外文文献
The psychological contract of knowledge workers
Wayne Orsquo;Donohue, Cathy Sheehan, Robert Hecker and Peter Holland
Abstract
Purpose - The purpose of this paper is to explore whether the concept of psychological contracts underpinned by relational/ transactional exchanges provides an adequate description of knowledge workers#39; contracts.
Design/methodology/approach - The research approach uses interviews with ten scientists from within a pre-eminent Australian scientific research and development organization, the Commonwealth Scientific amp; Industrial Research Organisation (CSIRO).
Practical implications - The research raises questions over the role of normative occupation-specific beliefs about work, and the sharing of common currency elements by individuals in the same organization within the same occupation. The analysis lends support to calls in the literature for a reconsideration of the transactional/relational interpretative framework that underpins the psychological contract。
Originality/value - This exploratory study lends support to calls in the psychological contract for the reconsideration of the cognitive-perceptual definition of the concept and its transactional/relational interpretative framework.
Keywords - Psychological contracts, Knowledge management
Paper type - Research paper
Introduction
Within the resource-based view of the firm there is increasing recognition of the potential of human capital to make a substantial and lasting impact on sustainable competitive advantage. This coincides with the growth of the knowledge economy focusing on learning and knowledge management as central outputs, and the consequent 'professionalization of the workforce. To realize the potential of their human capital, organizations require HR strategies and practices informed by an understanding of the role of professional work ideologies in the psychological contract. Such an understanding is essential in managing the employment expectations of 'professionals' in the workplace, and the impact of unmet expectations on employee attitudes and behavior.
Managing the psychological contract
The 'psychological contract' concept deals with the pattern of unwritten and implied beliefs held by the employee and organization about what each should offer, and what each is obligated to provide, in the exchange relations that operate between them. In line with the majority of research to date, this study adopts Rousseau#39;s cognitive-perceptual definition of the concept . Much of the original development of this approach has come from Rousseau, and while some elements have been challenged. it is supported by a substantial body of theoretical and empirical research by other scholars. According to Rousseau, a psychological contract forms when an individual perceives that contributions he or she makes obligate the organization to reciprocity (or vice versa)', and it is the belief in this obligation of reciprocity, although unilateral, that constitutes the contract.
In line with the notions of economic and socio-emotional transaction found in social exchange theory, Rousseau links content character directly to generic contract features to describe four contract types. Firstly, the transactional type has primarily economic terms, and is short-term in focus with explicit performance terms. Secondly, there is the relational type that has primarily emotional terms, long-term commitments by both parties, and non-explicit performance terms. The balanced (hybrid) type has an uniquely complex combination of transactional and relational terms, and aims at a long-term relationship while at the same time specifying performance requirements. It is becoming commonplace in today#39;s workplace. The fourth type is the transitional contract that offers no guarantees because of instability in the organization#39;s environment and conditions.
The transactional and relational contract types are the foundation classifications in Rousseau#39;s framework. The currency of transactional exchange is reasonably explicit,short-term and economic in nature; such exchange assumes rational and self-interested parties, and does not result in ongoing interdependence. Relational exchange is more complex and promotes interdependence through a commitment to the collective interest over self-interest; its currency is less clear, evolves over time, and involves long-term investments from which withdrawal is difficult .
By linking the nature of a promise to the way in which individuals respond in the event of its non-delivery by the organization, Rousseau#39;s bipolar framework has contributed significantly to our understanding of how and why individuals respond to change in the employment relationship. However, a view is developing that ongoing change in the employment context may have rendered the framework too simplistic and inadequate for understanding the increasingly complex relationship between contract terms and features and response to perceived breaches.
Thompson and Bunderson concentrate on the bipolar framework#39;s inherent premise that the focus or currency of the psychological contract is either economic or socio-emotional in nature, and develop a case for ideology as a third focus. Drawing on the idea that in social exchange, ideological rewards can be effective inducements, because “helping to advance cherished ideals is intrinsically rewarding' , Thompson and Bunderson argue that ' psychological contracts may be premised on #39;ideological rewards, and that espousal of a cause can represent a distinct inducement to elicit employee contributions and commitment#39;'. They define ideological currency as credible commitments to pursue a valued cause or principle that are implicitly exchanged at the nexus of the individual/organization relationship. Such commitments reflect the in
全文共23635字，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料
译文
知识型员工的心理契约
韦恩·奥多诺霍，凯茜·希恩，罗伯特·赫克和彼得·霍兰德
摘要
目的：本文探讨以关系和交易为基础的心理契约是否能充分描述知识型员工的契约。
研究方法：本文采用采访来自澳大利亚杰出的科学研究和发展组织——联邦科学与工业研究组织(CSIRO)的10名科学家进行研究。
实践意义:研究提出了关于规范的职业信念在特定工作中的作用，以及同一组织内的共同的货币问题。该分析支持了文献中支撑心理契约的交易和关系维度的假设。
原创性（价值）：这项探索性研究支持了心理契约中关于重新考虑认知、知觉的定义以及其交互框架的呼吁。
关键词:心理契约，知识管理
论文类型:研究论文
介绍
在企业资源的观点中，人们越来越认识到人力资源对可持续竞争优势产生实质性和持久影响的潜力。与此同时，以学习和知识管理为核心产出的知识经济也在增长，随之而来的是“劳动力专业化”。为了发挥人力资源的潜力，组织需要进行人力资源战略和实践的探索，了解专业工作意识形态在心理契约中的作用。这种理解对于管理企业“专业人士”的就业预期，以及未满足的预期对员工态度和行为的影响至关重要。
管理心理契约
“心理契约”是员工和组织在交换关系中所持有的不成文或隐含的信念的模式，这些信念的内容是每个人应该提供什么，以及每个人有义务提供什么。与目前大多数研究一致，本研究采用了卢梭对认知-知觉定义。这种定义大部分来自卢梭的结论，虽然其中一些结论受到了挑战，但它得到了其他学者大量理论和实证研究的支持。根据卢梭的观点，当一个人意识到他所做的贡献使组织有义务互惠时，心理契约就形成了(反之亦然)，尽管是单方面的，但正是对这种互惠义务的信念构成了心理契约。
根据社会交换理论中经济和社会情感交易的概念，卢梭将其直接与一般契约特征联系起来，描述了四种契约类型。首先，交易类型主要与经济指标相关，并且是短期的，它的重点是明确行为的指标。其次，关系类型主要关注情感方面、双方长期承诺和非显性绩效指标。平衡(混合)类型具有交易型和关系型的组合，它的目标是长期关系，同时指定了行为的要求，这在今天的工作场所变得很普遍。第四种类型是过渡型契约，由于组织的环境和条件不稳定，它不能提供任何保证。
交易契约和关系契约是卢梭框架中的基础分类。交易型具有显著性、短期性和经济性的特点；这种交换假定双方都是理性和自私的，不会产生持续的相互依赖。关系交换更为复杂，通过对集体利益而非自身利益的承诺促进相互依赖；它的变动性并不明显，随着时间的推移而演变，并涉及长期投资，从中撤出是困难的。
卢梭的双极性框架，将承诺的性质与个人在本组织不履行承诺时作出反应的方式联系起来，对我们理解个人如何以及为什么会对就业关系的变化做出反应做出了重要的贡献。但是，有一种看法认为，就业情况的不断变化可能使该框架过于简单化，不利于充分理解合同条款和特征之间日益复杂的关系以及对察觉到的违反行为的反应。
汤普森和布德森专注于两极框架的内在前提，即心理契约的焦点或本质上要么是经济的，要么是社会情感的，并提出了将意识形态作为第三个焦点的观点。在社会交换中,意识形态的奖励可以有效的激励员工，因为“帮助员工实现期望本质上是有报酬的,汤普森和邦德森认为,“心理契约可能是基于意识形态的奖励,原因是它可以通过不同的诱因引起员工的贡献和承诺”。他们将意识形态定义为追求价值目标或原则的可信承诺，这些目标或原则在个人与组织关系的关系中含蓄地交换。这种承诺反映了个人的信念，即组织将提供一种机制和支持性环境，通过这种机制和环境，个人可以为一项高度重视的事业作出贡献。
将“超个人”视角和意识形态货币的引入纳入心理契约概念的吸引力在于，它有潜力提供新的洞见，解释为什么个人认同雇佣他们的企业。如果当代组织的变化能激发出个人认同组织的潜力，意识形态可能是更好地理解个人的需求是如何被满足的关键，也是塑造和联系工作认同的过程和因素的关键。意识形态因素的加入也为个人应对组织违约行为的方式提供了新的解释的可能性。例如，个人对组织违反意识形态承诺的看法不一定会产生消极的个人影响，而这种影响只是基于经济和社会情感框架所暗示的。
知识工作者的例子
知识工作者不同于前几代工人，不仅因为他们有受教育的机会，而且因为在知识组织中他们拥有生产资料，即大脑中的知识。因此，现在企业的生产力比以往任何时候都更依赖于专业知识工作者的贡献。
知识工作——知识的获取、创造、包装或应用——具有多样性和例外性，而不是常规性。知识工作由具有高水平专业知识的专业人员来完成。德鲁克解释说，提高知识型员工的工作效率需要态度上的改变，这需要整个组织的参与和理解，而不仅仅是员工自己。具体来说，知识型员工必须能够确定任务的重点，并对自己的生产力拥有自主权和责任。他们的任务必须包括对持续创新的承诺，并提供持续的学习。企业需要对质量做出承诺，并将知识工作者视为资产而不是成本。当这些因素不是组织环境的组成部分时，知识工作者的生产力就处于危险之中。
从理论上讲，这些观点是有吸引力的，但很少有实证研究调查雇主和知识工作者之间的关系。因此，下面对英联邦科学和工业研究组织(CSIRO)内部变化的探索，试图探索该组织知识工作者心理契约的基础。
英联邦科学和工业研究组织的变化
英联邦科学和工业研究组织是世界上最多元化的科研机构之一，以其科研成果享誉国际。它有22个研究部门，分布在澳大利亚的各个州，主要围绕科学学科组织。在其大约6600名员工中，大约1650名是从事农业综合企业、环境和自然资源、信息技术、基础设施和服务、矿产、能源和制造业研究和开发的科研人员。英联邦科学和工业研究组织对研究和开发的承诺提供了一个独特的例子，说明了知识工作者环境的特征。它也是一个受到重大变化影响的组织，影响着员工期望的本质。
英联邦科学和工业研究组织成立于1926年，是一个政府资助的致力于科学研究的组织，为政府和澳大利亚公众提供独立的专家意见。在1990年代以前，本组织基本上可以自由从事它认为符合“共同利益”的项目。然而，在1995年，澳大利亚联邦政府要求英联邦科学和工业研究组织更加注重商业，并通过商业项目产生30%的收入，这成为为该组织商定的六项绩效指标之一。英联邦科学和工业研究组织的工作人员正在关注资金变化的影响。
研究方法
调查中问题的复杂性需要丰富的数据源。半结构化访谈提供了最佳的数据收集方法，因为此方法能够适当地探索关键问题。为了确保与文献的一致性，本次访谈使用了基于文献中建立的衡量标准的17项心理契约违约量表。由于这是一项探索性质的研究，研究人员对每一个分数的解释都进行了录音，这些注释构成了分析的基础。在最后定稿之前，该计划被制定出来并在试点研究中进行了测试。一位经验丰富的专业面试官被用来进行面试。然后用QSR NUD*IST 5[1]软件对磁带录音进行转录和分析。
该样本由来自英联邦科学和工业研究组织一个研究部门的10名科研人员组成，他们都是项目经理，在工作方式上有一定的自主权。其中三名女性，七名男性。英联邦科学和工业研究组织工作时间最长为30年，最少为10年。本样本中所反映的经验水平使我们能够为这些知识工作者探索各种各样的问题。为了这个探索性研究的目的，年轻的科学家被定义为在英联邦科学和工业研究组织工作10到15年，而年长的科学家被定义为在该组织工作20年或更长时间。
结果
采访一开始就提出了一个一般性的问题，即人们所感知到的变化的性质和程度。在受访者的职业生涯过程中，所有受访者都指出，对商业化的承诺或由此带来的结构变化是他们对组织生活的看法的关键。然后，受访者被要求查看心理契约调查中列出的项目，并对每个项目的完成程度进行评价。
心理契约的意识形态构成
下面提供的引文表明了对引起科学家们反应最多的项目。其中的两个项目，例如，工作的自由和愉快的工作，促使人们对正在进行的科学的性质和正在产生的知识类型作出反应。老科学家和年轻科学家共同关心的问题表明，该合同有一个共同的意识形态组成部分。这些问题包括需要向公众提供所产生的知识(对年轻科学家来说更多)、可能正在产生的新知识(对年长科学家来说更多)、对公益项目的承诺以及澳大利亚获得国际研究发展的机会：我们真的变成了顾问、承包商，我想你可以说。产生有意义的原创科学和参与“公益研究”的可能性变得越来越难实现（9号受访者年长的科学家）。我最沮丧的是，我们产生的知识不再是真正的公共领域——只有我们回答的群体才能真正受益于科学（5号受访者年轻科学家）。
与意识形态有关的心理契约的交易和关系观点
年轻的科学家往往更关注交易行契约。总的来说，他们喜欢和自己的项目团队一起工作，重视团队合作，但在放弃研究、接受新项目方面也要务实得多。他们对公司本身的承诺是有限的：我喜欢在这里工作，但我不觉得自己受到这个选择的限制。如果有其他有趣的事情发生，我肯定会接受这种可能性（8号受访者）。
年长的科学家对此表示担忧：我也非常担心因为外部兴趣从事项目工作的年轻科学家，他们没有时间发表他们的想法。这意味着知识基础没有建立起来，并且短期内对所有事情都有关注（9号受访者）。
他们继续重视合同中的关系部分，但前提是公司的要求与他们自己的意识形态相一致：实际上，我刚刚拒绝了另一份工作，这份工作本可以带来丰厚的经济回报。但是我个人对我在这里做的研究投入了很多，而且我非常投入（1号受访者）。
年长的科学家发现了他们心理契约变化的一些驱动因素:我们需要更少地关注管理和回报，并记住我们在这里的目的——科学和研究（1号受访者）。
许多年长的科学家清楚地认识到，他们在合同中感知到的变化是不满和放弃承诺的根源。他们的观念已经转向对组织更具事务性，同时对他们的科学保持“热情”，而不是对他们工作中的非科学部分：是什么让我留在这里?科学（4号受访者）。有一天有人问我是否愿意为英联邦科学和工业研究组织做点什么，我只是笑了。我曾经有过，但现在没有了（1号受访者）。
讨论
研究结果表明，英联邦科学和工业研究组织的科研人员对科学产出和知识生成的性质十分关注。所关注的问题在本质上更基于意识形态和社会，而不是与组织相关的事务或关系。科学家们对心理契约问卷中“工作的自由”、“愉快的工作”和“完成工作所需的资源”等项的反应最为强烈。较年长的科学家尤其关注知识创造过程中自主权的减少，认为这与未能在与公共利益相关的新领域和研究问题中产生和发表知识有关。他们还关注澳大利亚在国际研究活动中的地位。虽然年轻的科学家更关心完成这项工作所需的资源，“但他们也对正在进行的知识开发和出版，以及公众获得技术发展的有限途径表示担忧”。
这些结果有助于阐明知识型员工心理契约的主要特征。德鲁克强调了生产力与专业自主原则、任务导向责任原则和生产力之间的联系，即允许知识型工作者创造心理契约的意识形态成分的原则。据接受采访的较年长的科学家说，这些原则过去在英联邦科学和工业研究组织实施，但最近十年的发展降低了它们的重要性。对这一发展的强烈反应表明，专业自主和责任原则是心理契约的关键因素，特别是对职业生涯较长的科学家而言。
德鲁克没有指出的访谈中产生的另一个因素是，知识工作者需要对相关知识主体做出持续的、有价值的贡献，即超越组织的贡献。伴随这一需要而来的是本组织将提供作出这一贡献的机会的期望。科学家们关切地说，组织变革意味着他们所创造的许多知识没有得到有效的出版，因此他们为澳大利亚科学基础的进步作出贡献的能力受到抑制。这种对集体发展思想和知识本身以及公众获得知识的承诺似乎是一个持久的因素，而不论任期长短。
局限性
虽然探索性方法提供了识别和阐明心理契约中关键成分所需的灵活性，定性方法能够捕捉研究参与者独特视角的深度和丰富性，但研究中使用的研究方法有一些固有的局限性。研究结果需要根据这些限制进行评估。
首先，由于研究中使用了便捷的抽样技术，科学家的样本既不代表科学研究行业，也不代表一般的知识工作者。科学研究作为一项长期存在的职业，其特点是有一套完善的规范的工作价值观和信念，这些价值观和信念支撑着其成员所共有的强烈的集体认同感。最近出现的一些以知识为基础的职业，例如在IT领域，还没有建立类似的属性。因此，可以期望通过抽样调查一系列的职业来产生其他的观点。一个更大、更多样化的样本可能提供重要的信息，说明专业文化、结构和历史的差异如何影响知识型工作者对其心理契约的信念。
其次，本探索性研究选择的研究环境仅限于一个公共部门研究与发展组织。英联邦科学和工业研究组织作为国家公共资助研究能力的主要提供者和澳大利亚最大的科学知识工作者单一雇主的角色，可以说使其在澳大利亚的背景下是独特的。因此，“公共服务”的原则和“公共利益”在历史上一直是英联邦科学和工业研究组织组织目标的基础和塑造因素，这可能导致抽样调查的科学家比在私营部门研发机构工作的科学家对意识形态违规更为敏感。此外，与心理契约研究相一致，英联邦科学和工业研究组织近年来经历的重大资助和组织重组可能对抽样科学家的看法产生了重大影响。因此，使用更广泛的组织设置样本，包括私营部门和非营利组织，可能会进一步阐明本研究结果的可转让性。
再次，样本量小意味着无法对一系列人口统计学变量进行有意义的控制，而之前的心理契约研究表明，这些变量可能会减弱人们对心理契约违约和履行的反应。然而，为本研究收集的定性访谈数据暗示，考虑到更广泛的人口统计因素，例如年龄、性别、就业年限和地位，以及在当前就业组织服务的年限，探索意识形态的心理契约可能是有价值的，跨文化变量也值得考虑。
最后，虽然本研究认为
全文共6231字，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料
资料编号：[452086]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word
以上是毕业论文外文翻译，课题毕业论文、任务书、文献综述、开题报告、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
