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利益相关者突出的可持续人力资源管理:高层管理视角
2016年8月发表于《商业伦理杂志》
DOI: 10.1007 / s10551 - 016 - 3310 - 8
3作者，包括：
Maria J_rlstr_m Essi Saru
瓦萨大学土尔库大学
17 87 4 56 公共科学公共科学
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doi 10.1007/s10551-016-3310-8
具有利益相关者显著性的可持续人力资源管理：高层管理视角
Maria Ja–rlstro–mbull;Essi Sarubull;Sinikka Vanhala123
收到日期：2015年5月8日/接受日期：2016年8月21日
_施普林格科学 商业媒体多尔德雷赫特2016
摘要：本文分析了高层管理者如何构建可持续人力资源管理（HRM）的意义及其责任领域，以及如何识别和区分可持续人力资源管理中的利益相关者。作为芬兰人力资源晴雨表调查的一部分，收集了经验数据。定性分析揭示了可持续人力资源管理的四个维度：公平与平等、透明的人力资源实践、盈利能力和员工福利。它还揭示了四个更广泛的责任领域：法律和道德、管理、社会和经济。与以往的绿色人力资源管理文献相反，生态责任在很大程度上被忽视。研究还揭示了广泛的利益相关者，特别是所有者、经理、员工、客户和员工代表，以及他们对可持续人力资源管理的特殊角色和要求。这些发现有助于文献的可持续人力资源管理，说明了规模和更广泛的责任，可持续人力资源管理所看到的最高管理者。他们对可持续人力资源管理的概念在以往的文献中被忽视，尽管他们在企业人力资源管理合法化和可持续人力资源管理中发挥着关键作用。这些结果也从高层管理者的角度，对可持续人力资源管理背景下的利益相关者显著性（利益相关者的识别和优先化）理论做出贡献。
关键词绿色人力资源管理人力资源管理可持续性人力资源管理利益相关者定性方法
介绍
基于商业伦理争论的基础上，企业社会责任（CSR）和人力资源管理（HRM）的伦理方面已越来越受到学者之间的关注（库克和HE 2010；D.GAMA等）。2012年；Gond等人2011年；Greenwood 2013年；Morgeson等人2013年；Waldman和Siegel，2008年）。这种关注主要是由于不同利益相关者对公司层面的问题越来越感兴趣，如员工待遇、环境污染和财务透明度。在企业社会责任声明中，企业试图定义企业需要履行的职责（Jamali，2008年）。相应地，企业社会责任的经济、法律、道德和慈善（或自由裁量）责任也已确定（Carroll，1991年）。虽然大多数关于企业社会责任和可持续性的研究都集中在宏观分析层面（见Morgeson等人2013年），Jamali等人（2015年，第126页）建议，“人力资源管理可以潜在地提供一个有前途的管理框架，支持组织将企业社会责任战略转化为实际管理行动和成果的努力”。还出现了一个相对新的可持续人力资源管理研究领域（Clarke 2011；Ehnert 2009a；Ehnert等人2014年），即将企业可持续发展与人力资源管理实践联系起来，探讨人力资源管理在整合企业一般可持续发展实践和战略中的作用。（Ehnert等人2016）。因此，可持续人力资源管理旨在发展可持续的商业组织，并在这些组织中创建可持续的人力资源管理系统。
人力资源管理的可持续性研究涵盖了许多相关主题，如可持续人力资源管理（Ehnert 2009a，b；Zaugg等人。2001），社会责任人力资源管理（Cohen 2010；Cohen等人2012年；Hartog和Muller-Camen 2008年）、Green HRM（Jabbour和Santos 2008年；Jackson和SEO 2010年；Jackson等人2011年；Renwick等人2008、2013、2016）和战略环境人力资源管理（Egri和Hornal 2002）。这一概念的多元性及其理论框架至少可以部分地用可持续性辩论的短暂历史来解释。Ehnert等人最近提出了以下关于可持续人力资源管理的原始和广泛定义。（2016年，第3页；Ehnert 2009a）：对人力资源管理战略和实践的调整，使财务、社会和生态目标得以实现，并对组织内外和长期产生影响，同时控制意外的副作用和负面反馈。
这一定义对人力资源管理系统及其内部和外部环境（如Schuler和Jackson，2014）之间的多个目标和复杂关系开放，导致一个与人力资源管理利益相关者建立所谓的人力资源管理开放系统模型（Beer等人2015）。
人力资源管理中的利益相关者方法解决了企业或人力资源管理负责人（或应负责人）的问题（Freeman 1984；Freeman等人2004）。利益相关者显著性的一个广为引用的理论是基于利益相关者所拥有的属性（合法的想象、权力和紧迫性）来识别关键利益相关者（Mitchell等人1997）。尽管人力资源管理学者最近对利益相关者很感兴趣（Beer等人2015年；de Prins等人2014年；Ehnert 2009a；Guerci等人2014年；Jackson和Schuler 2003年；Slack等人2015年），关于人力资源管理和可持续人力资源管理的理论讨论中几乎没有利益相关者理论（例如Guerci等人2014年；van Buren III和Greenwood 2011年）。相应地，在人力资源管理的背景下，对利益相关者的显著性缺乏了解。例如，Guerci等人（2014年，第218页）声称，利益相关者的观点“为发展对可持续性和可持续发展的更深层次理解提供了一种潜在的新见解”。因此，在人力资源管理中援引股东观点的一个原因是授予合法性。与组织中的其他管理系统一样，人力资源管理系统需要考虑其利益相关者，以便被认为是合法的（Guerci和Shani，2013年、2014年；Jackson和Schuler，2003年；Ulrich和Brockbank，2005年）。显然，人力资源管理可以服务于多个利益相关者（例如员工、客户和社会），而不仅仅是公司的所有者（Beer等人2015年；Lindstro–m和Vanhala 2013年；Mariapanadar 2003年）。因此，可持续人力资源管理有责任向其利益相关者履行义务，并有责任满足所有关键利益相关者的期望。
这项研究工作的目的是提高对可持续人力资源管理的认识，提高对可持续人力资源管理的定义，以及高层管理者所认识到的关键利益相关者的认识。为了研究这一研究主题，本研究使用了从538名高层管理者那里收集的定性数据。我们的两个研究问题如下：
（RQ1）高层管理者如何构建可持续人力资源管理的概念，以及
（rq2）他们如何将可持续人力资源管理与其利益相关者联系起来？
高层管理人员之所以被选为目标群体，是因为他们在使人力资源实践合法化、分配资源以及在组织层级中影响集团内部协议（Bowen和Ostroff，2004年）。此外，这些经理的职责是与公司的所有股东进行互动（Jackson和Schuler 2003）。研究结果通过说明高层管理者所看到的可持续人力资源管理的规模和更广泛的责任，对可持续人力资源管理的文献做出了贡献，尽管高层管理者在使人力资源管理合法化方面发挥了关键作用，因而在以往的文献中，他们对人力资源管理中可持续性的概念常常被忽视。因此，我们继续研究全球最大公司的可持续性报告实践（Ehnert等人2016年），通过在该流中包含每一个光谱的人力资源管理。这些发现也有助于利益相关者显著性理论（Mitchell等人1997）从高层管理者的角度，在可持续的人力资源管理背景下确定利益相关者。
本文首先描述了可持续人力资源管理的范围，以及如何在单一和多元主义人力资源管理的主流讨论中添加新元素（见de Prins等人2014）。论文的第二部分主要研究了人力资源管理和利益相关者文献。在此基础上，给出了本研究的数据和方法，并给出了实证结果。本文最后给出了讨论和结论。文中还讨论了本文的局限性和今后的研究前景。
可持续人力资源管理的范围
本节重点介绍可持续人力资源管理的新兴研究领域。人力资源管理的可持续性有几个学术根源，以及许多研究领域和对这一研究领域有贡献的学科（有关它们的回顾，见Ehnert等人2014）。可持续人力资源管理是一个涵盖多个维度、多层次分析以及随时间推移某种形式的动态的总称（Ehnert和Harry 2012）。这可以被视为战略人力资源管理的延伸（Ehnert 2009a），已经被定义为“旨在使公司实现其目标的计划人力资源部署和活动的模式”（Wright和McMahan，1992年，第298页）。
这种战略性的人力资源管理讨论包括一个关于人力资源管理是否应该是软性的持续争论（Beer等人1984、2015），或Hard（Fombrun等人1984年；格林伍德2002年；莱格2005年）。软人力资源管理视角更注重员工和发展，强调人力资源管理系统在组织和更广泛的社会背景中的作用，强调短期目标（如绩效）和长期目标（如个人福利和社会影响）。然而，虽然软或哈佛模式代表了人力资源管理的理想目标，但它也忽略了有助于实现这些目标的基本伦理价值（例如个人幸福、组织效能和社会幸福）。似乎可持续的人力资源管理讨论已经将这种软人力资源管理的观点提升到了一个新的水平。建议可持续的人力资源管理解决软人力资源管理的缺点，通过洞察人力资源管理与财务绩效之间存在的积极关系，解决组织内外不同利益相关者的影响，以及承认与人力资源管理实践和其结果（Ehnert和Harry 2012；Kramar 2014）。
可持续人力资源管理讨论的基本概念是，企业寻求不同类型的结果，以满足其利益相关者的期望。这些结果可能是经济的、社会的、人类的和生态的，企业通常同时寻求这些结果，尽管其中任何一个结果对一个组织可能比其他组织更重要（Carroll 1991）。因此，人力资源管理的可持续性比环境成果更广泛、更包容。然而，环境结果符合绿色人力资源管理的利益（Jabbour和Santos 2008；Jackson和SEO 2010；Jackson等人2011年；Renwick等人2008年、2013年、2016年）。一般来说，绿色人力资源管理的作用要么被视为通过影响大气来支持环境管理（EM），要么将重点放在面向新兴市场目标的组织文化上，要么被视为主要体现在人力资源管理实践中，该实践旨在通过印刷或少旅行或采用其他环境保护措施来减少碳足迹。负责任的做法。
各种人力资源管理实践与可持续的人力资源管理讨论有关，包括协同人力资源开发、促进员工参与的组织设计、开放式沟通、工作角色和绩效。
评估侧重于培养员工的优势和促进绩效（Browning和Delahaye 2011；Donnelly和Proctor Thompson 2011；Ehnert 2009a；Guerci和Pedrini 2014；Wells 2011）。如果向员工传达有说服力的信息（例如Bowen和Ostroff 2004；Guerci和Pedrini 2014），这些做法可能会在员工和经理之间建立信任。相应地，那些关注可持续工作系统（SWS）的学者（如Docherty等人2002年、2009年）对人力资源管理实践的发展感兴趣，这些实践会产生积极的人类或社会结果，例如促进工作-生活平衡，以及组织经济结果和可持续的变革过程。此外，通过可持续的人力资源管理讨论（Kramar 2014；van de voorde et al.2012）。
人力资源管理系统是指人力资源管理实践的总体配置或整合（Bowen和Ostroff，2004年），从广义上来说，与组织的成功有关。因此，在可持续人力资源管理的模型或框架中（de Prins等人2014年；Ehn
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资料编号：[2894]
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