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管理和计划中的文化维度
吉尔-霍夫斯泰德
摘要
管理技能的本质是这样的：它们在文化上是特定的：一种适合于一种民族文化的管理技术或哲学在另一种文化中不一定合适。 本文描述了全世界50多个国家的研究所揭示的（工作相关的）文化差异的范围，并讨论了这些差异如何影响各国管理技术和哲学的有效性以及计划的意义。
管理层处理人为的现实。人们根据自己的价值观建立组织，社会由反映其文化中主导价值的机构和组织组成。组织理论家们正在慢慢意识到他们的理论比他们曾经设想的理论更具普遍性：理论也反映了他们所处社会的文化。
在这方面，定义“西方”的现代管理方法的文化的理念也在崩溃，人们越发明确地认识到，在德国，法国，瑞典或英国等不同西方国家进行管理并不一概而论。同样，对于“亚洲”或“中东”的管理类型也是如此。国际管理人员和管理理论家需要更深入地了解各国存在的由文化主导的价值体系的范围，并且在将管理理念从一个国家应用到另一个国家时应予以慎重考虑。
从广义上来说，管理涵盖了人力、财力和技术资源的统筹协调，以达到预期的目的。管理是一种社会技术活动，它意味着与人（人类或“社会”方）和非人力资源（技术方）进行交易，以及这两者之间的相互作用。某些类型的管理更注重人的方面 - 比如领导一个足球俱乐部;还有一些管理注重在技术方面 - 比如领导一个空中交通管制中心，但技术和人员部分缺一不可。管理的技术层面比人文层面更少依赖文化，但由于两者相互作用，没有任何管理活动可以无文化。
“文化”的定义有很多种。我自己喜欢的定义是，文化是将一个群体或社会的成员与另一个群体或社会的成员区分开来的思维程序。文化包括父母向子女，教师向学生，朋友向朋友，领导向员工，或员工向领导者传递的思维模式。文化反映在人们对生活各个方面的意义上;他们看待世界的方式及对自己在其中扮演的角色的看法;在他们的价值观中，也就是他们认为的“善”和“邪”;在他们的集体信仰中，他们认为是“真实的”和“虚假的”;在他们的艺术表现中，他们认为“美丽的”和“丑陋的”。文化虽然基本上居于人们的心中，但在加强了思维程序的社会机构和有形产品中变得明确。一个社会中的管理受到其文化背景的制约，因为在不深入理解其价值观、信仰和表达的情况下协调人们的行为是不可能的。
管理是一种象征性的活动：也就是说，管理者通过运用对这些人有意义的符号来影响他人，并激励他们走向理想的行动。举个例子：管理者填写的备忘录，以公布程序的变化。它的效果取决于接受者的一套复杂的预编程解释：他们是否可以阅读，是否理解使用的语言，是否尊重这位经理的决定的合法性，是否认为备忘录的风格适合于他们的身份，是否习惯于对书面信息作出反应，是否认为自己有能力采取所要求的步骤等等。
考虑到管理层的文化方面的前提是要理解人们的思维方式可能受不同的生活经历的影响。下属和上级之间，同事之间以及工作中的客户之间的行为准则和模式已经于工作环境之外就被影响了：家庭中的孩子和父母之间（从出生时开始），兄弟姐妹和朋友之间，学生和教师，公民和当局之间都可能对一个人产生影响。对人们思想进行集体规划的假设并不意味着社会中的每个人都以完全相同的方式进行编程（个人之间或个人团体之间存在很大的差异），但我称之为文化的集体规划应该被看作是在不同个体的头脑中共同分享的集体成分，在属于不同社会的个体的思想中不存在。
规划作为管理的一部分，可能会附加到专家职能上。一般来说，上述管理层的情况也特别适用于规划。规划也是一种象征性的活动，可能会影响事后发生的事情。即使没有，它仍然会在某种文化中发挥作用，因为它可以让管理层获得安全保障。
世界文化差异观
国家及其分支的文化系统非常复杂，不能用简单的术语来描述。如果不是出生在某个文化背景下，人们通常需要花费数年去了解这个文化体系。即使我们出生于这个文化体系中，但我们也不能就这样向其他人解释这个文化，因为我们已经无意识地参与其中了。笔者参与了跨度超过15年的对多国家的大型研究项目，旨在探测其文化系统中的一些结构元素，特别是那些对工作环境中的行为影响最大的元素。
对文化表现形式的研究是通过对在67个国家都有子公司的大型跨国企业的员工的书面调查，心理学家们收集了有关员工价值观的资料。我比较了不同国家的答案分布情况，首先是对40个最大的子公司，之后是超过50个子公司（参见Hofstede，1980和t 983）。由于我保持了被调查雇员工作内容的统一性，而且所有人都是同一家跨国公司的子公司的雇员，所以这种情况下导致的差异不能归因于职业或雇主，而必须归因于国籍，即人们在开始工作之前便自带的思维程序。
该研究项目使用了32个价值表的答案。随后的统计分析表明，各国之间的差异反映了存在着可以定位这些国家的四个基本价值维度。这四个维度代表各国文化体系中共同结构的要素。它们建立在人类社会的四个非常基本的问题上，每个社会都必须找到其特定的答案。一个国家在四个维度中的每一个维度上的位置可以用得分来表示，得分表示对于四个问题的不同答案。
个人主义和集体主义
个人主义倾向于结构松散的社会框架，其中每个人应该只照顾自己和他们的直系亲属。 与其相反的集体主义倾向于建立一个紧密团结的社会框架，个人会希望他们的亲戚，氏族或其他群体能够照顾自己，以他们换取无可置疑的忠诚（需注意，“集体主义” 这里没有用来描述任何特定的政治系统）。 这个层面解决的根本问题是社会在个人之间相互依存的程度。 它涉及人们的自我概念：rsquo;我#39;或#39;我们#39;。
权力距离
权力距离是社会成员在机构和组织分配不公平的情况下对此的接受程度。 这会影响不那么强大的以及更强大的社会成员的行为。权力距离大的社会中，人们不需要过多对公正性的思考，便能接受一种等级秩序。 权力距离小的社会中，人们力求权力均衡，并且在权力不平等的时候会追根究底。 这个维度解决的根本问题是社会如何处理发生的不平等现象。 这对人们建立机构和组织的方式具有显著后果。
对不确定性的规避
不确定性避免是社会成员对不确定性和模糊性感到不舒服的程度。 这种感觉导致他们相信被承诺的确定性并维护保持一致性的制度。 对不确定性规避强烈的社会，会保持严格的信念和行为准则，并且不容忍有所偏离的人和观念。 弱不确定性回避型的社会，会保持更轻松的氛围，其中实践比原则更重要，更容易容忍差异。 这个维度解决的根本问题是，面对单向线性的时间和未知的将来，这个社会是否试图控制未来，或让它任意发展。 与权力距离一样，不确定性规避对人们建立机构和组织的方式会产生影响。
图1 50个国家和3个地区的四维度得分
男性主义与女性主义
男性主义代表社会对成就、英雄主义、自信和物质成功的偏好。与之相反的是女性主义，代表了一种偏好关系、谦虚、关心弱者和生活品质的倾向。这个维度解决的这个基本问题是社会将社会（而不是生物）角色分配给两性的方式。
一些社会力争在两性之间实现最大的社会分化。当时的规范是，男人被赋予更加外向、自信的角色，而女人则具有关怀，培养的角色。像所有社会一样，大多数机构都是由男性组成的。这样的最大分化的社会将以一种自信的心态渗透到他们的制度中。这样的社会在其中的女性价值观中便变成了“表演社会”。我称这些社会为“男性主义”。 （在英语中，“男子”和“女子”用于男女之间的生物区别;男性和女性用于社会区别，男子可以是女性，但不能是女子）。
其他社会力争在社会中尽量减少两性之间的分化。这意味着一些女性如果愿意，可以扮演她们想要的角色，但值得一提的是，如果愿意，有些男性可以也可以采取以关系为导向，谦虚和关爱的角色。即使是在这些社会中，大多数机构也都是由男性组成的（可能比男性主义社会略少）。与其相反的最小分化社会相比，最大分化的社会将以一种关怀，生活质量为导向的心态渗透到他们的制度中。这样的社会成为“福利社会”，所有成员都会得到关心，即使是最弱的也是男性和女性重要的目标。
我称这样的社会“女性主义”。 “男性主义”和“女性主义”是相对的概念：它们表达的是存在于两种社会中的价值的相对频率。即使是现代社会也可以根据其分配社会性别角色的方式加以区分，这一点并不令人惊讶，因为人类学对非文盲传统社会的研究表明，社会性别角色分配在传统社会时期就一直是必不可少的变量。与个人主义和集体主义维度一样，男性主义和女性主义维度与人们的自我概念有关：我是谁，我的人生任务是什么？
尽管这四个维度最初来源于跨国公司员工评分数据，但随后的研究表明，在其他研究数据中可以找到相同或接近相似的维度，这些数据由不同研究人员采用不同方法从不同来源进行收集：有的是学生，有的是从整个国家随机抽取的样本，有的是来自世界卫生组织等国际机构编制的统计数据。因此，有确凿证据表明这四个维度确实是普遍的。这些数据只代表了世界各地文化系统差异的一小部分，但这一小部分对于理解工作组织及其内部人员的运作十分重要。这是管理的领域。
根据跨国公司收集的本地雇员价值数据，可以对五十个国家和三个多国区域的公司在四个维度中的任一维度进行索引评分。这些数据在图表1中有所展示。所有数据都是相对得分，其中最低的国家位于零附近，最高的国家位于100附近。
文化差异对管理的启示：个人主义和集体主义
在图表1中，实际上所有经济较不发达的国家都更贴近集体主义，而经济较发达的国家则更贴近个人主义。 因此，实际上如果将管理技能从经济较发达国家转移到经济较不发达的国家，将会出现个人主义与集体主义之间的鸿沟。这种差距在很多方面都很明显：
基于自我利益的经济理论的有效性
基于自我实现的心理理论的有效性
雇佣关系的实质：合乎情理或基于道德
商业中更重视任务还是关系
家庭在工作环境中的角色
面子和和谐的重要性
基于自我利益的经济理论的有效性
现代资本主义经济学的历史根源是18世纪晚期英国大卫休谟（David Hume，1711-1776），特别是亚当斯密（Adam Smith，1723-1790）奠定的。他们的追随者和他们的批评者都很少质疑斯密明确提出的假设，即每个人都受到自我利益的激励。在图1中，我们看到英国（GBR）在个人主义方面得分非常高（50个国家中排名第48）。尽管在18世纪，英国当时的个人主义远不如现在，但有很多历史证据表明，相对于其他国家来说，它仍代表了一种非常个人主义的文化。
在个人主义 - 集体主义维度中的更贴近集体主义的国家，如果假定每个人都受到自我利益的驱动，这在文化上是站不住脚的，在集体主义文化中，个人是受集体利益驱动的。该群体可以是大家庭，氏族，部落，或人们已经学会识别的其他类型的群体。经济行为发生在这样的社会中将是不可理解的，并且对于那些假设自利为最终动机的人来说是不合理的。有工作的人不会将自己的收入全部花费，而是与贫困的亲人分享。另一方面，倚赖他人和靠收入谋生并不耻辱。在像佛教这样的宗教中，对物质需求的蔑视比对物质需求的满足要求更高，而乞讨食物的僧侣地位高，文化也影响经济系统的吸引力：在集体主义国家中，自由市场资本主义往往比国家资本主义和国家社会主义少。这些是政治选择，但从更深侧面看是文化选择。
基于自我实现的心理理论的有效性
现代管理心理学在很大程度上是由另一个非常个人主义的国家，美国（图表1中的50个国家中排名第50位）开发的。其中最有名的是亚伯拉罕马斯洛（Abraham H. Maslow，1900-1970）的理论，即人类需求遵循层次结构，生理需求在最低层次，其次是安全需求，归属需求，自尊需求（自我尊重和来自他人的尊重 ）以及最高层次的“自我实现”（Maslow，1970）。自我实现意味着个人在他或她选择的任何领域都能发挥其全部潜力。层次结构的原理是，人们应该被较低的需求激励，直到这些需求合理满足，然后下一个更高的需求被提出。自我实现需求代表激励金字塔的顶部，并且永远不会完全满足。
马斯洛和他的追随者提出了人类普遍需要的层次结构。然而，自我实现作为最高需求是个人主义文化的典型选择。在一个更集体主义的文化中，人们更希望实现他们的群体需求，包括所有人保持谦卑，孝敬，与他人和谐共处，以及其它与自我实现大相径庭的方面。马斯托可能会将这些归类于归属。马斯托的自我实现和对归属感的排名本身就是一种基于马斯洛强烈个人主义的美国中产阶级文化的文化选择。
在更集体主义的文化中，“归属感”可能不得不超越自我需要，如自我实现和自尊。此外，安全需求的相对重要性可能是文化上的依赖性：它涉及文化的不确定性规避水平（稍后讨论）。在避免文化的强烈不确定性中，安全需求可能也必须排在比自我需要更高的层次上。在将管理技能从一种文化转移到另一种文化时，关于人类动机的基本心理假设必须重新评定。
雇佣关系的实质
在个人主义文化中，雇员和雇主之间的关系是基于相互利益假设的商业关系：它可以被称为计算关系。如果任何一方能够在其他地方交换到更有利的条件，任何一方都可以终止协议。员工是“劳动力”，在经济理论中是“生产要素”，是“劳动力市场”的一部分。所有这些概念都是个人主义文化思想的典型产物。
在更集体主义的文化中，员工与雇主之间的关系具有道德上的分量。人们认为，这和儿童与大家庭之间的相互传统义务的关系相似：雇主一方保护雇员，几乎不考虑后者的履约情况;在员工方面，忠于雇主。改变雇主往往被社会所诟病。我们认识到日本就业实践中的许多这些特征，这些特征在富裕国家中被评为最集体主义者。由于这种道德因素，这些文化中的劳动力流动只是非常不完善地遵循市场机制。
追溯与道德关系之间的区别（Etzioni，1975）显然也可以在文化中应用。在个人主义国家，某些雇佣关系仍然有道
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