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人力资源实践对小企业绩效的影响
摘要：
人力资源管理（HRM）与企业绩效关系的调查主要是在大公司进行的。我们提出的问题是，密集型人力资源管理的发展是否对小公司有利。研究结果表明，人力资源管理强度对企业的生产力、创新能力和盈利能力具有较强的正向影响。
关键词：人力资源管理、中小企业、高绩效工作体系
介绍
就经济政策的选择而言，小企业——一个拥有强大特色和功能的家族企业——的问题成为科学辩论、政治和民间社会的一个有趣的对象和主题。这是因为小企业控制的资源不断增长，以及它们在整个经济机制中的作用。创业现象自1990年出现后，由于其所处的历史、地理、经济、社会和文化条件，在罗马尼亚呈现出一系列的特殊特征。目前，罗马尼亚有一个公认的事实，即中小企业是经济增长的关键部门。对1989年后中小企业演变的分析表明，这是吸收空置劳动力或被解雇劳动力的一个重要因素，也是使商品和服务生产适应市场需求量和结构的一个灵活载体。根据国家统计局和中小企业白皮书提供的数据，罗马尼亚目前约有55万家中小企业。中小企业发展的一个重要指标是，与其他领域相比，该领域雇佣的劳动力比例约为63%。公司的权力也反映在公司员工的数量上。就所占用的人力资源而言，由于员工的年增长，该领域的合并也修改了每个中小企业的平均员工数，目前达到了每个企业5名员工的数量。虽然中小企业在我国企业总数中占有压倒性的比例（超过99.5%），但对这些企业人力资源管理的调查仍然几乎是研究图上的一个“白点”。
领导一个成功的组织意味着识别、留住和激发足够的员工。西方公司人口结构和经济结构的变化，如知识作用的增加、劳动力的老龄化和新劳动力的进入流动的减少，使得现有的人力资源管理作用得到了更大的提高。这对所有组织都有效，无论其规模如何。人力资源管理的概念包括将员工视为资源。作为资源类型，“人力资本”是指在培训、经验、判断力、智力、人际关系、同理心方面引进的组织员工，这些特征可以为组织增加经济价值。换句话说，它要么生产汽车，要么预测天气；一个组织需要具有一定技能、培训和特定经验的员工。这种方法支持这样一种观点，即当代组织的员工不是可互换的部分，而是公司成败的根源。人力资源管理通过影响谁为组织工作以及如何为组织工作，有助于组织成功的基本论据：质量、利润和客户满意度。下图显示了这种关系
e company size is strictly related to the implementation of HR instruments1. In general, the smal
中小企业人力资源管理的严重实施是一个相对较新的现象，该领域的研究还处于探索阶段。公司规模与人力资源工具的实施严格相关1。一般来说，小公司对人力资源管理的吸引力较小。本声明不仅与单个人力资源管理工具的水平有关，还与这些工具的配置水平有关。最近的研究已经将一些类型的系统或人力资源管理实践的配置与公司绩效的不同指标相关联。然而，我们认为，人力资源管理在小公司中也很重要，尽管他们在该领域的可能性和实践与大公司不同，甚至他们意识到和衡量人力资源管理对绩效、创新和增长的影响的心态。
高性能工作系统
一些与人力资源管理实践集成的系统被称为高性能工作系统（HPWS*）。该系统由不同的人力资源管理实践组成，这些实践包括：评估、培训、发展和改进员工的沟通和参与，IT目标是代表员工获得积极的回答。hpws文献呼吁高效使用一致的内部人力资源管理实践大会——当hpws的规模超过其各方的总和时，这两个大会就相互完善。许多专门研究人力资源管理对组织绩效的影响的研究假设存在协同效应和突发事件。高绩效工作有助于提高员工的技能，提高员工的忠诚度和积极性，而这反过来又有助于提高公司绩效的敏感性。
并不总是清楚“高性能”意味着什么。难怪这个词在如此不同的情况下被使用，以至于这个概念有失去其意义的危险，因为它被如此滥用。哪家公司最终会承认它管理的是一个低性能系统？对这个严格的术语唯一有用的答案是仔细地定义它。“制造优势”3的作者提供了一个更广泛的概念定义，但也更集中的概念。在最广泛的层面上，他们将“高绩效”定义为组织工作的一种方式，以便一线员工参与对他们和整个组织有影响的决策。他们的聚焦定义将理论转化为实践。员工享有的自主程度是研究人员取得卓越业绩的第一阶段：员工对自己的任务和工作方法有多大的控制力？当然，没有信息和资源，自治是无用的。因此，研究人员认为，高管与同事、经理和专家的接触是实现卓越绩效的第二阶段。第三阶段：生产层面的自主团队的存在。作者坚持并坚持认为，如果这些实践发生在公司正确的人力资源管理方法框架内，那么高绩效实践对质量和生产力的影响会更大。他们认为，人力资源实践必须包括：对新员工进行广泛的扫描；对一线管理人员进行强化培训，关注员工的安全以及对集团绩效的财务激励。
研究人员发现，一方面高绩效实践与另一方面低成本之间存在相关性。然而，在很多情况下，公司真正的回报来自于另一个地方，从产品改进、对客户的反应时间以及其他附带的优势，这些都提升了公司的整体水平。例如，在快速消费品行业，高性能实践帮助企业快速响应消费者的修改请求。这将导致更高的销售额（和更高的利润），而与生产力无关。
在所进行的研究中，关于hpws中包含的特定实践及其组成系统的操作特性有很大的差异。此后我们提出了一些观点。HPWS研究人员倾向于在员工发展、自主和出勤方面选择实践，同时存在激励和激励系统，确保支持的工作在经济上和职业机会水平上获得奖励。这些系统的组成部分也可以被认为是极其仔细的选择和工作环境，其设计方式应使员工能够最大限度地利用与其他操作员合作的专业知识4。例如，Batt5说，这样的系统通常需要较高的培训水平、小组成员之间的适当关系和完善的刺激系统。同样，Delany和Huselid6提到了员工的参与、他们的责任的增加、基于团队的系统工作的重新设计、广泛的培训和与绩效相关的激励——这些实践旨在提高组织活动的质量。
Pfeffer提出了他的高性能工作系统由七个因素组成：
1。员工安全（安全）。被认为是确保员工奉献精神的一个基本因素。如果员工不怕失业，他们愿意为提高生产力做出贡献。当员工感到安全时，他们能够以长期心态思考和行动；
- 选择性就业。负责就业的人必须负责在适当的地方雇用合适的人。pfeffer是基于能力的就业的倡导者，与工作要求严格相关。只有有了这样的员工，企业才能在市场上取得成功；自我领导团队和决策分散。传统的监督必须由大量劳动力代替，以承担与公司业绩相关的责任。员工很容易理解他们的工作对他人工作的影响。这些想法将得以传播，无用的层次结构层将被“消灭”
3。与业绩有关的补偿。如果采用了正确的方法，也以根据高薪获得利润——从收入中提取百分比、优先股、高资格奖励。当员工得到适当的奖励时，他们应该忠诚；
4.自我领导团队和决策分散。传统的监督必须由大量劳动力代替，以承担与公司业绩相关的责任。员工很容易理解他们的工作对他人工作的影响。这些想法将得以传播，无用的层级将被“消灭”；
5。培训。“永久性”员工更灵活，更愿意接受变化，预测问题并解决问题，承担质量产品或服务的责任。
6。减少状态差异。为了创造更平等的工作，鼓励建立沟通渠道。员工感受到共同的目标；
7。信息共享。这就增加了员工对公司的信心和奉献精神。因此，员工能够理解并注意到他们目标的多个目标优先级。
我们认为，在中小企业层面上，重要的特定因素干扰，公司业绩所依赖的附加因素如下：
1。多才多艺：多层次的合格劳动力，能解决多种类型的任务，能在不同层次上高效工作；员工对利益相关者的态度。
2。员工对利益相关者的态度。这些人直接接触（尤其是与产品或服务的受益客户）的机会要高得多；公司的员工直接接近公司的形象，而不是外部标志。
- 参与最高级别员工的运营决策：这将导致更好的沟通和更容易接受要完成的任务；
- 企业家。他的培训水平、对企业的心态和愿景、发展意愿、技能和能力都是制约因素；针对特殊问题寻求咨询服务。有些领域过于复杂和专业化，覆盖这些领域的时间消耗和能源太高，有效的解决方案是吸引咨询公司。
然而，我们认为，硬件产品本身不足以保证全球水平的竞争。面对全球竞争的公司需要宏观经济政策（在其国内）来支持失业率的降低、促进稳定金融流动的全球金融体系以及实施更高生活标准的发展机构以及经济不发达国家的内部市场扩张。茁壮成长。
人力资源管理是否能为小公司带来利润？
对于小公司的需求和实践（与人力资源有关），很少有人能相对理解。特别是，人力资源实践对小公司的影响还没有得到太多的研究。这个感兴趣的领域是一种“Terra Incognita”9。由于人们注意到，对大公司而言，人力资源管理对业绩的影响是积极的，因此越来越多的作者强调了对中小企业进行类似研究的必要性。现有的研究集中在管理者对人力资源实践的重要性和/或成功的认知上10。主要结论表明，企业家/管理者认识到人力资源实践对于实现目标的必要性。然而，将理论转化为实践会产生许多问题。许多作者从经验上研究了人力资源管理与绩效的关系。
De Kok11研究了培训对生产的影响，以拥有40-5000名员工的荷兰公司为样本。他研究了培训对批量生产和附加值的影响，并展示了一个模型，其中培训是根据每位员工的培训量（项目准备和管理所花费的时间）和公司规模来衡量的。他的研究结果证实了每位员工的培训效果存在调节效应（中介），但与公司规模无关：与大公司相比，小公司倾向于确保减少培训量，从而降低对生产和附加值的影响。即使培训可能对绩效产生积极影响，但对于小公司来说，这种影响还不足以弥补培训成本。Cardon12认为，小公司和/或新公司在招聘员工时可能会遇到问题，因为他们缺乏资源和地位。威廉姆森13还得出这样的结论：如果候选人没有听说过公司、公司的实践或其成员，小公司很难找到必要的员工。Rauch等人14在对120家拥有1-50名员工的德国公司进行的一项调查中发现，人力资源开发对小公司的利益产生了显著的积极影响。
据说，人力资源实践不会直接影响公司绩效，而只是通过一个可变的临时因果链15。其基本思想是，可以在层次层次上区分性能，这是导致下一级别性能的级别的净结果。尽管专业文献（涉及层级数量或使用标准）中存在明显的不一致，但生成的模型表明，人力资源实践对员工的动机、知识、技能和能力的影响最大16。反过来，这些组件的变化会影响生产力。毫无疑问，生产率的变化会影响公司的业绩。De Kok和Den Hartog17对来自荷兰的800家小公司进行了一项调查，结果表明，高性能工作效率与创新能力（对小公司来说至关重要）之间存在正相关关系。此外，他们还发现高绩效工作与工作效率呈正相关，这对组织的盈利能力有积极影响。这表明，高性能工作人员能够提高小公司选择、发展和激励劳动力的能力，从而产生更好的结果。
Sels等人18对416家比利时公司的样本进行了调查，这些公司拥有10至100名员工，人力资源管理对小型公司的生产力和财务绩效产生了影响。正如我们前面所提到的，公司绩效应该在层级上加以区分。调查的作者选择了三个层次，即：1.行为变量（员工自愿波动）；2.员工绩效（劳动生产率）；
3.公司业绩（财务业绩）
我们将按顺序处理它们：1。中小企业员工变动。大多数专家都认为，最大的问题之一是留住员工19。与大公司相比，小公司在其所保证的工作条件方面存在明显的困难。高波动也意味着高成本（更换和额外工时等），并可能导致（暂时）20生产率下降。该领域的研究提出了抵消的方式，如：工资水平、职业机会和培训、员工参与。2。中小企业的工作效率。劳动生产率是人力资本理论的核心概念。尤其是在西方国家，劳动生产率和资本生产率被认为是经济的主要载体。众所周知，大公司更容易获得资本和技术，因此，人力资本对于小公司在为生存而战和与大公司竞争中变得非常重要。根据人力资本理论，我们可以假设，人力资源管理可以通过改变员工的能力和激励水平来影响生产力，从而使与业务流程相关的运营绩效更快、更好。22 3中小企业的财务表现。我们可以假设，没有哪种公司有发展的野心。23鉴于小公司的高失败风险，生存是他们的主要关注点。尽管人们承认动态追求的效用，但对于小公司来说，静态方法是首选的，例如盈利能力而不是增长。上述调查的作者从以下观点出发：借助破产预测模型，他们可以了解一些中小企业的财务表现（图2）。这些模型假定，为了获得稳定的财务状况，至少需要监控四个参数：工作成本占附加值、盈利能力、流动性和偿付能力的百分比。增加值用于包括生产国内因素成本：工资、摊销和财务资本成本。增加值工资百分比越高，支付给出资人和保护财务状况的资金就越少.
关于未来（通过储备）。盈利能力在更严格的意义上反映了财务绩效，尤其是投资回报能力。流动性是指偿付短期贷款的能力。如果一家公司没有足够的资金来偿还短期贷款，它将面临严重的问题。对于那些为生存而战的小公司来说，流动性是金融稳定的一个非常重要的因素。偿付能力是指公司的短期财务能力，它向我们提供了有关组织为应对风险而具备的能力的信息。
人力资源管理强度和生产力:
假设人力资源管理强度可以直接影响生产力，从而改变能力和激励水平。我们可以提供一些人力资源实践对生产力影响的例子。从这个角度来看，培训可能是最受关注的。第二个例子是报应制度。通过提供工资和福利，我们可以通过吸引更高水平的劳动力来提高生产力。24此外，“基于结果的支付”被认为是引导员工朝着期望的方向前进的一个良好机制。另一方面，使用一些执行选择技术可以帮助识别高效的员工，并在正确的地方找到合适的人。考虑到职业选择，小公司可以推测扩大横向流动机会的灵活性。最终，金融参与与生产力之间的关系被证明是积极的。应鼓励利润分成，这是协调
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