companies”, Management amp; Marketing. Challenges for the Knowledge Society, Vol. 10, No. 2, pp. 431-448. DOI: 10.1515/mmcks-2016-0007.
Introduction
One of the main solutions adopted by companies worldwide to the challenge of increasing their business performances is to develop and implement flexible pay systems that would stimulate the motivation, efforts and consequent performances of their staff (Milkovich et al., 2013). In these “pay for performance” programs, employees are evaluated according to a set of criteria and standards communicated beforehand and then they are rewarded according to their results or behaviors in the previous period. Due to the intuitive appeal of the idea of financial incentives and to the relative ease of designing such programs, they have gradually become the norm rather than the exception, at least among organizations located in the Western world. For instance, 84% of the private companies that participated in a 2012 survey (WorldatWork, 2012) were found to implement a certain form of pay for performance program, while other studies (Weibel et al., 2009) report that these programs are becoming more and more frequent even in public institutions across various countries. The present paper focuses on the motivational effects of one of the characteristics of these financial incentive systems, namely pay dispersion, and on the potential mediating role of organizational justice in these effects. In what follows, we briefly present the main findings of the previous research on the influences of pay for performance programs. Then, we discuss the other two main concepts of our research, namely pay dispersion and organizational justice, presenting their main organizational and individual effects that have
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been documented not only in companies that use variable pay in order to increase the performances of their employees, but also in those which distribute financial rewards according to other non-performance-related criteria. Finally, we describe the aims, hypothesis, methodological details and results of the empirical study conducted on the topic of the influence of pay dispersion on motivation in Romanian companies currently implementing pay for performance programs.
Pay for performance programs
Generally, the studies conducted so far of the effects of the pay for performance programs implemented in various organizations have provided support for the thesis that they increase employeesrsquo; work efforts, their productivity and, consequently, the performance of the organization as a whole (Combs et al., 2006; Gerhart and Fang, 2014). Thus, empirical results prove that money can function as a powerful incentive, motivating employees to invest higher amounts of effort in their tasks than before. This effect is explained in the framework of the expectancy theory (Vroom, 1964) as a consequence of the higher valence of the rewards that employees anticipate to receive for their higher performances on the job. Empirical results prove that the introduction of financial incentive systems significantly increases the overall productivity of the organizational staff - for instance by 30% in the Locke et al. (1980) study – and the company profit; for example, such programs were shown to deliver a 134% return of the financial investments that the company made in the supplementary rewards allocated for high performers during its implementation (Gibson, 1995).
Yet, several negative effects of pay for performance programs have also been noted. First, they might excessively focus employees on obtaining the results that are defined in the respective program as describing high performance even at the risk of ignoring other tasks and behaviors, which might be also important for their jobs (Wright et al., 1993; Beer and Cannon, 2004). This, in turn would create hidden costs of the pay for the performance program for the company. A specific organizational dimension that has been repeatedly reported as being affected by the introduction of individual incentive systems concerns the relationships between employee
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罗马尼亚公司实施的绩效工资计划中薪酬差距的激励效应
摘要：
本研究调查了罗马尼亚私营企业对员工实施的以薪酬差距为特征之一的绩效薪酬计划的动机效应，以及组织公平在其中的潜在中介作用。为了达到这个目的，我们研究了各个财务激励制度所引入的薪酬差距、员工对分配和程序公平的看法、工作动机和底薪之间的关系。通过结构方程模型进行的数据分析得到的结果，支持了我们关于薪酬差距对激励的积极作用以及组织公平两个维度在这种效应中的中介作用的假设。财务激励制度为高绩效的员工分配了更大的财务报酬增加了员工对分配和程序公正的认识，这反过来又促进了工作动机。此外，我们还发现底薪对薪酬差距和分配公平的认知具有影响。
关键词：绩效薪酬 工作动机 分配公平 程序公平 激励
一 引言
在全球范围内，企业为提高业绩所采用的主要解决方案之一是制定和实施灵活的薪酬体系，以激励员工的积极性、努力和后续表现(Milkovich et al., 2013)。在这些“绩效薪酬”计划中，员工根据预先沟通的一套标准进行评估，然后根据他们在前一时期的结果或行为得到奖励。由于财务激励理念的直观吸引力和设计这些项目的相对容易性，在位于西方世界的组织中，它们逐渐成为常态，而非例外。例如，参加2012年WorldatWork的调查的私营公司中有84％被发现实施某种形式的绩效薪酬，而其他研究（Webelet et al., 2009）报告说，即使在各国的公共机构中，这些项目也变得越来越频繁。本文重点研究了以薪酬差距为特征之一的绩效薪酬计划的动机效应，以及组织公平在其中的潜在中介作用。在下文中，我们简要介绍了以前关于薪酬对绩效计划影响的研究的主要结果。然后，我们讨论了我们研究的另外两个主要概念，即薪酬差距和组织公平，展示了他们的对组织和个人的主要影响，这些影响不仅记录在使用可变薪酬的公司中，以提高其员工的表现，而且也适用于根据其他与绩效无关的标准分配财务奖励的公司。最后，我们描述了针对罗马尼亚公司目前实施的绩效计划中薪酬差距对激励的影响这一主题的实证研究的目的，假设，方法细节和结果。
二 文献综述
2.1 绩效薪酬计划
一般来说，到目前为止对各种组织实施的绩效计划的薪酬效果进行的研究已经为这一论题提供了支持，绩效薪酬计划提高了员工的工作努力、生产力和组织整体绩效(Combs et al., 2006; Gerhart and Fang, 2014)。因此，实证结果证明，金钱可以起到强有力的激励作用，激励员工在工作中投入更多的精力。这种效应在期望理论框架（Vroom，1964）中得到了解释，这是由于员工期望在工作中通过努力产生更高的绩效而获得更高的回报的效用。实证结果证明，引入财务激励制度显着提高了组织人员的整体生产力（例如在Locke et al研究中这一数据提高了30%）以及公司利润。又如，Gibson（1995）的研究显示，某公司在执行绩效薪酬计划期间为高绩效人员分配的额外奖励中提供了134%的财务投资回报。
然而，也有人注意到了薪酬对绩效计划的一些负面影响。首先，他们可能过分关注员工获得的结果，这些结果在各自的项目中被定义为高绩效，忽略了其他任务和行为，即使这些任务和行为对他们的工作也很重要 (Wright et al., 1993; Beer and Cannon, 2004)。这反过来又会为公司的绩效计划创造隐性成本。多次报告显示，在一个具体的组织维度中引进个体激励计划会对员工关系产生影响。在这方面，过分专注于达到一个人的工作目标可能会对一个人在团队活动和在团队合作中所投入的努力造成不利影响(Kohn, 1993)。此外，由于绩效计划的薪酬而产生的薪酬差异可能会导致诸如嫉妒等消极的人际关系问题，从而影响员工的总体士气(Marsden和Richardson, 1994)。正如财务激励方式的批评者所建议的那样，这些计划的另一个风险是削弱员工执行本项目所采用的绩效标准所暗示的任务的内在动机(Deci and Ryan, 1985; Pfeffer, 1998)。在这种情况下，为高绩效而分配的外部奖励会使员工失去他们对工作的兴趣，因为他们会认为他们的努力是外部激励的，因此缺乏内在的吸引力。然而，这种对绩效计划的预期效果与一些实证结果和理论立场相矛盾(Gerhart and Fang, 2014)。
然而，从理论上讲，由理论启发的论证和实证结果表明绩效薪酬计划也可能产生负面影响。因此，研究人员逐渐将焦点从最初狭隘的生产力话题扩展到这些计划可能对个人产生的一系列后果。这些计划可能会对个人员工、工作团队和组织产生影响，最终会影响整个公司的业绩(Stajkovic and Luthans, 2001)。此外，研究已经开始通过调查这些激励机制的最佳工作条件，考虑经济激励对员工绩效产生积极影响的潜在调节作用，以及绩效计划报酬可能导致的意想不到的、最终可能破坏其目的的负面影响(Hollensbe and Guthrie, 2000)。
影响这些项目成功的因素之一，似乎是该公司所在国家的民族文化(Hofstede, 2001)。根据这一观点，员工对财务激励体系的反应、对于组织的其他态度和行为维度的动机和变化的持续增加，取决于一系列深深根植于其民族文化的因素（就其接受程度而言）。因此，薪酬对绩效计划的影响需要在每个不同的文化和国家进行实证调查，因为在其他地方记录的结果可能无法说明每个地方的具体情况。根据这一观点，本研究的目标是，通过评估薪酬差距这一因素的影响（以往的研究表明，薪酬差距在绩效薪酬计划中是一个重要的调节者），分析罗马尼亚组织实施的绩效薪酬计划的激励后果。鉴于这一特定变量是我们研究的重点，我们将在一个单独的章节中介绍文献中针对组织后果的主要研究成果。
2.2 薪酬差距
薪酬的分散或变动是指员工在薪酬总额上的差异。在薪酬制度密集的公司中，薪酬分配的两个极端的员工彼此接近，而其他组织则使用分散的薪酬制度，即使在同一组织层级，员工之间的差异也更高（Downesamp;Dow Choi，2014）。几项研究表明薪酬差距与员工绩效两者之间存在显着的正向关系。例如，Becker和Huselid（1992）指出，NASCAR司机获得的经济回报差异很大，从而改善了驾驶表现，这是由于薪酬的巨大差异是一个强大的激励因素，导致在驾驶中做出更积极的决策。同样，Kepes等人(2009)表明，卡车司机之间的薪酬差异会促进公司的整体业绩。
另一方面，也有研究表明薪酬差距对绩效有不利影响; 例如，Pfeffer和Langton（1993）报告了参与研究的大学工作人员的这种负面影响。 Bloom和Michel（2002）通过研究其与高管工作人员样本的工作表现之间的关系发现了薪酬变化的类似消极后果。这些调查结果的矛盾性质可以通过考虑各个公司的具体情况来理解。就一系列特征而言，薪酬分散导致的积极结果与那些对工作绩效产生不利影响的组织是不同的。其中最重要的特征之一是薪酬基础或员工薪酬变化的因素。从这个角度来看，当员工将薪酬差异的原因视为合理时，薪酬分散会增加他们的动机和表现（Downesamp;Choi，2014）。另一方面，如果员工不接受薪酬差异的来源，那么这些薪酬差异对他们的动机是有害的。一般来说，最容易被接受的标准是创造薪酬变化的合理性，即工作绩效（Shawamp;Gupta，2007）。相反，在薪酬不是基于员工绩效而是基于其他因素如服务年限，职位等级，资历，公司政治等因素决定薪酬的组织中，较大的薪酬差距会影响工作动机和后续绩效。例如，Shaw等人（2002）差距分散会促进绩效;在绩效指标未决定薪酬的情况下，薪酬变动对绩效有负面影响。换句话说，员工在薪酬差距不是薪酬绩效计划结果的公司中的工作表现比在这样的计划中产生薪酬差异的员工更差。
本文的实证研究主要集中在薪酬绩效对员工工作动机的积极影响上，通过分析这一因素的中介效应来拓展现有的理论模型。在这方面，重要的是简要回顾基于绩效的薪酬差距对未来工作绩效影响的相关理论解释。
第一个相关的理论模型是期望理论（Vroom，1964），它通过其两个重要的心理基石：效价和期望值来帮助理解前述效应。在这个理论模型的框架中，员工在考虑公司分配给他们的奖励时，会更有动力，因为他们的努力有很高的价值;在金钱奖励的情况下，更高的潜在报酬更有激励作用。因此，较大的薪酬差距，意味着每个员工都能获得高额的经济回报，具有积极的作用。在这方面，员工应该意识到，当他们达到一定的绩效水平时，他们确实可以获得这些巨大的回报。换句话说，只有当员工意识到他们的努力会给他们带来更高的回报(Lawler, 1990)时，大的薪酬变动才能起到激励作用。
在第二种薪酬差距对绩效产生负面影响的公司中，薪酬差异被认为是不公平的，这影响了公司员工的工作动机。就公平理论而言（Adams，1965），员工以同事为样本比较他们的投入比例（如工作努力，资格，技能等）与他们的产出（主要是他们从公司获得的这些投入的回报，例如薪酬等）。当他们认为他们的比率低于其他人的比率时(例如，因为其他雇员获得了相同投入的更大的财务奖励)，其中一个普遍的反应是通过减少他们的工作努力来调整他们的投入，以使产出的差异更加公平。这种社会比较的观点进一步解释了在不使用绩效工资的组织中，薪酬差距的负面影响。因此，在这些公司中，为了避免薪酬变动对低收入者的动机造成的不利影响，薪酬密集是值得推荐的(Bloom, 1999;Downes and Choi, 2014)。另一方面，在实施绩效薪酬的组织中，由于薪酬差距往往被员工认为是公平的，薪酬的巨大差异应该会促进工作积极性。这就是我们进行的实证研究旨在验证的结果;如上所述，我们也旨在进一步揭示这一因素的中介效应。在这方面，我们假设，薪酬差距对工作动机的影响是由与公平相关的心理领域的某些变量所调节的，即所谓的组织公平。
2.3 组织公平
组织公平的概念是指员工认为其组织决策对公平的影响程度，并逐渐成为管理研究中重要的领域（Morrell，2011）。根据公平理论（Adams，1965），其重要性来源于员工对管理决策和政策的公平性或公平性的评价显著地影响他们的反应，这些影响在财务奖励分配方面尤为显著。例如，Fay和Thompson(2001)对美国和加拿大492个绩效项目的评估结果显示，对生产率有正面影响的项目是那些被员工认为具有令人满意公平的项目。亚当斯(1965)指出，在薪酬分配的问题上，感知组织公平的重要作用是:在薪酬分配上的不公平观念可能会对薪酬的激励效应产生不利影响，甚至可能导致负面的意外后果。
过去的研究揭示了组织公正的两种主要类型，它对员工的反应和后续行为产生了最大的影响:分别是分配公平，程序公正。分配公正涉及员工从公司得到的公平的结果;在薪酬领域，它指的是员工在与其他同事比较时，认为自己的薪酬是公平的。程序公正是指为了决定这些结果而使用的组织程序的公平性;关于薪酬问题，它代表了员工对他们的财务奖励决定的方法和标准的公平性的评价(Roth, 2006)。
在感知分配和程序公正的各种潜在结果中，工作满意度一直是研究的话题。有几项研究调查了组织不公正对员工对对工作和公司总体上的满意度以及其具体方面的满意度的影响。例如，其中一个方面是薪酬满意度或员工对其财务奖励的主观评估，这与他们对公司分配的财务奖励公平性的看法直接相关。因此，薪酬满意度被认为受到组织公正的影响(Deickamp;Stilwell, 2004;Sweeney and McFarlin，1993)。
（hellip;hellip;）
三 实证研究
3.1 目的与假设
我们研究的目的是为了检验实施绩效薪酬计划的罗马尼亚公司样本中薪酬差距和工作动机之间的关系，也包括分配和程序两方面的公平认知的作用。虽然以前的研究已经记录了组织公正对于员工绩效和动机的重要性，但我们的目标是通过关注特定背景（即绩效薪酬）来拓展当前的研究成果。（hellip;hellip;）
总的来说，我们的假设是，绩效工资中薪酬差距的大小与员工的动机呈正相关。 关于薪酬差距问题，我们的方法不是分析员工在某段时间内收到的实际财务回报的平均差异，而是使用与薪酬性质相关的指标。更具体地说，我们处理和衡量的薪酬差距是公司实施的绩效薪酬计划中，员工在其工作绩效达到最高水平时相应员工的基本薪酬水平。 换句话说，我们使用的是个人层次的薪酬变动指数，当然，这与更常用的群体水平指数密切相关，因为员工所获得的实际财务奖励的数额因其实际表现而有所不同。
此外，我们假设组织正义的两个维度在薪酬分散与工作动机的关系中起到中介作用，类似Tekleab等人(2005)在研究薪酬水平对薪酬满意度的影响时所揭示的那样。我们的假设包括两个推测的影响：首先，正如上文所提到的，公平理论和实证研究证明了员工在薪酬观念上的差异对他们的公平感知的重要性，这种观点认为，在绩效计划中，薪酬的大幅变动应该更有激励作用。这里的观点是，在实施这些计划的公司中，员工普遍认为薪酬差异是公平的，因为它们对应的是员工之间投入(即绩效)的差异。因此，应该认为更大的差异比小的更加公平。我们的假设所隐含的第二个影响是，分配公平和程序公正对工作动机具有促进作用。以前的研究（Cropanzanoamp;Rupp，2003）已经提出了组织公正的结果影响工作行为和态度。我们的方法考虑了薪酬差距对组织公平的影响，从而扩展了这种关系的视角。
Sweeney(1990)、Tekleab等人(2005)研究调查了目前没有实施绩效计划的公司的薪酬与感知公平之间的关系，我们还假设组织公平受到员工由他们公司目前执行的绩效计划的报酬分配给他们的基本工资（除了他们潜在的额外工资）的影响，先前的研究表明，基本工资会特别影响员工对分配公平的看法，因
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