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人力资源管理：以人为中心的管理方法
人力资源管理是公司治理非常重要的一个方面，这是与更高的员工需求和与公司利润和健康的存在直接相关的生产力密切相关的。所以，主要的问题是：“企业怎么从员工那获得最大的生产力”。由于这个原因，很多关于人力资源管理的文献中心工作应由企业的人力资源来创建和维护，然而，重点却不是去理解人类基本的来源资源是人类自己。这个问题在任何领域的活动都至关重要，尤其是在知识密集的服务行业。本文研究后的地址的组成方面的人成为一个资源组织通过一系列基本假设，或赞赏人们可以方便地设计一个人力资源功能，这篇论文探讨范式从不同的包括人类动力学和吉塔的分类皈依学校的思想，来理解人类行为，它还对一些建议设计人力资源能力的函数策略或方法做出评论。
引言：人力资源组织所面临的挑战
人力资源或人的角色可能会随着各不相同的组织需求而改变，然而HRD的主要责任是在任何组织和人力资源部门，提供公司或组织与正确的人在正确的地方做正确的工作的功能(即：所需的技能、沟通、性格外向的人、有效的工人过去的经验和成果、实施/执行项目或发表作品)。因此，组织的重要作用依赖于它里面的HRD和HRs。人力资源的唯一责任是要根据环境和不同的社会需要而变化，他们的参与也使为评估员工的性能、设计规章制度提出替代的好处和向该组织提供支持而变得必要。为了满足由于其固有的结构、能力和范例，组织面临着使用改变战略来提高组织效能需求的挑战。人力资源的作用被认为是一个战略伙伴。Ullah(2012)在他的文章中解释了人力资源团队的必要性，以确保计划仔细考虑和计划沟通有效，并且员工们也要接受这种变化。这整个的关键挑战运动是人们接受改变，是理解人或认识到人力资源是以人为本的。这种变化要求的方法越来越多，但人力资源专业人员配备了必要的资金来处理这个问题吗?
理解人
根据乌尔里希(1998)的观点，组织最重要的挑战是相信他们有能力找到、吸收、开发、补偿和留住人才个人，重点在人力资源管理和开发工作上去探索组织如何与这些人联系并接触。但不是很多重点都是给什么样的人能够理解上述素质和从事与组织富有成效的工作的。换句话说，应该是人本身的固有特性，促进了这样的合作吗?这是很重要的，因为一些责任在于接触个人。任何类型的人能够整合所有这些品质组织并参与一个富有成果的对话框吗?他/她能够创建和维持一个和谐的关系与其他递归维他是一个部分? 组织应该只看直接的兴趣而忽略其他略柔软方面的人格吗? 人力资源管理的基础是了解人类的本性，因为它涉及人类。
人力资源组织结构
当前的人力资源部结构在招聘企业专家、培训、发展和薪酬设计的政策和实践应用在整个公司。而人力资源的定义是由企业的领导地位专家、员工敬业度的责任在于线经理、和当地人力资源通才裁缝和参与公司政策种植条件在雇员的决定做出的(Ulrich et al ，2008)。有经验的人力资源管理专家会经常解决它们相互隔开的空间，因为当新的人力资源的建议的政策或程序来自不同的专业时，可能会很难由此产生的实践形成一个统一的整体。太多的公司应用同一套标准，而训练上基于一组评估性能占三分之一的不同标准。然后，他们的领导人不知道为什么员工缺乏一个共同的目标。人力资源职能型组织适合单个业务策略，它不应该放弃支持共享服务组织更受欢迎除非业务要求的结构和战略选择。我们只看到大约10%的大型组织是这一功能性组织排列(Ulrich et al ，2008)。
现有的系统和程序
我们大部分的人力资源开发工作徘徊在一个激励金钱、权力、并没有解决组织的问题的水平层面上。科恩(1993)指出，“激励计划必须失败，因为他们是基于明显不足动机的理论。创新和卓越是帮助人们体验内在动机的自然结果，但在一个内在动机不存在的组织，员工被当成宠物。“他们需要考虑固有的因素，如人类的特征元素，进化组织的共同进化的能力，人际关系和领导能力发挥维护一个控制系统的重要作用。“每一个人必须具有自我更新的能力，招聘和就业成为集团选择领导人的关键方面”(Handy，1995)。个人或人力资源他/她与系统不应该仅仅考虑系统过渡环境。至于系统，它不应该把人当作一个过渡元素。然而问题在于：什么是作为人类的我们可以选择和留住合适的人的基本特征呢？
Tsai et al(2010)在他们的论文中研究了组织之间的关系、人力资源管理绩效、员工的态度和行为。Schneider et al(2003) 和 Harter et al(2002)积极联系观察符合现存研究的结果，发现人力资源管理实践、调解组织作用之间的关系、以及员工的整体感知的工作。结果表明，性能和态度之间的关系是人力资源管理实践，也就是说，人力资源管理实践的使用影响公司业绩和员工的整体观念方法。
对人力资源专业人员的能力与组织的要求
几项研究已经提出了能力、人力资源结构和模式域。根据Ulrich et al .(2008)所说，没有人能否认令人难以置信的不确定性所面临的全球企业，这些上下文的变化需要一套新的人力资源专业人员的能力。他们已经确定了人力资源能力的数据集专业人员通过与全球领先的人力资源专业协会合作。数据来自20000多个受访者和650年组织收集，它包括在内线经理、人力资源和non-HR协会评为139年人力资源专业人员的行为和基于知识的能力。研究发现在六个领域的能力人力资源专业人士必须展示个人有效和影响业务的性能。他/她在或有能力成为一个可信的活动家、战略定位器、功能构建器、改变冠军、一个人力资源的创新者和积分器和技术支持。由定义的能力决定当前企业所面临的三个主题：第一个是称为外/在这个意思人力资源必须将外部业务趋势和大众的期望转化为内部行动；第二，个人/所意味着人力资源个人目标能力和组织能力；第三，事件意味着人力资源并不是一个孤立的活动(培训、沟通、人员配备或补偿程序)，但可持续和集成解决方案(Ulrich et al .，2012)。这三个领域影响人力资源工作的说法被定义在个体、组织、和上下文级别：首先是个人在他们的声誉组织建立有效的人际关系；其次是设计、开发和交付人力资源系统和实践支持组织创建功能，管理的变化，创新和整合人力资源实践；最后是理解外部环境和应对变化。
三人也将人力资源视为在业务价值上处理业务、创造功能。论述了人力资源下一步进展的前提有以下两个：首先，结构与组织结构对齐；第二，流行的多元化/盟军商业模式要求5种角色和责任人力资源以应对这种组织模式，这包括服务中心、企业、中心的专业知识、嵌入式人力资源和运营人力资源。本文强调人力资源部门不应关注日常活动，比如人员、培训或其他功能操作，而是应该更好地评估他们创建支持的结果公司的目标。本文列出了关系在每个角色里的职责，并且建议实施这一新的人力资源结构(Ulrich et al .，2012)。
接口的两个关键的利益相关者创造价值的组织人或资源创建一个资产或服务以创造货币利润，人力资源工作人员在于帮助创造价值的人。专注的能力主要涉及调整的组织需要建立系统需要和紧随其后的是员工，但强调理解本人的关键资源。大部分的上面一直在人力资源结构，如何了解不多资源。上下文中克莱顿曾建议“我们不学习我们被教导总是匹配方式。如果我们希望保持竞争力在学术上、经济上和技术上，我们需要重新评估我们的教育系统、重新思考我们的学习方法和学习重振我们的承诺。换句话说，我们需要颠覆性创新”(克莱顿，2011)。它强调以学生为中心的学习动机，这可能是一个采用对建筑系统，更以人为中心的组织方法，而这可能使他们理解基本的方式。
人力资源者对组织的期望
所需的能力或素质的人在一个组织里是相当实际的：智力、创造力、有价值的学术生涯、忠诚、领导潜力、专业精神、自我激励、持续学习能力、很好沟通、灵活的态度、顺从变化、创业精神、信任的能力、性格、能力团队合作、人类的价值观、纪律、承诺等等，列表很长并且令人生畏(Pasternack Viscio，1998)。情感维度的个人是一个人力资源的重要组成部分。大部分的测试和组织目前正在进行的评估向个人倾斜情报、通信和专业造诣，也就是说，评估面向或为了知道是否他是“智能”。不幸的是，实际情况下对于面临协会组织的一个人，他比起专业能力更要求情感，智力只是一个推动者而不是导致生产力的决定因素的一个属性。它可以观察到，“各级、企业需要可以交付的人具有前沿的性能。他们需要了解组织的人并能够影响它的路径，“理解这些方面将使人力资源专业人士认识到团体的多样性和设计适当的策略去招聘、保留和退出。同源策略不可能不合适同质组。同样，观察组织层次结构来确定适当的混合可能只是肤浅的，它没有揭示出其潜在的自然和混合的人。与离开组织的人数相比，重要的是要知道什么类型的在不同层次的水平的人来了。
人力资源是以人为本
一个好人会是一个良好的企业公民，这个基本素质让员工不会采取行动损害组织。那么这些人如何被提升呢?重点在人力资源管理和开发工作探索组织如何联系/接触这样的人，但不是很多重点都是给什么样的人能够理解上述素质和从事与组织富有成效的对话框，换句话说，应该是人本身的固有特性，促进这样的合作吗?这是很重要的，因为一些责任在于接触个人。任何类型的人能够整合所有这些品质组织并参与一个富有成果的对话框吗?他/她能够创建和维持一个和谐的关系与其他递归为他是一个部分?组织应该只看他的直接兴趣和忽略其他软方面的人格?了解人类的本性人力资源管理的基础，因为它涉及人类。
理解人们的行为模式，了解人力资源的细微差别
“人是最奇妙的生物、最顽固问题的思想家，因为他是不可分割的统一问题、生活、思想、理性和精神。如果我们要理解人的本质的人生哲学，了解东方和西方的文化成就它是不够的，因为仍然有一些更深和更基本的成就；必须接受为常见所有的人，东方或西方”(Raju，1995)。几个来自希腊，犹太，中国和印度哲学的观点是可用的。根据Raju，一个统一的系统的知识拥抱人的整体，世界是非常遥远。探索各种视图人类的本质是超出了这个工作的范围。但什么是尝试是现在有些框架可以帮助理解个性。在这个方向，我们提出两个这样的框架：人类动力学(a)和(b)吉塔分类，他们已经详细讨论了在不同的上下文中。
人类动力学
人类动力学概述由Seagal和Humer(1996)和Senge (1996)运行如下：“人类动力学探索三个通用原则的相互作用：精神(理性)；情感(关系)和物理(或实际)的相关心理原则是头脑思考、价值观、文化、重点、客观性和观点。情感原则是关注关系沟通、组织、感觉和放东西在一起的新方法(创造力)。物理原理是务实的--它正在做什么，并且将自己要做的部分付诸实施。”
“这些原则存在于每个人，但他们将在9个可能的变化，形成不同的人格动力学。“每个构成的一个整体有相关的运作方式、沟通、解决问题、导致团队、维护健康和应对压力。人格动力学出现在每一种文化里，男性和女性同样可以在每一个年龄层次观察到的特点。”
Senge(1996)说：“我现在意识人类动力学的基本力量之一，是人格动力学之间的差异是真正的一个来源丰富庆祝和感谢，没有任何隐含的判断hellip;。有还一种“元理论”潜在的人类动力学：所有人类完整的，虽然我们的发展路径不同。”他进一步补充道，“在未来理解人类功能的多样性将发挥核心作用，促进两个组织的成功和可持续发展和社会。“人类功能和潜在的依赖于人类的基本成分的品质的存在。
吉塔分类
另一个人性的博览会和动力学提供最著名的古代哲学论文之一叫做《博伽梵歌》或天体的歌(如标题翻译成英文)。在他的这种“瑜伽”，克里希纳公元前3800年(C)、(1960)印度传统文化最伟大的哲学家之一，说，“因此这是瑜伽皇家圣人传下来的皇家圣人直到世界丢了吗在强大的时光的流逝”(Gita, Chap IV.2)。所以，分类提出了有更长的历史和几个代表的意见调查人员进入人类动力学和大自然几千年之前。在印度心理哲学系统、精神、情感和身体将略有不同称为精神重要，身体几乎是一样的内涵的人类动力学。然而，有一个一个区别，Krishna确定三个合格人类动力学的三个普遍原则的基本特质叫做Sattwa, Rajas和Tamas。事实上，Krishna认为“Sattwa, Rajas和Tamas的特质是天生的自然和内置的身体”(吉塔，第四章5)。所以，从Krishna的观点来看，Sattwa, Rajas和Tamas是三个通用原则的操作和控制一个人。他去详细说明这些品质说：“Sattwa, Rajas和Tamas (品质)出生prakriti(自然)绑定的身体”(吉塔，十四章。5)。“Sattwa纯净的自然照明和福祉的给予者；之热情作为它的本质；Tamas是过失，懒惰和睡眠(吉塔，章十四6，7，8)。贪婪，运动，倡议行动，动荡和欲望，这些出来，那里是一个增加之(吉塔，第四章12)。当所有的门的身体的知识已经发光了有增加Sattwa(章十四11)。“默默无闻，惯性的疏忽和delusion-these出来时增加Tamas”(吉塔，十四章13)。“Sattwa高度一个幸福之行动和Tamas，掩盖知识与疏忽”(吉塔，章十四9)。
所有这些自然模式定性和弥漫在宇宙的存在，所以克里希纳说：“虽然行为是完全由皈依，大自然的方式，他是利己主义，认为，我，我甚至是实干家(第三章，27)。“但谁知道真正的原则之一的皈依和部门工作，实现这是表演和反应的相对方和他不是她的老公知道通过附件”(吉塔，第三章28)。对此Beer (1994)说：“这一点整体论的哲学是显而易见的管理行动。经理经常居功结果实际上是系统性的产品的细
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