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附录B 译文
工作倦怠模型：多重中介对工作绩效的影响
VijayLakshmi Singh, Manjari Singh
摘要
研究表明，通过平衡可用的工作需求和资源，在工作中进行的主动变革，可以在个人，工作和组织层面产生各种积极成果。 这项研究探讨了员工如何主动制定工作以避免压力和倦怠，并成为更好的表现者。 我们的研究基于知识工作者的职业健康背景。 来自268名信息技术（IT）管理专业人员的数据的结构方程模型证明了工作制作在减少角色压力和倦怠方面的应对效应，并增加了一个人的心理可用性，以及在提高工作绩效方面的多种中介效应。
关键词:工作加工；心理可用性；倦怠；压力、表现；知识工作者；
介绍
职业倦怠是一种职业危害，因其与员工和组织的重大成本相关而继续引起极大的关注（Bakker，Demerouti＆Verbeke，2014; Schaufeli，Bakker＆VanRhenen，2009）。它已成为大多数国家的一个主要问题，不仅在最低社会经济群体，而且在所有社会层面都会出现（Albertsen等，2010）。大多数倦怠研究存在于医生、护士和教师的社会心理专业背景下。然而，职业倦怠可能与需求和资源更新之间存在不平衡的任何职业有关（Bakker＆Demerouti，2014）。这在快节奏公司的许多职业中都很明显，这些公司的工作多种多样，并且竞争激烈，工作日很长，而且很难将工作与家庭生活分开（Hetland，Sandal＆Johnsen，2007）。本研究基于属于信息技术（IT）服务的知识工作者的数据，这些服务通常具有所有这些特征。知识工作通常以“无边界”的工作环境为特征，强调了导致压力和倦怠的这类工作的潜在需求和绩效压力（Benson＆Brown，2007；Lee，Blackman＆Hurst，2007）。
人们应对倦怠的方式对于确定其影响非常重要（Chen＆Cunradi，2008）。因此，在过去几十年中，职业倦怠和应对之间的关系一直是许多研究的焦点（Angelo＆Chambel，2014； Van Rhenen，Schaufeli，Van Dijk，＆Blonk，2008）。传统上，倦怠文献认为应对是减少痛苦的反应机制（Schwarzer＆Knoll，2003）。然而，在积极的心理学运动（Peiro，2007）的背景下，应对的概念化已经发生变化，包括主动应对，其中涉及一种消除倦怠的积极方法（Greenglass，2002）。因此，一些研究人员提出了重点的变化，调查应对策略是否与减少的痛苦相关，以及更高水平的积极结果（Angelo＆Cham bel，2014；Crant，2000）。这种强调反映在工作制定的概念中，工作制定通过积极平衡工作需求和工作资源构成了自我驱动的工作相关变化（Tims＆Bakker，2010；Wrzesniewski＆Dutton，2001）。资源保护（COR）理论（Hobfoll，1988，2001，2002）和工作需求-资源（JD-R）模型（Demerouti，Bakker，Nachreiner和Schaufeli，2001）也表明资源在增强中起双重作用。积极和减少消极结果。因此，考虑到个人水平的智谋，工作制定可以作为积极的应对机制发挥有效作用，减少消极或有害的结果，并增加积极的结果。
这项研究的目的是检查工作制定作为一种主动应对机制在减轻压力和倦怠方面的作用，同时也增加个人的心理可用性或机智。我们还通过角色压力，职业倦怠和心理可用性的多重中介效应来研究通过工作制定主动应对工作绩效的程度。该研究以下列方式做出贡献。首先，它通过将工作制定定位为主动应对策略，为倦怠文献做出贡献。其次，它通过提出工作技术在减少角色压力方面的有效性，为角色压力文献做出了贡献。第三，遵循COR理论中的资源大篷车的概念，这项研究还表明，工作制定会导致更高的个人智谋或工作中的心理可用性。最后，在知识工作者的背景下，这项研究强调了工作制定在积极应对压力和倦怠方面的重要作用，同时通过多种调节效应明显提高了他们的心理可用性和工作绩效。
工作制作
基于社会建构主义（Gergen，1994），Wrzesniew-ski和Dutton（2001）将工作制定定义为“个人在其工作的任务或关系边界中所做出的身体和认知变化”。从工作环境的角度来看，在工作中，员工可以独立地修改工作的各个方面，以改善工作特征与自身需求，能力和偏好之间的关系（Tims，Bakker＆Derks，2013；Berg，Dutton＆Wrzesniewski，2008）。由于工作制定涉及启动一个人的工作设计的变化，它根据JD-R模型中提出的工作特征类型（Demerouti等，2001）进行操作，这些是工作需求和工作资源。需要员工持续努力并因此与某些成本相关联的工作特征被标记为工作要求。有助于实现与工作相关的目标，减少工作需求和相关成本的影响以及刺激个人发展的工作特征被称为工作资源（Bakker等，2007）。因此，个人工作制定构成了越来越多的结构性工作资源（例如要求更多自主权），增加社会工作资源（例如要求反馈），增加具有挑战性的工作要求（即开始新项目），以及减少阻碍工作需求（即认知和情感需求（Tims et al，2012，2013）。
现有的研究已经确定了工作制定的各种前因，例如个人特征（Bakker等，2012）、态度（Tims等人，2014）、工作特征（Lyons，2008）、工作要求（Petrou等，2012）、personjob fi t（Tims，Derks＆Bakker，2016），以及综合因素（Arts et al，2012）和监督/领导层（Ghitu- lescu，2006）。另一组研究表明，工作制定会导致各种近端结果，如积极情绪和态度（Ko，2011），社会关联（Slemp＆Vella-Brodrick，2015）和工作投入（Demerouti等，2015），导致健康和工作表现的积极成果（Leana等，2009）以及职业成功（Akkermans＆Tims，2017和Plomp等，2016）。然而，总的来说，缺乏一些研究，这些研究的重点是检查工作量是如何增加个人幸福的资源，例如工作中的心理可用性。从任务完成的角度以及处理与工作相关的压力来看，在工作中获得心理上是显着的。需要进行研究，以了解工作量如何在两者中都具有足够的资源，增加个人资源以及降低个人需求水平。
资源保护理论是主要的资源理论之一，它在解释工作压力和职业倦怠方面补充了JD-R理论（Gorgievski，Halbesleben＆Bakker，2011，Halbesleben＆Buckley，2004）。它将资源定义为“那些本身就是集中估价的实体，或者作为获取集中价值目标的手段”（Hobfoll，2002：p.307）。根据COR理论，人们努力获取他们没有的资源，保留他们拥有的资源，在受到威胁时保护资源，并通过定位自己来培养资源，以便充分利用他们的资源（Angelo＆Chambel），2014；Gorgievski＆Hobfoll，2008）。 COR理论中有两个主要假设（Xanthopoulou等，2007）：首先，个人投入资源以应对威胁情况并防止负面结果；第二，个人不仅要保护自己的资源，还要积累资源（Hobfoll，1989）。此外，由于初始收益进一步增加，拥有强大资源池的个体经历了资源增长的螺旋式上升，资源盈余促进了积极的结果（Hobfoll，2001）。 COR理论强调资源在避免倦怠方面的重要性。它重申，人们不应该采取反应性应对，而应采取积极主动的方式，帮助他们获得资源，并减少对未来或实际资源损失的威胁（Westman et al.，2005）。工作制定是这种积极主动的代表，因为它不需要任何负面评估，例如损失，并反映建立资源的努力（Schwarzer＆Knoll，2003）。工作制定的特点类似于预期应对（Angelo＆Chambel，2014），因为它涉及对未来需求和资源机会的评估，而不是作为威胁，而是作为个人挑战，通过采取措施增加工作挑战。
工作制定与工作绩效之间的角色压力调节
根据角色理论，具有客户角色的员工凭借他们作为组织边界扳手所占据的位置经理角色压力（Kahn＆Byosiere，1992）。职业角色压力随着个体经验的冲突，模糊或工作相关的过载而出现（Travis，Lizano＆Barak，2016）。在满足独特需求以及大型角色集内的互动方面需要灵活性，导致员工感受到压力（Rizzo，House＆Lurtzman，1970）。Devi和Sharma（2013）倡导一种定制的、个性化的方法来管理工作中的角色压力。 COR理论假设个人投资于资源以保护自己免受潜在的负面工作条件的影响。 JD-R模型还表明，就业资源对于减轻压力和职业倦怠等经济后果至关重要。因此，通过积极主动地采取措施来增加工作中的资源和灵活性，工作制定应有助于减少角色压力。例如，员工可以通过修改他们的工作方法和时间表来满足工作要求，从而改善他们的工作设计特征。此外，通过工作制定的个人资源也使员工能够执行更多任务或更复杂的任务，从而提高他们的绩效水平（Bakker，Demerouti＆Verbeke，2014；Tims，Bakker＆Derks，2014）。因此，工作制定能够提高绩效的机制之一可能是在应对压力方面发挥积极作用。因此，我们假设，
假设1a：工作制作将与角色压力负相关。
假设1b：角色压力将调解工作量和工作绩效之间的关系。
工作制定与工作绩效之间的职业倦怠调节
职业倦怠是由于复发困扰而发生的负面情感状态，被概念化为个体能量应对资源的消耗（Kristenson等，2005; Maslach，Schaufeli＆Leiter，2001； Pines＆Keinen，2005； Shrirom，2005） 。高水平的职业倦怠意味着员工无法有效地处理工作需求（Gor-gievski＆Hobfoll，2008）。从这个概念可以看出，个人资源的积累将减少职业倦怠的经验。从COR理论的角度来看，个人积极投资于资源以防范情境需求或消极体验（Hobfoll，2002）。因此，通过平衡工作需求和资源的应对机制，工作量的个人足智多谋将减少倦怠。此外，JD-R模型还指出了工作资源在消除职业倦怠影响方面的重要作用，这反过来又会带来积极的工作成果（Bakker＆Demerouti，2007，2014； Taris，2006）。资源丰富且积极主动的员工可能会避免或减少职业倦怠，并避免其绩效水平下降。最近的证据还表明，通过减少员工的疲惫，工作量可以提高任务绩效（Demerouti等，2015；Petrou等，2015）。诸如Chauhan（2009）和Azeem（2010）的研究强调提供必要的工具和机制，使个人能够有效地处理工作场所需求，以抑制压力和倦怠。因此，我们认为，通过积极应对职业倦怠，工作制定将有助于提高工作绩效。因此，我们假设：
假设2a：工作制作将与职业倦怠负相关。
假设2b：职业倦怠将调解工作制定和工作绩效之间的关系。
工作制定与工作绩效之间的心理可用性调节
心理可用性是“在特定时刻具有亲身参与的身体，情感或心理资源的感觉”（Kahn，1990）。从本质上讲，它评估了一个人从事任务的准备或信心（May，Gilson＆Harter，2004）。根据COR理论，个人可能会投入资源，进一步导致资源积累，从而形成资源大篷车（Hobfoll，2001，2002）。因此，通过创造工作来增加资源的举措将改善心理条件或心理可用性等资源。此外，心理上可获得的人将具有更高的情感，身体和认知资源，这将促进工作成果（Kahn，1990）。 JD-R模型还指出，通过工作制定等资源的增加，在进一步促进积极的工作成果（包括绩效）方面起
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