Determinants of employee turnover intention
Soojin Kim
Lee Kong Chian School of Business, Singapore Management University, Singapore Lisa Tam
School of Advertising, Marketing and Public Relations, Queensland University of Technology, Brisbane, Australia Jeong-Nam Kim
Gaylord College of Journalism and Mass Communication, University of Oklahoma, Norman, Oklahoma, USA, and
Yunna Rhee
Division of Media Communication, Hankuk University of Foreign Studies, Seoul, South Korea
Abstract
Purpose – The purpose of this paper is to identify associations amongst organizational justice, supervisory justice, authoritarian culture, organization-employee relationship quality and employee turnover intention. Design/methodology/approach – An online survey (n 300) was conducted in South Korea.
Findings – Organizational justice and supervisory justice are positively associated with organization- employee relationship quality, while authoritarian organizational culture is negatively associated with it. In addition, there is a positive association between authoritarian organizational culture and turnover intention. Organizational justice and organization-employee relationship quality are negatively associated with turnover intention.
Originality/value – This study contributes to the lack of research on organization-employee relationship quality as a predictor of employee turnover intention and a mediator between authoritarian organizational culture and turnover intention.
Keywords：Employee behaviour, Corporate communications, Public relations, Employee relations, Internal communications, Employee communications
Paper type Research paper
The relationship between an organization and its employees is both critical and fragile. In many ways, it is an exchange relationship in which both parties bring to the table something the other wants or needs. However, long-term organization-employee relationships are often affected by many factors, such as organizational culture and relational satisfaction, which would in turn affect whether an employee intends to stay with or leave the organization. As high-performing employeesrsquo; voluntary turnover is especially detrimental to organizational performance (Kwon and Rupp, 2013), it is crucial to identify and understand possible causes that predict employee turnover intention.
Employee turnover has received considerable attention from scholars (e.g. Blau, 1993; Campion, 1991; Cohen, 1993; Cotton and Tuttle, 1986; Hom and Griffeth, 1995;Sjouml;berg and Sverke, 2000). As employee turnover could be both detrimental and expensive for an organization when an employee enacts it voluntarily, many scholars have investigated voluntary turnover (e.g. Hom and Griffeth, 1995; Lee and Mitchell, 1994). Voluntary employee turnover is defined as “individual movements across the membership boundary of a social system which is initiated by the individual” (Price, 1997, as cited in Gaertner, 1999, p. 479). Several studies have identified predictors of voluntary employee turnover, including job involvement (e.g. Kanungo, 1979), organizational commitment (e.g. Mowday et al., 1982),job satisfaction (e.g. Iverson and Currivan, 2003), people-organization fit (e.g. Moynihan and Pandey, 2008), perceived organizational support (e.g. Rhoades et al., 2001) and organizational justice (e.g. Dailey and Kirk, 1992; Leigh et al., 1988).
Employee turnover intention has received much scholarly attention because turnover intention has been found to be associated with actual voluntary turnover (Lambert et al., 2001). Turnover intention refers to the “final cognitive decision making process of voluntary turnover” (Steel and Ovalle, 1984; as cited in Lambert et al., 2001, p. 234). To explain, it is employeesrsquo; withdrawal cognition process where they have thoughts of quitting the job, intention to search for a job, and intention to leave (Carmeli and Weisberg, 2006). Turnover intention has been used as the dependent variable in numerous studies on employee turnover (e.g. Lambert et al., 2001).
This study aims to build a theoretical framework of employee turnover intention and its antecedents. Based on literature from organizational communication (e.g. Elanain, 2014, on leadership-member exchange) (e.g. Rupp and Cropanzano, 2002, on organizational justice and supervisory justice) (e.g. Carmeli and Weisberg,2006, on turnover intention) and corporate communication/public relations (e.g. Grunig et al., 2002, on authoritarian culture) (e.g.Kim and Rhee,2011, organization-employee relationship), this study attempts to further explicate factors that contribute to voluntary turnover intention and to investigate the role of organization-employee relationship quality.
Specifically, we examine three antecedents to employee turnover intention: organizational justice, supervisory justice, and authoritarian organizational culture. While organizational justice refers to individualsrsquo; perception of the fairness of treatment by an organization (Nadiri and Tanova, 2010), supervisory justice refers to individualsrsquo; perceptions of the fairness of procedures or decisions made by their supervisor(s) (Rupp and Cropanzano, 2002). Previous research findings (e.g. Griffeth et al., 2000; Kim, 2007) have found negative associations between the two types of justice and turnover intention. In addition, we propose authoritarian organizational culture (Grunig et al., 2002) as a type of turnover culture that could affect employee turnover intention (Abelson, 1993). Authoritarian organizational culture refers to a closed system characterized by top-down decision making and showing little concern for employees (Sriramesh et al., 1996).
Identification of antecedents to employee turnover intention could contribute to the body of knowledge in corporate communicati
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员工离职意向的决定因素
摘要：
目的---本文的目的是确定组织公正，监督公正，专制文化，组织与雇员之间的关系质量和员工离职意图之间的关联。
设计/方法/方法---在韩国进行了一项在线调查。
调查结果–--组织公正和监督公正与组织公与员工关系质量成正相关，而威权组织文化则与此负相关。此外，威权组织文化与离职意图之间存在正相关。组织公正和组织与雇员之间的关系质量与离职意愿呈负相关。
独创性/价值–---这项研究归因于缺乏对组织与员工关系质量的研究，因为它无法预测员工离职意图， 并在威权组织文化和离职意图之间起到中介作用。
关键字：员工行为，公司沟通，公共关系，员工关系，内部沟通，员工沟通论文类型研究论文
组织与其员工之间的关系至关重要，但脆弱。在许多方面，这是一种交换关系，双方都将对方想要或需要的东西展现出来。但是，长期的组织-雇员关系通常受许多因素影响，例如组织文化和关系满意度，这反过来又会影响员工是否打算留下来或离开组织。由于高绩效员工的自愿离职特别不利于组织绩效（Kwon and Rupp，2013 年），因此确定并了解预测员工离职意愿的原因十分重要。
员工离职受到学者的广泛关注（例如，Blau，1993； Campion，1991； Cohen， 1993 ；Cotton and Tuttle ,1986 ；Hom and Griffeth ,1995；Hot and Griffeth，1995）。Sjouml;berg和Sverke，2000年）。由于员工离职对员工而言是自愿的，它对企业而言既有害且代价昂贵，因此许多学者对自愿离职进行了调查（例如Hom and Griffeth,1995； Lee和Mitchell,1994）。员工自愿离职定义为“由个人发起的跨社会成员边界的个人流动系统”（Price,1997，Gaertner,1999，p.479）。 多项研究确定了自愿员工离职的预测因素，包括工作参与度（例如Kanungo,1979），组织承诺（例如Mowday等，1982），工作满意度（例如Iverson和Currivan，2003年），人与组织的契合度（例如Moynihan和 Pandey，2008年），组织支持（例如Rhoades等,2001年）和组织公正性（例如Dailey和Kirk,1992年； Leigh等，1988年）。
员工离职意向受到了学术界的广泛关注，因为发现离职意向与实际的自愿离职有关（Lambert等，2001）。离职意向是指“自愿离职的最终认知决定”（Steel和Ovalle,1984；Lambert等,2001，第234页）。员工的退缩认知过程中，他们会想到辞职，打算找工作和打算离职（Carmeli and Weisberg,2006）。在许多有关员工离职的研究中，离职意图已被用作因变量（例如，Lambert等,2001）。
本研究旨在建立员工离职意向及其前提的理论框架。基于组织沟通方面的文献（例如Elanain,2014年，关于领导-成员交换）（例如Rupp和Cropanzano,2002年， 关于组织正义与监督正义）（例如，Carmeli和Weisberg,2006年，关于离职意图） 和公司沟通/公众关系（例如，Grunig等人，2002年，关于独裁文化）（例如，Kim and Rhee，2011年，组织与雇员之间的关系），本研究试图进一步阐明自愿离职意图的因素，并调查组织-雇员的作用关系质量。
具体来说，我们研究了员工离职意图的三个先决条件：组织公正，监督公正和专制组织文化。组织公正是指个人对组织公正待遇的看法（ Nadiri和Tanova，2010 年），而监督公正是指个人对监管者所做决定或过程公平性的认知。（Rupp and Cropanzano，2002）。先前的研究发现（例如Griffeth等，2000;（Kim，2007）发现两种类型的公平与离职意图之间存在消极关联。此外， 我们提出专制的组织文化（Grunig等，2002）它作为一种可能影响员工离职意愿的离职文化（Abelson，1993）。威权组织文化是指以自上而下的决策为特征，对员工几乎没有无关的封闭系统（Sriramesh等，1996）。
通过提供有关，如何最佳的管理员工沟通和组织-雇员关系以防止员工离职意图，识别员工离职意图的先例可以有助于公司沟通和公共关系研究的知识体系。现有的离职意向研究使用组织承诺或信任等关系度量的一个维度来预测离职意向，但本研究旨在通过将组织与员工关系质量的度量扩展到多个维度来为员工关系研究做出贡献。 （即信任，相互性控制，承诺和满意度）
这项研究分三个阶段进行。首先，在文献综述的基础上，我们研究了三个先行因素（即组织公正，监督公正和专制组织文化）对组织与雇员关系质量的影响。其次，我们测试了这四个变量对员工离职意愿的影响。第三，讨论了理论和实践意义以及未来的研究方向。
文献综述
组织公正，监督公正和离职意图
组织公正的影响已在人力资源管理，组织行为，组织心理和管理中得到了广泛的研究。组织公正是指“个人在组织中对所接受待遇的公平性的看法及其对这种认知的反应”（Nadiri和Tanova，2010年，第2页。34）。组织公正有三个概念方面：分配公正（Adams，1965），过程公正（Thibaut and Walker，1975）和互动公正（Bies and Moag，1986）。
分配公正是指“分配结果的公平性”，而过程公正则被定义为“分配决策所依据的过程和程序的公平性”（Parker and Kohlmeyer，2005，第358页）。学者们还探讨了互动公正作为正义的人际关系组成部分（Bies and Moag，1986）。它强调“实施程序时人们所接受的人际关系质量的重要性”（Colquitt等，2001，第426 页）。它由两种特定类型的人际待遇组成：人际公正和信息公正（Colquitt等， 2001）。
一些研究探索了组织公正的过程和分配维度对与工作相关的变量的影响，包括离职意向（例如Dailey和Kirk， 1992），组织行为（例如Alexander和Ruderman， 1987）和工作满意度（例如McFarlin和斯威尼（1992）。例如，戴利（Dailey）和柯克（Kirk）（1992）将分配公正和过程公正确定为工作不满和离职意图的前因。Loi等。（2012年）还发现，过程公正与工作不安全感呈负相关，并且这种消极关联受道德领导的影响。因此，员工的组织公正感与员工的离职意愿有关。同时，主管在这种关系中也起着重要作用。
然而，尽管大多数文献都强调了监督者在组织环境中的影响，但只有少数研究将司法公正应用于监督者下级。Tepper和Taylor（2003）进行的一项研究探讨了主管的程序正义感与下属的程序正义感之间的关系，但两种程序正义都衡量了组织中程序的公平性，而不是过程或决策的公平性。Bakar等（2009年）调查了领导者－成员交换（以下称LMX）质量与监督沟通之间的关系，但他们没有研究监督公正。另一方面，Rupp和Cropanzano（2002）提出一种多义性的组织公正概念，其规模包括监督过程公正和监督互动公正。
鲁普和克罗潘扎诺（Rupp and Cropanzano，2002）的研究指出，有必要探索监督公正作为组织公正的另一个方面。主管负责指导下属的工作，做出影响下属的重要决策并为其提供支持。监督公正还可以反映员工对组织公平的看法。虽然员工有可能将其主管视为组织的代表，这并不意味着他们对组织公正的理解总是与于他们对主管过程，准则或决策的公平性的理解一样。不公正不仅可能来自组织，而且可能来自个人。因此 除了对组织公正的看法外，还应衡量员工对监督公正的看法。
对LMX和员工离职意向的研究还表明，员工与其直属上司之间的交流会影响员工的工作投入（ Agarwal等， 2012 ）， 承诺（ Elanain， 2014 ； Islam等， 2013 ； Kang等，2011）。 ）和认同（Liu等人，2013），这反过来会影响他们的离职意图。LMX也影响员工的工作动机（Wang，2016）。因此，主管的支持在员工保留和离职方面起着重要作用（Tymon等，2011）。这些发现的逻辑拓展是员工如何看待主管及其互动，主管与员工互动的质量使员工感到参与工作并使其与组织保持一致（例如，员工敬业度，Welch，2011），从而影响他们离开或留下的意图。
根据文献，本研究认为组织公正与监督公正将与员工离职意图负相关，如以前的研究（Aryee等人，2002; Blau和Boal，1987，1989; Brashear等人，2005;
Hom等人，1979; Rhoades等人，2001; Williams和Hazer，1986）。由于监督司法是组织司法的一部分（Kim，2007； Rupp和Cropanzano，2002），所以监督司法与离职意图之间可能存在关联。先前的研究表明， LMX对离职意向有负面影响
（Gerstner and Day，1997； Griffeth等，2000； Schyns等，2007）。根据以前的发现，我们假设下属如何感知与上司的互动和程序正义与他们的离职意图有关。因此，提出以下假设：
H1.对组织公正性（a）和监督公正（b）给予积极评价的员工不太可能具有离职意愿。
组织与员工关系的质量和离职意向
布拉德和泰勒（Blader and Tyler，2003）提出，个人对公平的评估为他们与组织之间的关系提供了线索。组织公正研究和离职意图研究了关系的不同方面，包括控制（如Brashear等，2005），信任（如Aryee等，2002； Brashear等，2005）和组织承诺（Blau和Boal，1987， 1989； Hom等，1979； Rhoades等，2001； Williams和Hazer，1986）。
组织与雇员之间的关系质量也受到了很多学术关注。例如，在一项关于组织承诺与离职意向之间关系的研究中，研究了组织与雇员之间的关系质量（eg Loi etal。，2006）。作为组织与员工关系质量的一个维度，组织承诺在各种方面进行了定义：员工参与组织的力量（Brown，1969； Hall and Schneider，1972； Mowday等， （1979年），员工对特定组织的忠诚度（Mueller等，1992年； Price， 1997年）和员工对组织的心理依恋（Kacmar等人，1999年）。
此外，Loi等（2006年）假设，获得组织高度支持的员工有义务以积极的工作态度或组织行为的形式对组织做出积极响应。他们提出，感知到的组织支持将调解程序正义与组织承诺之间的积极关系，以及程序正义与离职意图之间的消极关系。尽管他们的研究仅调查组织-雇员关系质量中组织承诺的维度，但应进一步探索组织-雇员关系质量与离职意图之间的关联。
尽管先前的研究关注关系质量的各个维度以探讨组织公正与离职意向之间的关系（例如，组织承诺，Loi等人，2006），但很少有研究测试了组织-员工关系质量构建的多个维度预测离职意图。此外，现有的研究主要集中在人际关系（即下级主 管关系）上，而不是组织与雇员之间的关系质量上（Aquino等，1997; Brashear等， 2005），因此，有必要探索组织公正以及组织与员工关系质量的多个维度间的关系，例如信任和满意度。
因此，本研究将公共关系中的组织-公共关系概念应用到员工沟通的环境中。组织-员工关系质量被提出为具有多个维度的整体关系结构。以前尚未在离职意向和组织公正性的研究中研究过这种结构。从那时起，组织-公共关系一直是公共关系研究的重点。弗格森（Ferguson，1984）提出，关系应成为公共关系研究的重点。从那时起，人们对组织- 公共关系进行了许多公共关系研究（ Bruning和Ledingham， 2000 ； Grunig和Hung，2002； Grunig等，2002； Hall，2006； Hung，2005； Jo和Kim， 2003 ； Ki） Hon， 2007 ； Ledingham ， 2003 ； Ledingham和Bruning， 2000 ； Yang，2007）。在先前的研究中还研究了组织与雇员之间的关系质量（例如Kim， 2007； Kim和Rhee，2011）。
为了证明公共关系对组织有效性的价值，已经进行了研究以找到关系结果，其前因和后果的可靠度量（ Grunig和Huang， 2000 ； Grunig和Hung， 2002 ； Hon和Grunig，1999； Huang，1997， 2001； Hung，2005； Jo，2006； Kim，2007； Ledingham和Bruning，2000； Yang，2007）。组织-公共关系评估量表（OPRA）用于衡量信任，控制相互性，关系承诺和关系满意度，已被广泛用于度量组织-公共关系质量（Grunig和Huang，2000）。Kim（2007）使用多层次分析，以组织公正为中介，研究了组织结构和内部沟通对组织－雇员关系质量的影响，并发现组织公正是组织－雇员关系质量的预测指标之一。Simmons和Walsh（2012）建议进一步探讨公共关系与组织公正之间的关系，以促进组织决策。
为了扩展关于组织与雇员关系质量的现有研究，本研究考察了组织公正，监督正义，专制组织文化，组织与雇员关系质量以及员工离职意图的动态。它使用OPRA量表作为组织与员工关系质量的综合度量，而不是使用一个单一维度来预测员工离职意图。基于文献对程序正义雇员评价的影响与他们的组织的关系（Kim，2007； Masterson等，2000），这项研究建议使用OPRA作为综合措施，进一步探索先前确定的组织公正与组织-员工关系质量之 间的关联。它还测试了监督司法与组织－雇员关系质量之间的关联。LMX理论表明， 与领导者进行高质量
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