英语原文共 8 页，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料
第六届服务管理国际研究研讨会，IRSSM-6，
2015年8月11日至15日，马来西亚古晋砂拉越大学
愿景、战略和人力资源对非营利组织服务绩效的影响
廖坤，黄一顺
台湾首府大学产品开发设计部，台南市马道区南十里168号，72153(台湾)
台湾首府大学工业管理学院，台南市马道区南十里168号，72153(台湾)
摘要
非营利组织(NPO)已经成为与政府和商业界相联系的第三方。许多非营利组织主要参与政府和私营企业的跨组织合作。然而，由于市场营销的模糊性和组织愿景的模糊性，非营利组织在获得更多资金上面临着挑战。本研究探讨组织愿景、管理策略与人力资源管理对非营利组织服务绩效之因果关系，以期找出合理之管理方法。本研究结合访谈与结构关系法，探讨非营利组织管理的愿景、策略、人力资源与服务绩效之间的关系。共有来自五个非营利组织的529名参与者自愿参加这项研究。他们都是从事外国事务工作的雇员。采用问卷调查法收集定量数据，用AMOS软件进行结构关系分析。访谈结果表明，由于资金的限制，非营利组织必须保持其优质的服务质量，并提前将重点放在维护最佳的公共形象上，以获得政府和其他企业的额外资金。在内部，他们必须注重管理效率，制定创新的商业战略，以确保良好的印象。对于人力资源管理，基于非营利组织员工在工作中的特点和意愿，应为个人分配适当的工作，以保持组织的士气和一致性。此外，基于结构关系法，组织的愿景对管理策略具有积极重大影响，而管理策略对人力资源管理有积极的影响。然而，愿景、战略和人力资源对非营利组织的服务绩效没有显著影响。
关键词：非营利组织；愿景；战略；人力资源；服务绩效
1.介绍
非营利组织(NPO)是一个以非营利为基础支持公众关切的组织，通常包括艺术、慈善、教育、政治、公共政策、宗教问题、奖学金和环境。它们有助于填补社会需求和政府供给之间的差距(Anthony和Young，1993)。非营利组织的概念起源于美国。非营利组织的主要目标是提供无论是公共部门还是私营部门都无法提供的服务。然而，由于经济的快速发展和社会的变化，以及公众对政府提供的社会福利越来越不满，非营利组织最近也有所增长。
Drucker(1990)指出，非营利组织已经成为一个主要的社会趋势并已成为与政府(第一部门)和一般工业(第二部门)一样的第三个相关部门，这突出了非营利组织的重要性。然而，非营利组织模糊的市场细分和模糊的发展定位造成了挤出效应。为了运营和发展而获得工作人员和获取资金已成为非营利组织面临的主要挑战。与此同时，生活水平的提高也提高了公众对非营利组织管理绩效和客户满意度的期望(Winand等，2013)。非营利组织必须面对的同行竞争、资金短缺和可持续资源管理问题也对其管理提出了挑战。这些挑战损害了非营利组织提供重要社会服务的能力以及它们的运营效率。因此，非营利组织需要管理理念，以找到其实施策略从而实现其目标。
如今的非营利组织管理理论是从传统的工业或商业领域汲取的，几乎是机械地应用。从营利领域汲取的理论能否应用于非营利组织的管理是有争议的。本研究通过调查组织愿景、商业策略和人力资源管理对非营利组织管理绩效的影响，来确定对非营利组织(尤其是从事涉外事务的非营利组织)最佳的管理程序。这些发现将具有实际意义并推动未来的研究。
2.文献综述
2.1.非营利组织的管理绩效
非营利组织管理的绩效不仅会影响其生存，还会影响其捐赠。因此，提高非营利组织的绩效和服务质量已成为一项至关重要的任务。在商业中，非营利组织的运作需要产生效益，然而，非营利组织依靠其服务合作伙伴和服务内容来产生结果，这通常被视为其主要特征(Aviv等，2006)。Bush(1992)主张，与私营部门行政理论和实践固有的竞争管理方法相比，非营利组织可以在志愿部门的传统中找到更合适的行政价值。由于非营利组织在法律和道德上受到限制，不能将其收入分配给其所有者或股东，因此非营利组织同时是独立的、公共的和私人的。因此，营利组织和非营利组织的管理方式不同。
许多学者指出，非营利组织的有效性是多维的，不可简化为单一的衡量标准(Herman和Renz，1999；Sowa等，2004；Perkins和Fields，2010)。Baruch和Ramalho(2006)测量了组织成果，通常报告为组织效能或组织绩效(OEP)。Venkatraman和Ramanujam(1986)将组织绩效分为三大类：财务绩效、任务绩效和组织效能。在他们的研究结果中，一套用于衡量非营利组织绩效的多维通用标准被认为是有效的。这项研究使用他们提出的组织绩效模型来调查非营利组织的绩效结果。
2.2.非营利组织的共同组织愿景
愿景是指导战略、政策和任务的组织目标，也是文化形成和可持续管理的关键来源。愿景在企业发展中起着至关重要的作用，就像光指引企业朝着其使命前进。McDonald(2007)指出，非营利组织的使命可以促进创新，这已被证明是实现卓越组织绩效的关键中介步骤；组织绩效反过来也与愿景有关。Jagersma(2003)发现愿景和战略相互关联，清晰的愿景有助于促进业务战略。因此，组织成员对组织愿景的支持和理解程度是影响绩效的关键因素(Balduck等，2010；James和Lahti，2011)。
愿景通常由两个维度构成：领导哲学和具体印象。哲学(个人的和组织的)和印象通常由公司的创始人给出，并构成管理方向和方法的基石(Collins和Porras，1991)。印象是组织向他人展示的使命。Rowe等(1994)指出，领导者的信仰、领导价值观和企业文化价值观是影响愿景创造的三个基本因素。一个组织的愿景与领导者和企业的信念和价值观有个。非营利组织采用的愿景会影响其战略发展和绩效(Balduck等，2010)。仔细研究他们的愿景如何影响组织的绩效是很重要的。本研究旨在了解员工对他们组织愿景的认可程度，通过将企业领导者的信念和价值观以及公司价值观作为愿景的核心，并评估公司的愿景是否与员工的观点一致。
2.3.非营利组织的管理策略
所有组织都会受益于致力于一项战略，这项战略描述了组织打算产生的价值、它将用来产生该价值的手段以及它将如何维持自身的价值。开发组织战略的最完善和广泛使用的模型来自私营部门(Chang和Flores，1980；Miller和Dess，1996；Moore，2000；Liu等，2014)。Brown和Iverson(2004)认为，为了更好地反映其独特的特点，对非营利组织管理策略的概念理解正变得越来越复杂。组织战略确保了非营利组织的生存，并与其组织绩效密切相关。对非营利组织提出的组织战略很少。其中，为在政府组织中使用而开发的替代战略模型侧重于三个关键问题：要创造的公共价值、对该组织合法性和支持的来源以及实现价值的业务能力。这种替代性战略模式似乎与非营利组织管理者的经验产生了强烈的共鸣，因为它注重社会目的和动员社会为社会目的作出贡献的方式，而不是关注销售产品和服务等财务目标(Moore，2000)。Camarero和Garrido(2009)针对博物馆和艺术组织，对182家西班牙博物馆分析了三种备选战略方向(即客户、销售和保管)对提高社会绩效(教育和保护方面)和经济绩效(收入和游客数量方面)方面的作用。他们发现，社会绩效与保管和客户导向高度相关，而经济绩效主要取决于销售导向。非营利的人力服务组织需要制定一种战略，强调其项目独特的价值驱动维度(Porter，1985；Frumkin和Alice，2000)。非营利组织人力服务的独特性在竞争日益激烈的环境中是一种资产。因此，差异化和独特性是非营利组织管理战略的关键要素。
Porter(1985)提出了一个总体竞争战略模型，该模型可分为三大类：总体成本领导、差异化和专注度。该模型认为，没有必要跟随行业发展，局限在提供服务的人群中。这种模式已经被营利组织使用了许多年。在研究战略与组织绩效之间的关系时，本研究应用了波特提出的
管理战略模型--考虑到整体成本领导、差异化和专注度作为主要变量--调查非营利组织如何能够获取和充分利用其内外部资源。
2.4.非营利组织的人力资源管理
人力资源是组织中使用的人力资本，人力资源管理是指人力资本的使用方式。Snell和Dean(1992)将人力资源定义为组织中具有知识、技能、经验和经济价值的主要力量。Noe等。(2008)将人力资源管理定义为影响员工行为、态度和绩效的政策、行为和系统。Drucker(1990)指出，最重要的投资不再是机器、建筑、土地或设备方面的投资，而是人和知识方面的投资。人力资源是有形和有价值的资产。寻求最有效的管理技巧已成为商界的时尚。所有人力资源管理活动都应在能够增强整个组织绩效的前提下进行(Chang等，2015；Ohana等，2013)。Jean(2011)指出，人力资源管理的成功实施需要选择、就业、教育、晋升和可持续的人力资源过程。人力资源管理在为非营利组织提供更好的管理方面也发挥着重要作用，但对影响其人力资源实践的因素却知之甚少(Ridder和McCandless，2010)。
在文献综述的基础上，本研究采用五个管理人才步骤--选拔、就业、教育、晋升和可持续性--作为影响非营利组织绩效的主要变量，并探讨组织的愿景和商业战略如何影响非营利组织绩效。
3.研究方法
本研究使用问卷来收集数据，以探讨愿景、战略、人力资源与组织服务绩效之间的关系。采用结构关系法(SEM)和SPSS 17.0统计软件对数据进行分析。方法如下所述。
3.1.概念模型和假设
本研究针对愿景、战略、人力资源与组织服务绩效之间的关系，提出一个概念模型。研究解决以下问题：
(1)在台湾非营利组织中，愿景、战略、人力资源和组织服务绩效之间的因果关系是什么？
(2)本研究假设如下：
H1：一个组织的愿景与其服务绩效相关。
H2：一个组织的战略与其服务绩效相关。
H3：人力资源管理与一个组织的服务绩效相关。
愿景、战略、人力资源和组织服务绩效之间因果关系的模型如图1所示。
图1 结构框架模型
本文提出了愿景、战略、人力资源和组织服务绩效之间因果关系的结构框架(见图1)。该框架探讨了4个潜在变量和14个观察变量。四个潜在变量是组织服务绩效(Osp)、愿景(Vis)、战略(Str)和人力资源(Hum)。观察到的14个变量是领导信念(FAI)、领导价值观(VAL)。企业文化(CUL)、总体成本领导(COS)、差异化(DIF)、焦点(FOC)、选择(SEL)、雇佣(EMP)、教育(EDU)、晋升(PRO)、可持续性(SUS)、财务绩效(FIN)、任务绩效(TAS)和组织有效性(ORG)。该框架假定愿景通过对战略和人力资源的影响，直接影响战略和人力资源组织服务绩效。此外，战略影响组织服务绩效和人力资源，进而直接影响组织服务绩效。
3.2.样本和数据收集
研究采用线性结构关系(lisrel)测试法，从五名自愿参与研究的非营利组织涉外事务人员中抽取529份样本。随机抽样，使用问卷收集定量数据，并使用LISREL 8.6统计软件进行结构关系法分析(Krejcie和Morgan，1970；Jouml;reskog和Souml;rbom 1993b)。通过验证性因素分析和标准化因素加载验证了研究指标(Hair 等，2006；Ghozali，2008年)。问卷分为五个部分，分别是愿景、战略、人力资源、组织服务绩效和受访者信息。调查问卷的主要目的是了解五名非营利组织雇员的整体服务经验。问卷以5分Likert量表评分(受访者信息问题除外)。调查问卷共35项：愿景8项，战略8项，人力资源10项，组织服务绩效4项，受访者信息5项。所有项目均由作者根据文献中的操作定义进行设计。
3.3．数据分析
数据分析采用SPSS 13.0和LISREL 8.6统计软件。对分析的内容进行分类，包括受访者信息、信度、效度、相关性和LISREL模型测试。用Cronbachrsquo;s alpha ()对问卷的信度进行检验，以判断项目的一致性。并用结构效度(CR)对项目内容效度进行测试。受访者信息包括受访者的性别、年龄、学历、平均收入和在五个非营利组织的服务经历。
4.结果和讨论
4.1.受访者信息
共有529份完成的问卷符合处理条件。参与者受邀来自台湾五个非营利组织。受访者信息包括对受访者的个人和基本描述性统计，包括性别、年龄、学历、平均收入和服务经历。样本总数为529份(男性179份，女性350份)。大多数参与者年龄在25岁至36岁之间(282名参与者，占样本的53.31%)，其次是36岁至45岁之间(132名，占24.95%)。在学历方面，大部分是本科(257名，占48.58%)，其次是大专(151名，占28.54%)。多数参加者每月平均收入为20000台币至40000台币(430名，占81.29%)，其次是20000台币以下的参加者(57名，占10.78%)。大多数人有2-5年的服务经验(258名，占48.77%)，其次是6-9年(202名，占38.19%)。样本在性别、年龄和学历方面的分布是公正平衡的。因此，这些数据被认为适用于线性结构关系模型试验。
4.2. 信度和效度
四个部分(愿景、战略、人力资源和组织服务绩效)的内部一致性的信度系数分别为0.786、0.771、0.776和0.796，均高于0.700，这表明其具有良好的信度(Nunnally，1967)。结构效度(CR)用于确定项目的效度，同时测试了独立和潜在的因变量。愿景、战略、人力资源和组织服务绩效的结构效度分别为0.650、0.700、0.728和0.
剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料
资料编号：[440173]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word
以上是毕业论文外文翻译，课题毕业论文、任务书、文献综述、开题报告、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
