Corporate Governance and Executive Remuneration: A Contingency Framework
Executive Overview
By integrating organizational and institutional theories, this paper develops a contingency approach to executive remuneration and assesses its effectiveness in different organizational and institutional contexts. Most of the executive remuneration research focuses on the principal-agent framework and assumes a universal link between executive incentives and performance outcomes. We suggest a framework that examines executive compensation in terms of its organizational contexts and potential complementarities/ substitution effects between different corporate governance practices at both the firm and national levels. We also discuss the implications for different approaches to executive compensation policy such as “soft
law” and “hard law.”
Over the past two decades, companies around the world have increasingly moved from a fixed pay structure to remuneration schemes that are related to performance and include a substantial component of equity-based incentives. As a result, research on the economic effects of executive compensation has become one of the hotly debated topics within corporate governance research. As Bruce, Buck, and Main (2005, p. 1493) indicated, “In recent years, literature on executive remuneration has grown at a pace rivaled only by the growth of executive pay itself.
Most of the empirical literature on executive compensation has focused predominantly on the U.S./U.K. corporate sectors when analyzing organizational outcomes of different components of executive pay, such as cash pay (salary and bonus), long-term incentives (e.g., executive stock options), and perquisites (e.g., pension contributions and company cars). In terms of its theoretical underpinnings, previous research has attempted to understand executive compensation in terms of agency theory and explored links between different forms of executive incentives and firm performance.
This literature is motivated by the assumption that, by managing the principal-agency problem between shareholders and managers, firms will operate more efficiently and perform better. Much of corporate governance research is based on a universal model outlined by principal-agent theory (Fama amp; Jensen, 1983; Jensen, 1986), and the central premise of this framework is that shareholders and managers have different access to firm-specific information and broadly divergent interests and risk preferences. As a result, managers as agents of shareholders (principals) can engage in self-serving behavior that may be detrimental to shareholdersrsquo; wealth maximization. A substantial body of literature is based on this straightforward premise and suggests that, to constrain managerial opportunism, shareholders may use a diverse range of corporate governance mechanisms, including various equity-based managerial incentives that align the interests of agents and principals. As Jensen and Murphy (1990, pp. 242– 243) observed, “Agency theory predicts that compensation policy will tie the agentrsquo;s expected utility to the principalrsquo;s objective. The objective of shareholders is to maximize wealth; therefore agency theory predicts that CEO compensation policies will depend on changes in shareholder wealth.” The key metric in effecting positive organizational outcomes is pay-performance sensitivity (Bruce et al., 2005).
However, this “closed system” approach, found predominantly within Anglo-American agency based literature, posits a universal set of linkages between executive incentives and performance and devotes little attention to the distinct contexts in which firms are embedded. Despite considerable research effort, the empirical findings on these causal linkages have been mixed and inconclusive. For example, empirical studies and meta analyses of the effects of executive equity-related incentives on financial performance have failed to identify consistently significant effects (see, for example, the surveys and commentaries of Core, Guay, amp; Larcker, 2003; Daily, Dalton, amp; Rajagopalan, 2003; Hall, 2003; and Tosi, Werner, Katz, amp; Gomez-Mejia, 2000). In a more recent critique of agency theory, Aguilera, Filatotchev, Gospel, and Jackson (2008) pointed out its “undercontextualized” nature and hence its inability to accurately compare and explain the diversity of corporate governance arrangements across different organizational and institutional contexts. Similarly, much of the resulting policy prescriptions enshrined in codes of “good” corporate governance rely on universal notions of best practice, which often need to be adapted to the local contexts of firms or translated across diverse national institutional settings (Aguilera amp; Cuervo-Cazurra, 2004; Aguilera amp; Jackson, 2003; Fiss amp;Zajac, 2004).
In this paper we discuss an organizational approach to executive compensation that will better account for the interdependencies of incentive alignment with diverse organizational contexts and institutional environments. Building on research by Aguilera et al. (2008) we suggest that corporate governance aspects of executive compensation outlined by the agency and stakeholder perspectives must capture the patterned variation in corporate governance caused by differences in organizational contexts and their environment. Along these lines, we build on recent studies of corporate governance that have attempted to explain the dynamic dimensions of corporate governance over the company life cycle (Filatotchev amp; Wright, 2005), as well as the diversity of corporate governance arrangements across countries (Aguilera amp; Jackson, 2003; Bruce at al., 2005). Thus, an important task in corporate governance research is to uncover the diversity of arrangements and to understand how the effectiveness of executive remuneration is mediated by its alignment with situational variables (“conte
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公司治理与高管薪酬：一个应急框架
总体概述
通过整合组织和体制的理论，本文开发了一个高管薪酬的应急办法和它在不同的组织和体制环境下的影响。高管薪酬的研究大都集中在委托代理框架上，并承担一种行政奖励和业绩成果之间的关系。我们提出了一个框架，审查了其组织的背景和潜在的互补性方面的行政补偿和不同的公司治理在不同的企业和国家水平上体现的替代效应。我们还讨论了执行不同补偿政策方法的影响，像“软法律”和“硬法律”。
在过去的20年里，世界上越来越多的公司从一个固定的薪酬结构转变为与业绩相联系的薪酬结构，包括很大一部分的股权激励。因此，高管补偿的经济影响的研究已经成为公司治理内部激烈争论的一个话题。正如Bruce，Buck，和Main指出，“近年来，关于高管报酬的文献的增长速度可以与高管报酬增长本身相匹敌。”
关于高管补偿的大多数实证文献主要集中在对美国和英国的公司部门，当分析高管薪酬的不同组成部分产生的组织结果的时候。根据理论基础，早期的研究曾试图了解在代理理论方面的高管补偿和在不同形式的激励和公司业绩方面的探索链接。
这个文献假设，股东和经理人之间的委托代理关系被激发，公司将更有效率的运作，表现得更好。公司治理的研究大多是基于通用模型——委托代理理论的概述，以及这一框架的核心前提是，股东和管理人员有不同的方法来了解公司的具体信息和广泛的利益分歧以及风险偏好。因此，经理作为股东的代理人可以从事对自己有利的行为而损害股东财富的最大化。大量的文献是基于这种直接的前提和建议来约束经理的机会主义行为，股东可以使用不同的公司治理机制，包括各种以股票为基础的奖励可以统一委托人和代理人的利益。正如Jensen 和Murphy观察，“代理理论预测补偿政策将会以满足代理人的期望效用为主要目标。股东的目标是使财富最大化；因此代理成本理论指出，总裁的薪酬政策将取决于股东财富的变化。”影响积极组织结果的主要指标是付费业绩敏感性，但是这种“封闭系统”法主要是在英美的代理基础文献中找到，假定经理人激励与绩效之间存在普遍的联系，很少的关注在公司被嵌入的不同背景。除了相当大的研究工作，对这些因果关系的实证结果的好坏并没有定论。举例来说，实证研究与股票激励在财务表现方面的分析相符并未能证明重要的影响。在最近批判的代理理论，Aguilera，Filatotchev，Gospel和Jackson指出其“情境化”的性质，因此它无法准确地比较和解释企业的多样性在不同的组织和体制环境的治理安排。同样，由此产生的许多政策处方体现在好的公司治理是依靠最好实践的普遍观念，这往往需要适应当地的环境或者转化为多样的国际化的制度设置。
本文我们讨论高管补偿的一个组织的方法能更好的解释不同组织环境和体制环境相联合的相互依存关系。根据Aguilera et al.(2008)的研究，我们建议由股东和代理人提出的高管补偿的公司治理方面观点必须捕捉到因不同的组织背景和所处的环境所引起的公司治理的变化。根据这些原则，我们最近的研究已经试图在生命周期内解释公司治理的动态方面，以及整个国家的公司治理多样化安排。因此，公司治理研究的一个重要任务就是揭露多样性安排，了解高管薪酬的有效性是如何被多样的组织背景和制度环境禅师的情景变量所介导的。
我们建议一个应变基础框架能够了解高管补偿的治理作用，我们将治理因素中的组织背景、互补性/替代性以及体制环境的影响概念化了。组织环境变化是指在企业的组织生命周期内，它的内部和外部的战略资源和具体的策略的变化。例如，在其业务生命周期的成熟阶段，老的公司可能有更多样化的资源库和专业化的管理团队。结果，他们比年轻公司更需要正是的奖励，创办的独资公司在其起步阶段往往有较少的资源，因此关注在更高的荣誉上治理机制方面的能力上。组织环境不仅会影响高管补偿的潜在优势，而且影响他们的成本，如股权激励的直接成本和和管理行为和风险的间接成本。这些成本会随着不同的公司在不同环境的运作而有所不同，因此，成本效益分析普遍很少。互补/替代是指整体捆绑的公司治理与另一家公司的联合共同加强公司治理的有效性的能力。这里我们认为，高管补偿的有效性可能取决于其他因素，如大股东的参与和董事会的独立性。最后，机构把对社会的高度重视和高管补偿的路径依赖作为治理因素。高管薪酬必须是与组织的监管、规范和认知性相联系的社会合法的。因此这些社会影响必须与组织有效性相协调。
委托代理二分法对高管薪酬的组织方法
委托代理理论致力于研究管理激励，它主要关注的是从股东的观点考虑的的高管补偿结果的有效性，股东是指投资并谋求最大投资回报的人。这个方法依据股东和经理之间的“保持距离”假设，本位主义作为他们合同的基础。因此，除了吸收和保留高素质的管理队伍，设计良好的激励机制能增加公司的生产能力，能更好的协调高管的利益与股东的利益保持一致。
一些研究指出高管人员，特别是首席执行官，利用自己的权利来设计薪酬，能够使他们不受监管机构和股东对自己的约束。自利的管理者会萃取租金通过他们自己的喜好来操纵董事会，主要是被媒体应用的愤怒约束的主体。因此首席执行官的薪酬安排跟激励无关而加剧了首席执行官的自我充实或是走过场。在一定程度上，股东的代理问题被解决了，阻止的方法是评估高管薪酬与公司的业绩有关。
公司治理的实证研究已经开始怀疑经理人报酬与公司效率之间的关系。许多开始质疑是否这个协会持有代理冲突的变异；不同的组织背景像创业企业、首次募股企业和成熟企业；和不同的国家设置。也许更重要的是，高管薪酬的业绩影响对国家体制环境似乎有所不同。例如，高管薪酬的研究表明，在美国高管薪酬和业绩之间有很强烈的关系，但在英国和德国的股权激励政策的影响相对稍低，然而在日本高管薪酬没有激励效应。
同时，组织理论和战略管理研究表明，高管薪酬的治理作用存在大量的不同观点。例如，管家理论放宽了在代理理论中发现的管理行为假设，认为管理者可以在某些情况下为了组织的利益充当管家，只有相对地的利益冲突存在。同样，利益相关者理论认识到，公司治理因素的有效性取决于一系列的公司相关行为，和他们之间的相互作用，尽管这个研究较少关注高管薪酬。
尽管存在分歧，这些研究的共同趋势是他们一句普遍的效率模型，，原理重要的组织和环境的复杂性。在代理理论中，方法大多限于股东和经理两方，很少注意代理问题可能在不同的任务和资源环境、组织的生命周期或不同的体制环境中中是如何变化的。虽然威廉姆森认为交易成本会因不同的机构和组织环境而有所不同，他指出公司治理研究的主流是“太专注于资源配置的效率的议题，而忽视了组织效率离散的结构会带来仔细的审查。”管家和利益相关者理论移除了代理理论的一些严格的假设，但没有提供一全面的能够与不同组织和环境相联系的薪酬激励研究框架。
继Aguilera et al之后，我们建议高管薪酬的研究应该采取更加开放的政策，把组织特点看做是与环境的多样性，波动性，不确定性相互依存的。总之，开放系统强调高管补偿在整体背景下的重要性而非只是某一因素的作用。
代理基础的传统观念和我们的框架的观点背离，我们的框架植根于综合各种理论和实证研究结果，建立一个简洁的框架。这种方法是为了更好地了解高管薪酬和组织机构环境的相互依存关系。这些结构是组织环境与公司治理和体制影响的互补和替代。总之，我们主张高管激励的组织有效性与主流代理研究建议的业绩之间不存在直接的线性影响。这个影响是建立在大量公司水平和宏观因素上的而没有考虑大量的研究。在下面的章节中，我们试图讨论这些重要的应变因素及高管补偿制度的侠侣和有效性。
组织环境
组织理论学者们研究了组织的特点如何影响有效性的或者业绩可以被变量调解影响，例如任务的不确定性，任务的相互影响和组织的动力性。尽管高管补偿可以被认为是在这个框架之内的治理结构的特点，组织理论还没有对这种企业治理形势的有效性进行阐述。这里我们根据以前研究激励机制的有效性是如何被一个组织的突发事件的重要范畴所调解的，即企业形成的资源始于不同的组织环境相互依存的。资源相关的应急事件的一方面主要基于该公司的资源基础观念，考虑它的资源和能力，像技术，知识和创新能力。资源相关的应急事件主要来自于应急资源依赖理论，该理论表明公司将会满足对资源有强烈依赖的外部人员或组织并寻找缓冲和减少这种对外部的依赖。例如，外部资金的程度和性质很可能影响到放在公司治理上的要求，以确保问责和激励。组织环境考虑到激励机制的作用的影响会根据关键的内部外部的在公司的组织、市场、部门或监管环境方面的资源而有不同的方式。换句话说，高管奖励的有效性取决于公司的大小lsquo;年龄rsquo;公司的成长或衰退阶段、不同市场和部门的革新特点以及其他的因素。尽管组织的观点拒绝最佳做法的普遍概念，他还是表明了如果能够考虑到组织环境的多样性，政策将会更加的有效。总之，一种对所有人都适合的做法是不可取。
一个在管理方面的研究被日益认知，组织资源基础及他与外部环境的相互依存关系不是一成不变的，他是动态组织的一部分。一个公司治理的权变概念的应用已经在一个研究公司治理的生命周期的新兴机构被制定了。这些文献确定了公司的发展的大部分阶段，和与之相联系的需要治理不久的代理冲突的变化，包括激励机制。公司治理可以被看做是一个动态系统，靠着治理可以改变不同阶段的企业的实践环境间的相互依赖关系，如新兴阶段、成长期、成熟期和衰退期。
通过不同的阶段，企业可以从一个西债的资源基地演变成一个更广泛的的资源基地。这种转变可能至少要临时依赖外部资源。这些外部资源的提供者创造新的公司治理，以确保不仅能创造财富，而且能在股东和其他利益相关者之间公平的分配。这主要反映在公司管理问责制对外部资源提供者的改变。
公司初创阶段，创业企业有一个窄的资源基础。它通常被一个创始人或家族投资者和管理问责制水平普遍偏低的外部股东拥有和控制。在此背景下，创办经理人的财富很大一部分与公司相联系的，可能会破坏股权激励的有效性，符合Core和Guay的理论。
随着企业的成长，需要接触外部的资源和专业知识来支持它的成长，它开放它的管理系统给外部的投资者，像商业银行和风险投资公司。该阶段，资源和问责制之间的平衡开始走向更加的透明并通过外部资源提供者增加监控。首次公开募股标志着一个一个公司从创业到全面发展的专业公司的重大转变。该责任的转变扩大了公司股票进入股票市场的金融资源。Allcock和Filatotchev在分析他们的上市公司高管补偿方面确定了实施股票期权的治理机制的日益重要，它的目的是满足管理者的利益和引进公司市场投资者。然而，他们也发现了这一机制的具体实施受到上市公司组织环境关于始终控制该公司的创始人的一些限制。
在下个阶段，内部和外部资源被投资在公司的成长上。当企业耗尽了重点行业的增长机会，也许就会转到相关或非相关的行业上，自利系统就变得不那么透明了。激励机制错位导致一个逐渐扩大的和多样化的管理驱动产生业绩恶化、股东价值损失的结果。在这一阶段的管理人员，特别是首席执行官，可以说是享有薪酬设计的权利的，首席执行官的薪酬安排会弱化激励机制，而更多的满足管理层的自我充实。
唯一可行的战略选择在第四个阶段，可采取上市公司的私有化。当更透明的激励和治理机制被以增加管理资产有私有制公司检测和承诺偿还债务的形式被引进，伴随着收购的衰退组织的重新调整会导致生命周期的重新振作。因此，该组织可能会缩小其活动范围，并开始一个新周期。
总之，有效的治理机制取决于公司治理生命周期的变化，而不是符合一个普遍性的模型。组织环境强调的是组织相互依存本质的开放性，这样，成熟企业会与通过激励机制降低代理成本联系在一起，新创立企业面临不同挑战的发展和成长机会，因为它们尝试着环境的不确定性。
各种治理措施的潜在好处是公司治理研究的核心。但是，Aguilera et al认为组织环境也可能影响有关公司治理的投入的潜在成本。这些通常表现为外部性或意想不到结果，这些结果来源于广泛的组织环境，减少公司治理的有效性。这些费用会在某种程度上因为不同的环境而有所不同。
高管补偿方案可能有多种类型的相关费用，直接费用反映在资产负债表和其他会计资料上。此外，激励体制还存在不太明显的机会成本和声誉成本。这些成本可能会对激励体制有效性的多个参数产生不同的影响，意味着他们之间的潜在权衡。
以前的研究主要集中在不同形式的高管补偿的直接成本，例如与经理股票期权相关的实际开支。对经理股票期权的成本估算，股东可以使用熟悉的Black - Scholes公式，虽然这可能并不适用于无法在持有期执行期权交易的。值得注意的是，这些成本根据不同部门和不同国家的管理环境而不同。一个重要的含义是，企业成本的不同影响取决于其资源容量。例如，大企业有足够的资源，可以更容易的减少这些直接成本，然而小公司拥有多的资源就不能遵守，并可能因此面临相对较高的成本。
除了这些直接成本，高管补偿也要减少明确的成本，需要更多的间接难以量化的机会成本。这些费用设计激励机制如何影响管理者的风险观念和战略重点，从而影响对商业机会的利用，他们会根据不同的组织环境而改变。例如，Hall和MurphyRENWEI ,因为管理者在成熟的公司受归属要求和内部粉盒的限制，比所期望的从投资组合多样化的角度持有更多公司的股权，他们被迫使其持有的股票价值打折。这种“价值成本楔”是企业必须支付的价格以便产生股权支付的好处。
Allcock和Filatotchev研究了在上市公司里与股票期权相联系的机会成本的影响。这些作者将行为代理研究与“前景理论”研究整合，并建议主管的风险偏好和决策可能被问题框架所驱使，当上市公司成为影响该框架的一个重要因素之后。在仅售限制的股权交易后，上市交易可能产生成本，会阻止管理人员将他们持有的股份调整到最佳水平。因此，用先手股权作为收益或窜是的一种参考点，该作者的行为模型预测，当考虑到不同类型的奖励计划在首次公开发行的适当性时，管理者应规避风险。
最后，管理补偿机制可能影响到公司的声誉成本。例如，Hall和Shahrim讨论了执行股票期权相关的问题。
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