英语原文共 6 页，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料
企业文化和员工激励作为与员工绩效相关的领导风格中介变量的作用(佩鲁姆佩尔胡塔尼研究)
卢克曼·伊玛姆斯亚菲, 阿玛努托托伊布, 奥马尔尼姆兰, 贾马迈尔
摘要
本研究的目的在于探讨领导风格、企业文化、员工激励等独立变量对员工绩效的影响及作用。此外，本实验的另一个目的是确定企业文化和员工激励作为与员工绩效相关的领导风格中介变量的作用
1.引言
背景
佩鲁塔尼是由政府指派管理爪哇岛的生产森林和保护森林的国有企业。以出售木材和非木材等形式利用林区的结果得出的森林经营预算。1998年印度尼西亚政治改革后，由于掠夺和占用土地，森林的潜力显著下降。这导致了森林地区的生产效率下降，公司收入减少，生态质量下降，以及官员和森林社区之间的社会冲突增加。衡量公司管理成功的一个指标是持续的绩效改进。森林经营绩效受内部因素和外部因素的影响。一些研究表明，与人力资源属性相关的内部因素对公司绩效有显著影响。
研究结果存在不一致性，即交易竞业风格与绩效之间没有显著关系（Shahhosseni、Silong和Ismail，2013）。转型型领导风格在预测公司业绩方面比交易型领导变量更有效（Aziz、Abdullah、Tajudin和Mahmood，2013年）。领导风格对员工的动机没有影响（Mehta、Dubinsky和Anderson，2003）。功能失调的组织文化对公司绩效有显著的负面影响（Fleet和Griffin，2006年）。
本研究旨在探讨自变量对员工绩效变动之影响，以及关系模式、名义领导风格、企业文化与员工动机对员工绩效变动之影响。同时，确定企业文化和员工激励作为领导风格对员工绩效影响的中介变量的作用。
2.文献综述
2.1.领导风格
领导是一种试图通过沟通影响很多人以达到其预期目的的尝试，它影响很多人的方式是通过指示或命令来实现的（Dubrin，2005年）。领导是一种过程，由领导者来影响和激励他人自愿地愿意做他想做的事（Nimran，1997；Gibson，1995）。领导风格是一个团队中两个或两个以上成员之间相互作用的模型，重新设定成员的地位、看法和期望（Bass，1990年）。
领导风格影响员工工作的动机和行为。因此，领导风格可以起到积极的影响，甚至抑制或降低员工的绩效。
韦伯（1977）和巴斯（1981）提出的交易理论指出，该理论基于奖励和惩罚制度，一旦成功，员工将得到奖励，并将受到谴责或惩罚，以禁止违反约定的规则。
伯恩斯（1978年）和巴斯（1981年）提出的变革理论指出，领导者有义务激励和激励他领导的人，以看到责任的好处。转型理论或关系理论，侧重于领导者与追随者之间的关系模式。
在执行领导任务时，每个领导都有一种不同的领导风格或类型。每一位领导在执行领导任务时，都会分别表现出领导的类型，一般来说，这些类型可以分为三类，即：
1. 领导作风导向任务；
2. 以领导方式为导向的合作关系；
3. 以成果为导向的领导才能实现。
好的领导不是由一种特定的领导风格产生的，而是由几种领导风格的组合或组合而成，并且在其顶端具有灵活性。
2.2组织文化
根据Schein（1992年）的观点，组织文化是组织所接受的一种基本模式，它是组织行动和解决问题、形成能够适应环境、团结组织成员的员工。Duncan（1985年）认为，组织文化是价值观在社会中的应用，这种价值观是在社会中的价值观。组织的照片。惠伦和杭格（1986），组织文化是由组织成员共享的价值观，并从一代传到下一代。Luthans（2006年）指出，文化是理解经验和产生社会行为的知识。
组织文化是决定组织发展方向和战略的重要变量之一。人们对组织文化有很多了解，例如，组织文化是一种信仰、价值观、方法的形式，可以学会在组织内应对和生活，组织文化往往由组织成员来解释（Brown，198）。
2.3员工激励
激励是一个过程，它解释了个体为实现目标而具有的强度、方向和坚持性（Robbins和Judge，2007年）。根据Gibson（1996）的观点，激励是驱动一个人提高和指导其行为的力量。
人的需要不仅是物质上的需要，也是心理上的需要，心理上的、非理性的、精神上的。人的需要同时或同时运行到不同的需要层次。
奥尔德费理论强调，人的需要满足的激发往往是同时进行的，根据奥尔德费理论，不满足一定期望的需求越多，满足的欲望就越大，同样，如果满足了一定的需求，满足更高层次的需求的欲望就越强烈。如果更高层次的需求不能得到满足，那么满足更多基本需求的愿望就会更强烈。
2.4员工绩效
组织绩效是组织成员的行为，通过输入、过程和输出的各个阶段，Hyndman和Anderson（1987）可以实现的一项成就。组织绩效是组织成员行为的理想结果（Gibson，1998）。
领导力是一个组织变量，其已经被调查过，领导力对员工绩效有显著影响（Cummings和Schwa，1973年）。许多研究结果表明，与交易型领导相比，转型型领导能产生更高的绩效（Burns 1978；Bass 1990；Hater和Bass 1988；Howell和Avolio 1993）。
组织的强大文化有助于员工绩效的实现，也意味着组织目标的实现和绩效的提高（Deal和Kennedy，1982年）。绩效标准是员工满意度形成时存在的条件，包括可实现或生成的工作量、订单完成时间、工作结果的准确性（Alder，2001年）。
2.5方法
主要数据来自于由上游部门的员工或受访者进行的问卷调查。被调查者被要求根据他们的期望或想法回答或选择一个从I到5（scale linkert）的数字，这与现场条件相适应。
本研究共有8000名员工。采用Slovin公式对550多名受访者进行抽样。利用WarpPLS3.0的结构方程模型分析了自变量和因变量之间的相互关系。此外，本研究还实施了Parial最小二乘分析，以检验：
1.线性测试
2.外部模型测试
3.内模试验（结构试验模型）
3.研究成果
根据收敛有效性检验结果，加载因子值大于0.60。判别有效性检验表明，平均方差提取值是合格的，其值大于相关变量的值。vifs值低于3.3，表示不存在多线性。
可靠性试验表明，复合可靠性值大于0.90，Cronbach的alpha;值大于0.90。这意味着数据可靠性是合格的。
beta;=0.27
（p＜.01）
beta;=0.36
（p＜.01）
beta;=0.63
（p＜.01）
beta;=0.36
（p＜.01）
Rsup2;=0.51
表1.PLS的结果和输出分析
假设检验的结果如表1
|
自变量 |
因变量 |
路径系数 |
P值 |
解释 |
|
领导风格 |
员工绩效 |
0.29 |
P＜0.01 |
重要 |
|
领导风格 |
组织文化 |
0.63 |
P＜0.01 |
重要 |
|
领导风格 |
员工激励 |
0.36 |
P＜0.01 |
重要 |
|
组织文化 |
员工绩效 |
0.36 |
P＜0.01 |
重要 |
|
组织文化 |
员工激励 |
0.43 |
P＜0.01 |
重要 |
|
员工激励 |
员工绩效 |
0.27 |
P＜0.01 |
重要 |
表2.调解分析结果
|
关系 |
间接影响 |
P值 |
解释 |
|
领导风格-组织文化-员工绩效 |
0.227 |
P＜0.001 |
重要 |
|
领导风格-员工激励-员工绩效 |
0.097 |
P＜0.001 |
重要 |
|
领导风格-组织文化-员工绩效 |
0.397 |
P＜0.001 |
重要 |
根据PLS输出结果，领导风格对员工绩效的直接路径系数为beta;=0.68，P值lt;0.01，这意味着领导风格对员工绩效有显著影响，但如果将公司文化作为中介变量，则直接路径系数的值为领导风格对员工绩效的影响可为beta;=0.38，P值lt;0.01，且效果显著。因此，公司文化是领导风格对员工绩效的部分中介。
另外，如果将员工激励变量作为领导风格对员工绩效的中介变量，则领导风格对员工绩效的直接路径系数beta;=0.42，P值lt;0.01，且效果显著。因此，激励变量员工也可以作为领导风格对员工绩效影响的一个中介。
基于表2，领导风格对员工绩效的价值间接影响为0.397，P值lt;0.001，这意味着作为中介变量的企业文化和员工激励显著。
4.论述
领导风格包括变革型领导和交易型领导，对员工绩效有显著影响。转型型领导比交易型领导具有更高的影响力，这一理论没有得到前任研究人员的研究结果的支持（Shahhosseni、Silong和Ismail，2013），但得到了其他前任研究人员的支持（Aziz、Abdullah、Tajudin和Mahmood，2013）。
企业文化和员工激励起到了部分调解领导作风对员工绩效影响的作用。很明显，如果所有的独立变量都参与了一个重要的角色，那么员工的表现将会增加。因此，为了提高员工的绩效，应将可变领导风格、企业文化和员工激励共同改革。
5.结论
影响员工绩效的变量有三个：领导风格、企业文化和员工激励。
领导风格对企业文化和员工激励有显著影响。企业文化对员工激励也有显著影响。
企业文化和员工激励是影响员工绩效的中介变量。中介角色是部分中介。
参考文献
Aziz Roslan Abdul, Mohd Hussin Abdullah, Anas Tajudin, Rosli Mahmood, 2013. 领导风格对马来西亚中小企业经营绩效的影响。国际经济商业与管理研究杂志，第2卷第2期。HAL 45-52.
Jack W., 1985, Organization Behavior, Boston, Houghton Mifflin Fleet David D., Ricky W. Griffin, 2006. 不良组织文化，领导在激励不良工作行为. 《管理心理学杂志》2006年第21卷第8期，大屯，翡翠集团出版有限公司。
Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1997.组织机构. Binarupa Aksara. Jakarta.
Gibson.1996. Organisasi, Prilaku, Struktur, Proses. Erlangga. Jakarta.
Hater, John J and Bernard M Bass, 1985. 上级评估和下级对变革和交易领导的看法. Journal.
Hofstede, G, 1997. 文化和组织, Mc Graw Hill.
Luthans, Fred. 2002. 组织行为mc-graw-hill国际版. Singapore.
Mehta, Alan J. Dubinsky, Rolph E. Anderson. 2003. 国际营销渠道中的领导风格、激励与绩效. European Journal of Marketing Vol.37 No.1/2 2003.
Nimran
剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料
资料编号：[440180]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word
以上是毕业论文外文翻译，课题毕业论文、任务书、文献综述、开题报告、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
