The lsquo;war for talentrsquo;: The gatekeeper role of executive search firms in elite labour markets
JR Faulconbridge ， JV Beaverstock ， S Hall ， A Hewitson
Abstract
Recent years have been characterised by the increasing encroachment into policy and academic debates of discourses describing knowledge and weightless economies and an associated lsquo;war for talentrsquo;. In this paper we argue that these current discourses and their description of lsquo;talentrsquo; and the challenge of finding it fail to do full justice to the complexities of contemporary elite labour markets. We argue that the rise of executive search firms, headhunters, as labour market intermediaries and their tactics for defining and managing contemporary elite labour recruitment practices is too often ignored. We show that executive search firms control elite labour recruitment processes through two forms of power-relation: one in the labour management process where relations between clients and executive search firms are structured by power resources constructed over time; and one in the labour market itself where definitions of talent are promulgated by search firms, thus determining who does and does not classify as a talented individual and who is admitted to the networks that provide access to elite executive positions. Building on insights from interviews with headhunters in Europe we reveal the strategies producing these positions of power and suggest these have led to a geographically inscribed, hierarchical and exclusive lsquo;new boys networkrsquo; in elite labour markets, something which supersedes the lsquo;old boys networkrsquo; associated with elite labour recruitment in the past. This leads us to suggest that more attention needs to be paid to how the geographies of elite labour are affected by both discourses that construct power relations and the role of geography as a resource that is empowering but also disempowering.
Keywords
Executive search
Headhunters
Elite labour
Knowledge economy
Power
1. Introduction
Recent years have been characterised by the increasing encroachment into policy and academic debates of discourses describing knowledge (Leadbeater, 1999) and weightless economies (Quah, 2001). A cornerstone of such discourses is the importance of flexible, talented labour as a central factor of production that maintains the competitiveness of firms and places in the digital age of contemporary globalisation (DTI, 1998; Florida, 2002; UNCTAD, 2004). This has been discussed in relation to economic activities from Formula I racing (Henry and Pinch, 2000) to financial services (The Corporation of London, 2003) and high-technology (Saxenian, 2006). Meanwhile, Thrift (1997) has argued that firm behaviour is increasingly defined by a lsquo;cultural circuit of capitalismrsquo;. This is a “circuit which is now self-organising, is responsible for the production and distribution of managerial knowledge to managers. As it has grown, so have its appetites. It now has a constant and voracious need for new knowledge” (Thrift, 1997, p. 34). The lsquo;knowledge workerrsquo; is one of the central components of the discourses Thrift describes.
The importance of this executive talent perhaps became most apparent when management consultants McKinsey amp; Co. produced a report declaring that there was lsquo;A war for talentrsquo; (see Michaels et al., 2001). The future success of firms was, according to this report, defined by their ability to find, recruit and retain the most talented executives who could provide inspirational leadership and drive innovation and ultimately profitability in a knowledge-based economy. As a result, increasing interest has focussed on the dynamics of elite labour markets. Fortune Magazine (2006) reported in an article entitled, lsquo;Resurgence of the war for talentrsquo; that management consultants have warned businesses that “77% of companies say they donrsquo;t have enough successors to their current senior managers [and] the talent shortage will probably get worse”.1 On the surface, then, the message
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“人才之战”:高管猎头公司在精英劳动力市场的守门人作用
摘要
近年来，政治和学术辩论越来越多地被描述为描述知识和失重经济以及相关的“人才争夺战”的话语。在这篇论文中，我们认为这些当前的论述和他们对'人才'的描述以及发现它的挑战不能够对当代精英劳动力市场的复杂性进行全面的制裁。我们认为，猎头公司、劳动力市场中介机构的崛起以及他们对当代精英人才招聘行为的定义和管理的策略常常被忽视。我们展示了执行搜索公司通过两种形式的权力关系控制了精英员工的劳动招聘流程:一项在劳动力管理流程中，其中客户与执行搜索公司之间的关系是由随时间构建的权力资源构成的。而在劳动力市场本身，只有搜索公司发布人才的定义，从而确定谁做了哪些工作，而不将其归类为有才能的个人，并被允许进入提供精英行政职位访问的网络。通过对欧洲猎头公司采访的深入了解，我们揭示出了这些职位的战略，并暗示这些战略导致了精英劳动力市场上的“新男孩网络”(new boys network)的地理位置、等级和排外性，取代了过去与精英劳动力招聘相关的“老男孩网络”。这使我们认为，需要更多地注意精英劳动力的地理位置是如何受到这两种话语的影响的，即构建权力关系和地理作为一种资源的作用，这种资源既赋予权力又使人丧失权力。
关键字：猎头 猎头公司 精英的劳动力 知识经济 权力
1.介绍
近年来，越来越多的人开始对有关知识的政策和学术辩论(Leadbeater, 1999)和失重的经济(Quah, 2001)进行讨论。这种论述的基础是，灵活而有天赋的劳动力的重要性，作为一种核心的生产要素，在现代全球化的数字化时代中维持公司和地区的竞争力(DTI, 1998; Florida, 2002; UNCTAD, 2004)。这是我们讨论过的经济活动从f1赛车(Henry and Pinch，2000)到金融服务(The corporate of London，2003)和高科技(Saxenian,2006)的经济活动。与此同时，Thrift(1997)认为，企业行为日益被“资本主义文化圈”所定义。这是一个“自我组织的回路，负责管理知识的生产和分配给管理者。” 随着它的发展,所以有其胃口。现在，它对新知识的需求是不断增长的。（Thrift，1997，p34，）。“知识工作者”是“节俭”描述的核心内容之一。当管理咨询公司麦肯锡公司(McKinsey amp; Co.)发布了一份报告，宣称“人才争夺战”(见Michaels et al.， 2001)时，这种高管人才的重要性或许变得最为明显。根据这份报告，企业未来的成功取决于他们是否有能力找到、招募和留住最有才华的高管，这些高管能够提供鼓舞人心的领导力，推动创新，最终在知识型经济中实现盈利。其结果是，越来越多的兴趣集中在精英劳动力市场的动态上。Fortune Magazine (2006) 在一篇题为“复兴战争的复兴”的文章中，管理顾问已经警告企业“77%的公司说他们没有足够的接班人来担任他们的现任高级经理(和)，人才短缺可能会变得更糟”。从表面上看，这条信息很明确：在当代精英劳动力市场中，公司面临的主要挑战是寻找人才，因为“世界上最有价值的商品正变得越来越难找”。(Economist, 2006, p. 11).
在这篇文章中，我们认为，当前描述“人才”的论述和发现它的挑战，未能对当代精英市场的复杂性做出公正的评判。我们认为，高管猎头公司、猎头公司、劳动力市场中介机构的崛起，以及他们定义和管理当代精英劳动力招聘方式的策略，往往被忽视。这在与过程相关的意义上影响重大，因为猎头公司在精英劳动力招聘中占据了权力地位，使他们能够积极管理劳动力市场。这也很重要，因为猎头的活动是定义当代经济“人才”本质的必要因素。在发展这一论点时，我们将当代精英劳动力招聘理念作为一种网络过程，并通过对“老男孩网络”的较早说明加以借鉴(Michie, 1999) 我们认为，在影响当代人才流动的网络中，高管猎头公司扮演着新的、强有力的管理代理人的角色。这是一种内在的薄弱关系网络（Granovetter，1973）。受到Grabher（2006）最近的干预的启发，强调了在网络中承认治理力量的重要性，我们展示了高管猎头公司通过两种形式的权力关系来控制精英的劳动力招聘过程：在劳动管理过程中，客户和猎头公司之间的关系是由随着时间推移而构建的权力形式构成的; 在劳动力市场中，人才的定义是由搜索公司发布的，因此决定谁是谁，谁不被归类为有才能的人，谁被允许进入精英管理岗位的网络。这使得猎头公司在精英劳工招聘实践中扮演了转型和繁殖的角色。他们通过将企业内部人才的搜索和内部劳动力市场的搜索转变为猎头公司的“全球”劳动力市场，来改造精英劳动力市场。但与此同时，猎头公司在精英劳动市场的工作让人联想起过去的劳动力招聘的唯一和强大的精英网络，一些关于在现代知识经济中'开放的'精英劳动力市场的论述缺失。在这些观点的基础上，研究猎头如何开发创造权力职位的资源，这让我们可以对其重要性进行理论论证，首先，在精英劳动力招聘过程中，为猎头提供独家角色的讨论策略;第二，地理上的权力关系的重要性在精英劳动力市场中可以作为一种赋权和不赋权的资源。
论文的其余部分以如下方式发展了这些论点：首先，我们讨论了精英劳动力市场与高管猎头公司之间的共生、纠缠和生育关系，并将这一过程概念化，形成了一个影响精英劳动力招聘的“新男孩网络”。其次，经验部分利用了在欧洲的21家领先的猎头公司和代表这些公司的专业机构的50名高管猎头和顾问的采访。在2006年6月到2007年3月，在阿姆斯特丹，布鲁塞尔，法兰克福，伦敦，巴黎，以及巴黎的采访中，除了一次采访之外，所有的采访都被记录下来并被完全转录了。受访者中有很多人是资深的执行官(通常是公司的创始人)以及中层合伙人和初级研究员，他们的选择是随机而有目的的，他们在这五个案例中提供了非统计学意义的所有工作角色的样本，包括五个案例研究城市以及不同组织的'拥有' '网络'和'混合'公司。运用扎根理论的逻辑进行分析，通过访谈来识别可能会影响理论构建的关键过程和事件。该分析报告利用了公司在欧洲背景下的劳动力市场中介机构的地位，以及公司对候选人的地理“分类”所创造的权力关系。结论部分认为这些发现与关于权力和精英劳动力流动的辩论的重要性。
2. 精英劳动力市场和高管猎头公司
认为人才和“知识工作者”是经济成功的驱动因素的信念，可以归结为过去50年经济的两大变化。首先也是最具结构性的，是所谓的“发达国家”在全球经济中的角色变化(see Dicken, 2007; Massey, 1995)。在“发展中国家”的低技能制造业活动的最初兴起，以及最近在第一波新兴工业化国家开展的研究和开发活动，已导致呼吁拥有长期制造业的国家“向价值链上方移动”，并将重点放在知识密集型产业上(DTI, 1998)。与此相关的是，在“发达”世界里，工业后经济的迅速崛起，其特征是生产者和消费者服务的快速增长（Bryson et al.，2004）和高价值技术产业（Saxenian，2006），推动了全球对高管和高度专业化的精英劳动力的需求。这种新服务和技术产业的出现，也同样为全球精英劳动力市场创造了世界范围内的需求，这是由新一代的高级领导，科学和非工作的职业所推动的，这类职业在10或20年前并不存在(Jones, 1989)。
第二，所谓的新自由化的劳动力市场导致了雇主和雇员行为的重新调整(Peck, 1996)。这一过程在过去二十年一直被人们所关注，它有多个方面，我们无法在此充分探索。然而，对于我们的论点来说，最重要的是对劳动力流动的影响。新自由主义政策的一个重要原则是自由劳动力市场和不受限制的劳动法规，在这些规则中，成功的责任在于个人而不是国家或雇主。正如Finlay and Coverdill (2000)所指出的，自上世纪70年代末以来，美国和世界其他地区的情况都是如此，这其中的一个影响就是雇主和雇员之间关系的弱化。这是雇主解雇员工的能力和意愿的增强，以及员工不断增加工作机会的意愿，以促进他们的职业发展。因此，“内部劳动力市场”的理念已经萎缩，企业将个人提拔到领导层内部。相反，全球范围内的人才搜寻已成为跨国公司经理们的主要关注点。
2.1.流体的劳动力市场
对精英劳动力市场的当代状况进行初步分析，可能会显示出一种不受监管阻碍的地理流动性，并有利于那些有“人才”的人。我们认为，这远非如此。对自由劳动力市场的评论可以基于对劳动力自由流动的监管障碍进行讨论Neumayer (2006)。然而，与我们对高管猎头公司感兴趣的最相关的是，在自由和开放的市场中，买家和卖家（雇主和雇员）谈判的新自由主义市场的虚假。一些重要的劳工中介机构已经出现，在“低端”市场上，临时的中介机构已经出现了(Peck and Theodore, 2007; Peck et al., 2005; Ward, 2004; Coe et al., 2007, 2008)。而高管猎头则是“顶尖”、“精英”、“熟练”的市场终端。(Faulconbridge et al., 2008; Finlay and Coverdill, 2000; Jenn, 2005). 正如Peck and Theodore (2007, p. 476)所讨论的那样，临时代理机构等劳动力市场的中介机构是“偶然就业激增的协调者和受益者”。这意味着“在工业（重新）组织中，机构不仅仅是这些趋势的被动受益者。他们通过控制劳动力灵活性的角色来积极地塑造或有劳动力的增长(Peck and Theodore, 2007, p. 477). 在这里，我们展示了高管猎头公司在塑造精英劳动力市场方面的成功是如何关联的: (a)与搜索公司的出现和合法化有关的新权力关系;以及(b)猎头公司新的管理角色对“人才”精英劳动力的定义和流动性的影响。
3.精英劳动力市场，猎头公司和高权力网络
我们将精英劳动力定义为在组织等级制度（如首席执行官、首席财务官）或专业技能岗位（如石油和天然气行业）中担任职位的工人。中国股票分析师;研究和发展科学家，特别是生物技术部门的利基。高管猎头公司将自己与临时机构和其他搜索机构区分开来，他们专注于寻找和招募这样的精英劳动力。而不是像许多临时机构和中层管理人员那样在偶然的基础上采取行动（完成任务的支付）保留的猎头公司预先设定了他们的费用。通常要求预付50%的定金，在项目结束时支付50% (Jones, 1989)。这通常意味着一笔相当于招聘主管第一年薪水的三分之一的费用。这些公司从不在一个候选人的最低年薪低于10万的项目上工作。因此，薪酬最终决定了这些公司眼中的精英劳动力。
2004年，Jenn（2005）估计，高管猎头行业的收入为2500万美元。许多公司都是合伙企业，因此不公布年度营业额或搜索次数的细节。然而，像办公室数据这样的代理措施可以用来揭示整个20世纪90年代的企业的地理扩张以及猎头公司的迅速增长。许多公司现在每年进行数千次的搜索，媒体和采访中的轶事证据表明，在
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