Linking leader inclusiveness to work unit performance:
The importance of psychological safety and learning from failures
Reuven Hirak , Ann Chunyan Peng , Abraham Carmeli , John M. Schaubroeck
Abstract:
Despite burgeoning interest in how groups and organizations learn from failures, little is known about how leader behavior influences these learning processes. We analyzed longitudinal data collected at a large hospital and found that leader inclusiveness was positively associated with members perceptions of psychological safety at Time 1, and that this relationship was stronger for members in low-performing units. Unit psychological safety climate appeared to facilitate learning from failures within the work unit (Time 2), which was positively associated with sub- sequent unit performance (Time 3).
Keywords: Psychological safety;learning from failures;leader inclusiveness;work unit performance
1.Introduction
In an attempt to better cope with volatile and uncertain environmental conditions, many organizations have reorganized their structures around work groups (Ilgen, 1999; Kozlowski amp; Bell, 2003, 2008). Researchers have responded by making substantial strides toward understanding group leadership, composition, and processes in field settings (Mathieu, Maynard, Rapp, amp; Gilson, 2008). Accumulating evidence points to the importance of group learning for enhancing work group performance (e.g., Edmondson, 1999). In particular, theory concerning high reliability organizations (i.e., organizations that operate in trying conditions yet manage to avoiding catastrophes) underscores the role of learning from past failures to ensure more reliable and effective systems (Weick amp; Sutcliffe, 2001). Learning from failures is essential because feedback from failure can catalyze change toward more adaptive practices (Carmeli amp; Sheaffer, 2008), as well as for improving strategic decisions (Carmeli, Edmondson, amp; Tishler, 2012). Failures are embedded in the processes through which organizations search and adapt to the changing environment (Lant amp; Mezias, 1990). The insights from past experiences of failure help to develop more reliable and crisis-prepared organizational systems (Carmeli amp; Schaubroeck, 2008; Tucker amp; Edmondson, 2003; Weick amp; Sutcliffe, 2001).
The present research was conducted in a conventional hospital environment. Hospitals are organized around clinical units or departments (e.g., Anesthesia, Critical Care, and Dermatology). They operate under demanding and unforgiving conditions, and thus learning from the failures they encounter can be a vital source of new knowledge needed to improve their practices. Nembhard and Edmondsons (2006) review of the literature suggests that we know relatively little about ways by which leaders facilitate learning in these work units. In particular, research is needed to understand how leaders encourage unit members to learn from failures (Cannon amp; Edmondson, 2005).
This study extends this line of research by examining whether leader inclusiveness, defined as leaders modeling openness and exhibiting accessibility in their interactions with followers (Nembhard amp; Edmondson, 2006), facilitates learning from failures in their work units and, in turn, is associated with better unit performance. Our study contributes to the literature in three basic ways. First, findings on learning from failures at the organizational level do not necessarily apply to work groups, and there is sig- nificant variation across work groups within the same organization (Cannon amp; Edmondson, 2005; Edmondson, 1996). Our study thus contributes to the organizational learning literature by providing a more granular perspective on the dynamics of collective learning. While researchers have called for deeper study of learning from failures (Baumard amp; Starbuck, 2005; Carmeli amp; Gittell, 2009; Tucker amp; Edmondson, 2003), this topic is still in a nascent stage and there is relatively little research on this phenomenon in work groups (Carmeli, 2007). Second, we examine learning from failures as an important mechanism that connects work unit psychological safety to unit performance. Although there is evidence supporting the linkages between psychological sates and learning from failures (e.g., Carmeli amp; Zisu, 2009; Edmondson, 2004), and learning from failures with unit performance (e.g., Cannon amp; Edmondson, 2005), whether learning from failures mediates this effect remains unclear. Third, by examining leader in- clusiveness we follow recent research call to investigate leader behaviors that are specific to a particular work process or outcome (Schneider, Ehrhart, Mayer, Saltz, amp; Miles-Jolly, 2005). Whereas the linkage between leader inclusiveness and psychological safe- ty has been examined previously (Nembhard amp; Edmondson, 2006), we also examine unit performance as a moderator, thus ex- ploring a boundary condition under which a specific type of leader behavior – leader inclusiveness – is more or less associated with members perceived psychological safety. Thus our study uses an interactionist perspective wherein group performance shapes leader behavior (Farris amp; Lim, 1969), as well as constraining the effect of leadership behavior on group outcomes (Hackman amp; Wageman, 2007; Piccolo amp; Colquitt, 2006; Smircich amp; Morgan, 1982). Thus, a primary contribution of the present study lies in illuminating boundary conditions of leadership influences and the manner by which the leadership behavior pattern of inclusiveness facilitates learning from failures and thereby influences work unit performance.
2.Theory and hypotheses
2.1.Learning from failures and work unit performance
To improve work processes and enhance outcomes it is critical to learn from experience (Argyris
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将领导者的包容性与工作单位绩效联系起来：
心理安全和从失败中学习的重要性
摘要 ：
尽管对团体和组织如何从失败中学习的兴趣日益浓厚，但对于领导者行为如何影响这些学习过程的了解却很少。我们分析了在一家大型医院收集的纵向数据，发现领导者的包容性与成员在时间1的心理安全感呈正相关，并且这种关系对于绩效低下的成员更强。单位的心理安全气氛似乎有助于从工作单位内的失败中学习（时间2），这与随后的单位绩效（时间3）成正相关。
关键词：心理安全；从失败中学习；领导者的包容性；工作单位绩效
1. 引言
为了更好地应对动荡和不确定的环境条件，许多组织已经围绕工作组重组了其结构（Ilgen，1999； Kozlowski＆Bell，2003，2008）。对此，研究人员做出了巨大的反应，即在理解现场设置中的团队领导力，组成和过程方面取得了长足的进步（Mathieu，Maynard，Rapp和Gilson，2008年）。越来越多的证据表明，小组学习对于提高工作小组的绩效至关重要（例如，Edmondson，1999年）。特别是，有关高可靠性组织（即在艰难条件下运作但设法避免灾难的组织）的理论强调了从过去的失败中学习以确保系统更可靠和有效的作用（Weick＆Sutcliffe，2001）。从失败中学习是必不可少的，因为从失败中获得反馈可以促使人们朝着更具适应性的实践转变（Carmeli＆Sheaffer，2008），以及改善战略决策（Carmeli，Edmondson和Tishler，2012）。失败嵌入到组织搜索和适应不断变化的环境的过程中（Lant＆Mezias，1990）。从过去的失败经验中得出的见解有助于建立更可靠和危机应对的组织系统（Carmeli＆Schaubroeck，2008； Tucker＆Edmondson，2003； Weick＆Sutcliffe，2001）。
本研究是在常规医院环境中进行的。 医院是围绕临床部门或科室组织的（例如麻醉，重症监护和皮肤科）。 他们在苛刻和无情的条件下运作，因此，从遇到的失败中学习可以成为改善实践所需的新知识的重要来源。 Nembhard和Edmondson（2006）对文献的评论表明，我们对领导者促进这些工作单位学习的方式知之甚少。 特别是，需要进行研究以了解领导者如何鼓励单位成员从失败中学习（Cannon＆Edmondson，2005）。
这项研究通过检查领导者的包容性（定义为领导者的建模开放性和与追随者的互动中表现出的可访问性）是否扩展了从他们工作单位中的失败中吸取教训，从而促进学习的关联性，从而扩展了这一研究范围。具有更好的单元性能。我们的研究通过三种基本方式为文学做出了贡献。首先，在组织层面上从失败中学习的发现不一定适用于工作组，并且同一组织内不同工作组之间存在显着差异（Cannon＆Edmondson，2005； Edmondson，1996）。因此，我们的研究通过提供关于集体学习动态的更细粒度的观点，为组织学习文献做出了贡献。尽管研究人员呼吁对失败进行学习进行更深入的研究（Baumard＆Starbuck，2005； Carmeli＆Gittell，2009； Tucker＆Edmondson，2003），但该主题仍处于起步阶段，有关这种现象的研究还很少。团体（Carmeli，2007）。其次，我们将从失败中学习作为将工作单位心理安全与单位绩效联系起来的重要机制。尽管有证据支持心理状态和从失败中学习之间的联系（例如，Carmeli＆Zisu，2009; Edmondson，2004）以及从具有单元性能的失败中学习（例如，Cannon＆Edmondson，2005），但从失败中学习是否可以起到中介作用这种效果尚不清楚。第三，通过检查领导者的包容性，我们遵循最近的研究呼吁，以调查特定于特定工作过程或成果的领导者行为（Schneider，Ehrhart，Mayer，Saltz和Miles-Jolly，2005年）。尽管先前已经研究了领导者包容性与心理安全性之间的联系（Nembhard＆Edmondson，2006年），但我们还研究了作为主持人的单位绩效，从而探讨了一种特定类型的领导者行为-领导者包容性的边界条件。 –或多或少与会员的心理安全感相关。因此，我们的研究采用互动主义的观点，即团队绩效决定了领导者的行为（Farris＆Lim，1969），并限制了领导行为对团队成果的影响（Hackman＆Wageman，2007； Piccolo＆Colquitt，2006； Smircich＆Morgan， 1982）。因此，本研究的主要贡献在于阐明领导力影响的边界条件，以及包容性的领导行为模式促进从失败中学习从而影响单位绩效的方式。
2. 理论与假设
2.1 从故障和工作单位绩效中学习
为了改善工作流程并提高结果，从经验中学习是至关重要的（Argyris＆Schouml;n，1978； Edmondson＆Moingeon，1999； Reagans，Argote，＆Brooks，2005）。理论和研究表明，从经验中学习涉及发现过去与当前情况之间的相似性模式（Turner＆Toft，2006）。例如，许多组织已经采用了军事评估实践，旨在常规地使用事后回顾会议，以制度化的方式从特定经验中获得见解（Morrison＆Meliza，1999）。使用这种查询系统可以使团队更好地了解未来计划中需要进行的更改（Kawalek，2004年）。最近的实验研究发现，与未参加事后评论的人相比，参加事后评论的人的表现得到了显着提高（Ellis，Ganzach，Castle和Sekely，2010）。
通过面对问题（Cyert和March，1963），反思以前的失败（Weick和Sutcliffe，2001）以及对员工进行错误管理培训（Keith和Frese，2005），工作系统可以降低后续的事故发生率（Haunschild和Sullivan，2002）。 以及严重和/或灾难性故障的风险（Baum＆Ingram，1998； Weick＆Sutcliffe，2001）。基于错误的学习系统还可以培养危机防范能力（Carmeli＆Schaubroeck，2008），并可以改善绩效结果，例如服务质量，适应性，创新和生产力（Baumard＆Starbuck，2005； Cannon＆Edmondson，2005； Sitkin，1992）。
尽管它很重要，但旨在了解从失败中学习对工作组绩效的影响的研究却积累缓慢。关于组织学习的研究很多，但对从失败中学习的了解却很少（Baumard＆Starbuck，2005）。学者指出，组织不能从失败的经验中学到所有东西（Tucker＆Edmondson，2003），因此提出了另一个问题，即哪种条件最有利于从失败中学习。
当单位成员反思失败的经历，公开讨论失败的原因并确定需要修改或更改的工作模式以消除问题的根本原因时，就会从失败中学习。我们认为，当成员感知到心理上安全的单位环境时，这种学习模式就更有可能出现。心理安全指的是成员对人际关系的理解，即他们“很自在”（Edmondson，1999，第354页）。在心理上安全的环境中，单位成员可以表达自己的担忧，自我怀疑以及他们学习才能有效表现的需求（参见Kahn，1990，第708页）。成员们相信，他们可以大声疾呼并询问失败，而不会受到其他部门成员或领导的影响，这对于部门从失败中学习是至关重要的。
研究证据为将心理安全与小组失败中的学习联系起来提供了支持。例如，埃德蒙森（Edmondson（1996））发现，一些护士团队报告的错误比其他团队多，因为他们说起来更自在。 Tucker和Edmondson（2003）对9家医院的26名护士进行了深入的定性研究。他们得出结论：“要从失败中学习，人们需要能够谈论失败，而不必担心受到嘲笑或惩罚”（第67页）。因此，当小组成员感觉到较高的心理安全水平时，他们可能更有可能参与与从过去的失败事件中学习相关的过程，从而提高其绩效。
从失败中学习可能是一个重要的中介机制，通过该机制，单位的心理安全会影响未来的单位绩效。有效的工作小组会协调并整合成员的技能和资源，以更好地应对和适应组织和任务的要求（Kozlowski，Gully，Nason和Smith，1999）。它不仅通过纠正问题或错误，而且通过关注其原因，确定需要改进的实践，然后确定如何改进来确保始终如一的良好性能（Argyris＆Schouml;n，1978； Tucker＆Edmondson，2003）。通过利用心理上安全的工作环境来从失败中学习，单位更有可能以稳定地解决故障及其根本原因的方式来修改工作流程。因此，心理上安全的气氛使团体能够以一种更加充分地利用其能力的方式，从失败的经历中学习。这导致我们得出以下假设：
假设1.从失败中学习可以调解单位心理安全气氛与随后单位绩效之间的关系。
2.2 高绩效和低绩效单位的领导者包容性和心理安全
对心理安全的研究引起了越来越多的关注，主要是因为它促进了有效学习必不可少的人际交往环境（Edmondson，1999，2004）。然而，还需要进行研究来确定驱动群体心理安全感的因素。领导者的行为可能在促进心理安全中起关键作用。研究人员注意到，支持性管理和情境是心理安全的关键先决条件（Carmeli＆Zisu，2009； Edmondson，1996，1999）。特定的领导者行为，例如可访问和可访问，邀请输入以及对开放性和易失性进行建模，都可以直接塑造跟随者对心理安全的看法（Edmondson，2004； Nembhard＆Edmondson，2006）。同样地，仆人领导，指的是一种行为模式，可以促进个人和群体的发展，促进他们的福祉，并提供支持（Greenleaf，1977），并通过以下方面的中介作用与工作团队的心理安全相关联。成员对领导者的情感信任（Schaubroeck，Lam和Peng，2011年）。在此基础上，我们研究了领导者的包容性，定义为领导者对其单位成员开放，可访问和可用的行为（Edmondson，2004； Nembhard＆Edmondson，2006）。当领导者对成员的意见表现出高度开放的态度，并且使他们在身体和心理上都易于获取和使用时，成员可能会感到，表达和分享他们的思想和观点在心理上是安全的。指出自己的观点和意见受到鼓舞的成员可能会指出问题和潜在的失败，并积极参与旨在改变现状的举措，即使他们认识到其他人可能会拒绝改变，也会更乐于发言。
假设2. 领导者的包容性与个人的心理安全性呈正相关。
我们进一步认为，当工作单位不能有效执行任务时，领导者的包容性在促进成员对心理安全的认识方面更具影响力。关于组织衰退的研究（Cameron，Sutton和Whetten，1988； Weitzel和Jonsson，1989； Whetten，1988）表明，当组织系统失灵时，成员会迷失方向，对工作环境不确定。表现欠佳的单位的成员也可能缺乏对工作环境中因果关系的理解，因此会形成不利于工人的自我形象。反过来，这可能会使他们对领导者提供的线索更加敏感，就像布罗克纳的可塑性假设（布罗克纳，1983年）一样。因此，包容性的领导者行为对于效率较低的成员而言可能是心理安慰的一个特别重要的来源。
为了鼓励表现不佳的单位的成员发表意见，领导者必须传达出他们无条件邀请他们提供意见，公开讨论行之有效的问题以及征求他们对改善单位做法的想法。即使是业绩优异的单位的成员，也需要领导者的包容性，以便建立或维持心理安全性以保持其有效性。但是，绩效很高的工作单位已经获得了成就，因此受到赞赏，因此，无论领导者的包容性行为如何，其成员都可以很容易地在心理上发表意见。为了说明这一点，Nembhard和Edmondson（2006）发现，当领导者邀请并赞赏他人的贡献时，地位较低的成员更有可能认为他们的领导者将他们视为对小组的重要贡献者，因此他们报告了很高的心理安全。领导者行为促进的这种相对包容性似乎可以维持地位较低成员的心理安全，使其水平接近其高地位小组成员的心理安全。同样，我们认为，领导者的包容性可能会通过增强绩效较弱的单位的心理安全信念，来缩小绩效较弱的单位之间的心理安全差距。
假设3. 工作单位的绩效缓和了领导者包容性与个人心理安全之间的关系，因此，领导者的包容性与绩效水平较低的工作单位之间的心理安全性更密切相关。
总而言之，我们预测领导者的包容性与成员的心理安全感呈正相关。单位心理安全气氛又通过从失败中学习的中介作用，影响单位绩效。图1总结了研究模型和假设关系。
3. 方法
3.1 样品和程序
我们对以色列一家大型医院临床部门的员工进行了调查。为了使样本的代表性最大化，我们使用了三阶段抽样方法。首先，从医院的19个部门中随机选择11个部门。每个部门包含8到13个工作单元，由医生和护士组成，负责为各自部门住院的患者提供不同班次的医疗保健服务。其次，我们在11个部门中的每个部门中随机选择了大约6个工作单元（正负1个）。单位规模因专业职能而异，平均每个单位约有20名员工。我们从人事部收到了每个部门的成员名单，然后访问了不同的工作班次，并要求该班次的成员参加研究。在他们自愿参加之前，参与者被告知了研究的目的和程序。我们分别调查了部门负责人，以获取绩效数据。
一次 二次 三次
时间1的 单位心理 H1 从失败 H1 时间3的
单位绩效 安全氛围 中学习 单位绩效
H3
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