Enterprise#39;s Salary Incentive Strategy Analysis based on Game Theory
Yilin Wu
School of Management,Inner Mongolia University of Technology Huhhot 010051,China
Abstract-With the development of market economy, salary incentive strategy, which is always the most crucial and effective in contemporary company. This has always been the case established in the enterprise, based on game theory to set up the model of incentive salary and analysis on it; meanwhile, aiming at characteristics in different stages of corporate lifespan, the passage carries out study. Finally, we find out the best incentive coefficient change quotas. According to their own development situation. It makes the enterprise choose appropriate optimal salary incentive strategy. Through this research conclusion, we want to provide certain extend policy choice support for our country enterprise about salary incentive strategy.
Keywords-Game theory; incentive salary; incentive coefficient; corporate lifespan
- INTRODUCTION
In the enterprise, compensation management is a crucial component in human resources management. It makes staff salaries and organizational objectives integrated effectively. It not only effectively improves the enthusiasm of the staff, but also greatly promotes the development of the enterprise itself. Among them, the salary design choice is one of the most important links in salary management activities.
From the salary formula: W B p T [1], W represents the overall pay, B stands for basic salary (basic wage, we can regard as a hygiene salary), p stands for incentive salary
of employees accounted for the company#39;s profit ratio (below use incentive coefficient instead), T represents the company#39;s profit, p T represents Incentive payment. We can see that employee#39;s personal income is directly linked to the corporate income. When enterprise emphasizes employees on incentives, the greater p increases, the higher T is
added. However, the higher the proportion of profit in employee increases, the profits of enterprise will be accordingly less. Therefore, how to find a golden point p
enables employees and companies to achieve win-win situation, is an important issue to enterprises. This article is from the perspective of game theory to discuss the choice of incentive compensation.
- THEORETICAL FOUNDATION AND RESEARCH HYPOTHESES
- Theoretical foundation
Game Theory is the study of rational balance between conflicts of decision-making and its problems. In other words, it is a theory which studies rational decision-makers between conflicts and co-operations. Game theory attempts to make these complex relationships rationalized and abstract. So that change and development of logic is more accurately depicted to make guidance for practical applications.
In game theory, personal utility function not only depends on self-selection, but also is dependent on other persons#39; choice. We can find that the optimal choice that people make is fully considering others#39; choice. Because everything is universally relevant, if we consider the mutual influence of individual decision and make others#39; choice as an inborn variation for decision analysis, such decision can not only widen the horizon of traditional economics and broaden its analysis methods but get more close to objective practice [2].
- Research Hypotheses
Hypothesis 1: When the enterprise selects the staff for the first time, regardless of what kind of salary strategy to be chosen, it is willing to pay the fixed wage level.
When recruiting employees in the enterprise, although there are many salary designs to availably choose, but the enterprise can#39;t accurately judge company#39;s profit created by the staff without considering the ability of staff. Normally,
Enterprise is to pay based on previous experience and standard of the industry. In this paper, the hypothesis in understanding staff work ability before, the enterprises are willing to pay fixed salary level.
Hypothesis 2: employee and enterprise are both rational economic man.
In the game theory model, the requirements of participants are rational. The so-called “rational” means participants have a well-defined preferences, who can clearly understand their goals or interests. Then they may be to maximize their own preferences in the face of a given restriction condition. In this article, employees and enterprises that both decide and make the game and policy are participant in the game. Staffs want to
978-1-4577-0536-6/11/$26.00 copy;2011 IEEE
maximize personal revenue, however, the company desire to
reduces, and then is relative increase p and T . The
maximize the corporate interests. So the supposition is rational economic man.
enterprise is created
E (T2
) W
, which the profits is
Hypothesis 3: The salary contains the basic salary and the drive salary.
Usually employee remuneration includes basic salary, performance salary, incentive salary, fringe benefits of four parts [3]. Incentive salary which is directly linked to performance is a form of bonuses not included in the basic pay. Incentive salary advance to benefit sharing scheme explicitly told staff to pay employees affected by the way of the future behavior of employeesrsquo; incentive degree, the largest. In addition, incentive salary is paid to labor cost, do not form a permanent increase, staff performance falls; the incentive salary is automatically declined. Due to the salary, benefits and performance salary relatively fixed, for the convenience of research, in this pa
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基于博弈论的企业薪酬激励策略分析
Yilin Wu
内蒙古工业大学管理学院
摘要
随着市场经济的发展，薪酬激励策略始终是当代企业最关键，最有效的激励措施。这一直是企业想要建立的案例，且可以基于博弈论建立激励薪酬模型并对其进行分析。同时，针对企业生命周期不同阶段的特点，该文章进行了进一步的研究。最后，我们根据自己的研究的发展情况找出了最佳的激励系数变化配额。这使得企业能选择合适的最佳薪酬激励策略。通过这一研究结论，我们希望一定程度上为我国企业有关薪酬激励策略的政策选择提供支持。
关键词：博弈论 激励工资 激励系数 企业的寿命
1 引言
在企业中，薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。它使工作人员薪金和组织目标有效地结合起来。它不仅有效地提高了员工的积极性，而且极大地促进了企业自身的发展。其中，薪酬设计选择是薪酬管理活动中最重要的环节之一。
从工资公式: W=B pT[1], W 代表整体的薪酬， B代表基本工资 （基本工资, 我们可以视为一个卫生工资), p代表激励员工的工资占公司的利润率 (在下面会改用激励系数), T代表公司的利润。pT代表员工能得到的奖励报酬。从中我们可以清楚的看到员工的个人收入与企业的收入是直接挂钩相互影响的。当企业着重强调员工激励这方面时，公式中p值越大，T值越高。那么可以看出利润在员工中所占的比例越高，企业的利润就越少。因此，如何找到一个能够让员工与企业可以实现双赢的黄金点，是摆在企业面前的一个重要的问题。本文会从博弈论的角度来探讨企业激励薪酬策略的选择。
2 理论基础与研究假设
2.1 理论基础
博弈论是研究决策冲突及其问题之间的理性平衡，研究公式化了的激励结构间的相互作用，是研究具有斗争或竞争性质现象的数学理论和方法。也就是说，它是一种研究冲突与合作之间的理性决策者的理论。博弈论试图使这些复杂的关系变得合理化和抽象化。从而更准确地描述逻辑的变化和发展，为实际应用提供指导方法。
在博弈论中，个人效用函数不仅依赖于自我的选择，而且还依赖于他人的选择。我们可以发现，人们做出的最佳选择是建立在充分考虑他人的选择上的选择。由于每件事都是普遍相关联的，如果我们把个体决策的相互影响作为决策分析的先天变异因素来考虑，并将他人的选择作为决策分析的先天变异因素，这样的决策不仅可以拓宽传统经济学的视野，拓宽传统经济学的分析方法，而且会更接近于客观实践[2]。
2.2 研究假设
假设1:当企业第一次选择员工的时候，无论选择哪一种薪酬策略，企业都愿意支付员工固定的工资水平。
在企业招聘员工的时候，虽然有很多薪酬设计可供其选择，但是企业不能在不考虑员工能力的情况下准确判断员工未来为公司所创造的价值与利润。在通常情况下,企业是根据以往的经验和行业普遍标准进行支付的。本文的研究是假设在了解员工工作能力之前，企业愿意支付员工的固定的工资水平。
假设2:员工和企业都是理性的经济人。
在博弈论模型中，参与者的需求是理性的。所谓“理性”是指参与者有明确的偏好，他们能够清楚地理解自己的目标或兴趣。然后他们可能会在给定的限制条件下最大化自己的偏好来面对各种情况。在本文中，决定和制定游戏和政策的员工与企业都是游戏的参与者。员工想要个人收入的最大化，然而，公司渴望公司利益的最大化。因此这里假设员工和企业都是理性的经济人（所谓的“理性人”的假设是对在经济社会中从事经济活动的所有人的基本特征的一个一般性的抽象。这个被抽象出来的基本特征就是：每一个从事经济活动的人都是利己的。也可以说，每一个从事经济活动的人所采取的经济行为都是力图以自己的最小经济代价去获得自己的最大经济利益。西方经济学家认为，在任何经济活动中，只有这样的人才是“合乎理性的人”，否则，就是非理性的人。但实际上由于受到市场信息不对称效应的影响，完全“合乎理性的人”不可能存在，只能作为一个理论上的抽象概念）。
假设3:工资包含基本工资和驱动工资。
通常员工薪酬包括基本工资（即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。）、绩效工资（分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。）、激励性工资（是组织根据员工的工作绩效，付给员工基本工资以外的起到激励作用的报酬。分为个人层面和组织层面。前者包括红包、佣金、计件率、绩效工资等；后者包括利润分享、收益分享、员工股权计划等。）、附加福利（附加福利包括雇员从雇主处得到的所有非货币化的利益。通常的处理办法是将其定义为由于雇员已提供或将提供服务而获得的货币化工资和薪水以外的所有利益。虽然在大多数情况下，附加福利不采取现金支付的形式，但是有一些特殊情况值得注意——名类补偿津贴、奖金、家庭补助及其他形式。）四个部分[3]。与绩效直接挂钩的激励性薪酬是一种不包含在基本薪酬中的一种奖金形式。激励性工资从预支到利益分享的方案明确告知了员工薪酬方式受员工未来行为方式的影响这一问题，员工的激励性程度受未来行为方式所作用。此外，激励性薪酬是对人工成本的支付，不形成永久性的增长，员工绩效就会呈下降趋势。奖励工资也会自动的下降。由于工资、福利和绩效工资相对固定，为了便于研究，本文将绩效工资和福利合并为基本工资。因此，假设只包括基本工资和激励性工资。这是员工激励的最高层次。因为它提前为员工制定了福利计划，以影响员工未来的行为。此外，激励性薪酬是一次性支付，而不是形成永久性的劳动成本。当员工绩效下降时，激励性薪酬会自动下降。绩效工资、福利待遇和基本工资相对固定。为了便于本文的研究，将绩效工资和福利纳入基本工资中。它只假定基本工资和激励性工资。
假设4:p与T呈正相关关系。
在公式中: W=B pT, 很容易发现它假定的W是固定的,当p增加但到一定程度不变时，员工的积极性会随着时间的推移而呈下降趋势。当T增加而p不变的时候，这是个不可能出现的现象。因为公式中的W和B都是固定的，在任意的一个自由企业的情况下，员工不可能在没有任何薪酬奖励激励的情况下为企业创造更多的价值。所以只有当公式中的p和T呈正相关关系时，这才是企业正常的发展趋势。
3 激励薪酬建模与分析
3.1 博弈论分析下的企业薪酬方案的主动选择
由于企业在与员工签订合同之前无法预测员工能为企业创造多少，只能根据预期的收入来确定薪酬计划，员工最喜欢工资与企业希望给员工固定的工资水平会决定是否进入企业。
从工资公式：W B p T中可得出:企业期望净收入减去员工薪酬。我们可以看到企业有两种方案可供选择:一是B增加，然后p和T相对较少。企业创建E（T1）-W，获得预期利润。二是基本工资降低，然后相对增加p和T。企业创建E(T2)-W，获得预期的利润。简而言之，在企业期望支付的总薪酬水平保持不变的情况下，无论采取何种选择，基本工资的增加(或减少)等于激励总薪酬的减少(或增加)，反之亦然。
是否进入这个行业，员工有两种选择:有人追求卫生工资，他们认为卫生工资给他们带来高工资，收入波动较小，有很强的安全感;有人在追求激励性薪酬，通过自己的努力可以获得更高的收入[4]。
表一 企业与员工的利益矩阵
|
企业 员工 |
第一个计划 |
第二个计划 |
|
卫生的薪水 |
W ; E(T1 ) W |
0 ; 0 |
|
激励工资 |
0 ; 0 |
W ; E(T2 ) W |
第一 个 计划 p1
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资料编号：[2541]
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