使事情发生：积极主动的动机模型外文翻译资料

 2022-05-29 23:01:13

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使事情发生：积极主动的动机模型

积极主动就是要使事情发生，预见和预防问题，抓住机会。它涉及到自我发起的努力，带来工作环境或自己的变化，以实现一个不同的未来。作者通过将主动性确定为一个目标驱动的过程来发展关于这一主题的现有观点，包括制定一个积极的目标(主动的目标生成)和努力实现该积极的目标(积极的目标奋斗)。作者确定了个人可以在组织中追求的一系列积极主动的目标。这些因素在两个方面有所不同：它们旨在实现的未来(在一个人的工作环境中实现更好的个人适应，改善组织的内部运作，或加强组织与其环境的战略配合)，以及自身或情况是否正在改变。然后，作者确定了“我可以(can do)”、“我应该(reason to do)”和“我自愿(energized to do)”激励状态，这些状态促使积极主动的目标生成，并持续目标的努力。“我可以”动机产生于自我效能感，控制和(低)成本。“我应该”与某人积极主动的原因有关，包括内在动机、综合动机和已识别动机的原因。“我自愿”指的是积极的情感状态，激发积极的目标过程。作者提出了更多的前因因素，包括个体差异(如个性、价值观、知识和能力)，以及领导能力、工作设计和人际气氛的背景变化，这些因素影响着积极的动机状态，从而促进或抑制了积极主动的目标过程。最后，作者总结了未来研究的重点。

关键词：主动性；主动性；动机；自我调节；主动性；工作行为

积极主动是为了控制事情的发生，而不是看着事情发生。它涉及到渴望和努力改变环境和/或自己，以实现不同的未来。主动性有三个关键属性：自我启动、面向变化和面向未来。Deluga（1998）显示美国总统有自己的主动性和积极的总统被历史学家所领导的国家更有效的比被动的总统。这项研究符合更广泛的证据表明主动性提高以及工作绩效产生积极的结果超出了工作性能，如就业和职业满意度。

但是，主动性是从哪里来的呢？为什么有些人积极主动地改善自己的工作环境，而另一些人则更积极地塑造自己的职业生涯？经理能提高员工的工作积极性吗？理解主动性是如何被激励的，这是我们在本文中的重点。

积极主动性概念的背景

传统的激励和绩效理论，如公平理论和目标设定理论，往往把员工看作是被动的、被动的、被动的回应者。例如，早期目标设定理论主要假设目标是给个人的，需要被他们接受，预期理论则侧重于组织分配的奖励和结果。然而，人们越来越认识到雇员在积极塑造和影响他们的环境方面所起的作用。例如，员工可以为自己设定目标并创造自己的回报。(Crant， 2000; Frese 和 Fay， 2001; Grant 和 Ashford， 2008). 其中最重要的积极工作的概念，要引入文学是“个人主动性”。Kring， Soose， 和 Zempel (1996：38)将个人主动性定义为具有以下属性的一系列行为：符合组织的使命、长期关注、目标导向和行动导向、面对障碍和挫折时坚持不懈、自我开始和积极主动。研究集中在这个概念上，例如，个人主动性受工作环境的影响。除了积极主动的工作表现，如个人主动性，在组织公民的文献中也发现了积极主动的概念，如负责和变革导向的公民身份。同样，工作设计文献也越来越多地将员工的代理因素考虑到他们的任务、工作和角色的形成，其他被确认为员工积极作用的领域包括关于组织变革、组织社会化和职业发展的文献。

这种以现象为导向的主动活动方法无疑丰富了对这些结构的理解。然而，人们日益认识到，在这些不同的概念中存在着潜在的共同点。一种初步的集成方法是将“主动人格”确定为跨许多不同领域的主动行为的决定因素。Bateman 和 Crant (1993: 105)将积极主动的人定义为具有“相对稳定的行为倾向”的人，以启动环境的变化。这种基于个性的方法假设，积极主动的个人在多个环境和时间内是积极主动的，而不管情况的偶然情况如何。许多研究表明，积极的性格与许多领域的积极成果相关，如工作表现、职业成功和有魅力的领导能力。

进一步的发展是认识到，在不同类型的主动行为中，可能存在着共同的动机过程，而不仅仅是作为一名司机的积极的个性，“尽管有不同的标签和理论基础，但与个人层面的主动行为相关的概念通常集中在旨在改变和改善环境或自我的自我发起和未来导向的行动上。”。Grant 和 Ashford (2008)在此定义的基础上，以及Frese和他的同事（2001）将个人主动性描述为一种行动序列的基础上，认为主动性并不是一组独特的行为，比如特定的寻求反馈行为，而是被认为是一个包括预期、计划和努力产生影响的过程。因此，主动性并非如一些人所建议的那样纯粹是额外的，但所有任务都可以或多或少地以积极主动的方式执行：“识别积极行为的关键标准不在于它是在角色还是额外角色，而是员工是否预期、计划和试图创造对自我或环境有影响的未来结果。” Griffin等人(2007)类似的观点认为，团队导向的行为，如帮助和组织导向的行为，如忠诚，可以或多或少地主动地进行。

因此，在从考虑在许多领域的积极的概念扩散的过程中，人们已经开始形成一种共识，即主动性是一种面向未来的、面向变化的行为方式，或者是一个过程。在本文中，我们进一步发展了这一观点，将主动性活动确定为一个目标驱动的过程，既包括设定一个积极的目标(主动的目标生成)，也包括努力实现该积极的目标(积极的目标奋斗)。我们确定了个人可以追求的一系列积极主动的目标。然后，我们将“我可以”、“我应该”和“我自愿”动机状态确定为在特定领域内促进积极主动的目标生成和目标奋斗。我们使用这个模型来讨论更多的前摄性行为。最后，基于该模型并对其进行了扩展，确定了未来的研究方向。

作为目标驱动过程的主动性

我们的主要观点是：积极主动的行动是有动机、有意识和目标导向的。因此，要理解激励、扼杀和影响主动性的因素，人们可以借助动机理论，特别是自我调节理论(班杜拉，1991)，该理论又借鉴了其他理论，如目标设定理论和预期理论。我们认识到，个人的目标是分层次组织的两大系统：个人预期未来的状态或结果，并制定策略来实现这些目标(目标生成)，然后动员和监控他们每天的行为，以实现他们的目标(目标努力)。

目标生成过程是指个体在行为或任务中分配自己的时间或精力，包括选择目标和计划活动来实现目标的过程。目标生成过程发生在任务参与之前，创建“行动路线图”。积极主动的目标生成包括根据自己的意愿设想和规划通过改变自我和/或环境来实现一个新的、不同的未来的目标。因此，积极主动的目标生成是自我发起的：个体的行为是根据他或她自己的意愿，而不是由他人指定或指导的结果。自我启动的程度从启动自己的目的(例如，提出一个新的工作目标)到接受指定的目的，但开始的手段都不一样。这种自我启动既表达了信号，也表达了改变目标的心理所有权。积极主动的目标生成至少涉及两个过程：设想和规划。远景规划包括感知当前或未来的问题或机会，并通过积极解决这个问题或机会来设想一个不同的未来。设想包括预测未来的结果，并在某个时间点在思想上代表和想象一个人、情况或事件。尽管有许多未来的状态是一个人可能设想的，Parker 和 Collins的一项实证研究确定了工作中个人主动行为的三个更高层次的类别，每个人在未来的目标都是不同的。

在工作中保持积极主动的行为。每个人在未来的目标都是不同的。第一类是积极主动的人-环境(PE)适合行为，它包括积极主动的目标，以实现一个人的属性和内部工作环境之间的更好的契合。例如，为了达到适合需求的能力(当个人拥有环境所要求的知识、技能和其他资源)，个人可以积极收集关于他们的表现的信息，或者积极主动地寻求反馈。同样，个人也可以积极主动地达成合适的供应价值(当环境提供个人所希望的属性时)，积极协商他们工作中的变化，以便更好地适应他们的技能、能力和偏好或者工作角色谈判。

第二类是主动型工作行为，它涉及到改善内部组织环境的积极主动目标，而积极主动的问题解决则是这类行为的范例。Griffin等人(2007)确定了三种积极主动的工作行为：改进个人任务(例如，采用更有效的工作方法)；改进作为团队成员的任务(提出改进团队工作的建议)；改进作为组织成员的任务(参与或改进组织做法的项目)。

第三类更高层次的主动战略行为，它包括控制和带来变革，以改善组织的战略及其与外部环境的匹配。问题销售是指管理者主动影响组织战略形成的行为，而员工主动调查组织与环境之间的契合关系的战略扫描，则是典型的行为。

设想了不同的未来，规划过程涉及个人决定采取哪些行动来实现这一未来。概括地说，我们建议可以通过改变自我，例如个人发展新技能、建立新的网络和获取更多信息，或通过改变情况，比如修改工作方法、影响同龄人或说服领导改变战略方向，来实现设想的未来。在许多情况下，实现设想的未来状态的计划将包括改变自我和情况。

积极进取的目标奋斗

在Kanfer和Ackerman(1989)的基础上，我们定义了积极的奋斗目标是个体有目的地寻求实现主动目标的行为和心理机制，不努力而产生积极主动的目标本身并不是积极主动的，因为它不会对自己或环境产生影响。

Bindl和Parker(2009)确定颁布（制定、通过）和反映为积极主动的目标努力的两个关键要素。颁布是个人为实现其积极主动的目标而采取的公开行动。对于希望改进流程的员工来说，颁布法律可能需要说服同事们认识到努力的好处--争取变革，并在面临障碍的情况下找到前进的新途径。并非所有颁布的行动都会显得积极主动，特别是孤立地。例如在负责改进团队工作方式时，个人可能会有意识地保留自己的观点，以允许其他团队成员发言。同样，个人可能在短期内适应有问题的情况，同时建立联盟以改变长期的情况。在这方面，Berg，Wrzesniewski和Dutton(2010)认为，积极主动的工作制作需要并触发适应性行为，比如调整自己的期望。

在制定积极主动的目标时，有效的自我管理是很重要的，比如专注于任务，而不是被任务之外的要求分散注意力。正如我们短期讨论的那样，积极主动的行动往往源于个人对什么是重要的信念，或者是强烈的所有权，这很可能会为坚持下去创造弹性。同时，自我的更大参与也暗示着潜在的更强烈的情绪，因此情绪调节在追求自我设定的目标时可能是非常重要的。

反思是积极的目标努力的另一个阶段。反思包括个人努力去理解他或她的积极行为的成功、失败或后果。这些努力最终是引导个人维持或修改个人设定的积极主动目标的信息，或修改个人为实现这些目标所作的努力。即使实现积极主动的目标往往非常模棱两可，密集的反映过程也可能有助于判断是否应维持或修改一个积极主动的目标。

总之，个人产生并努力实现一系列积极主动的目标，这些目标在他们试图通过改变实现的未来和为实现未来而改变的轨迹(自我或情况)中都有所不同。正如我们所描述的那样，这些积极主动的目标过程将导致不同的未来，并在个人参与积极的目标生成和目标努力的范围内发生变化。此外，产生的目标的属性和努力过程的质量将影响到实现不同的未来和变化的程度。例如，理论和证据表明，积极主动的目标更有可能导致有效的奋斗，因此，如果目标是具体和具有挑战性的，则是以学习为重点，而不是仅仅以绩效为导向(Dweck，1986)，并包括子目标和计划。与之一样，努力实现一个积极的目标涉及到有效的自我调节，例如处理与挫折相关的情绪，并参与适当的反思，更有可能的是，积极主动的目标将继续被追求，而不是被放弃。

重要的是，到目前为止，我们还没有考虑到在特定领域制定和争取一个积极主动的目标的动力来自哪里。我们现在转向这一点。

积极的动机状态

为什么一个人决定冒险去实施一种新的工作方法，而另一个人却专注于在组织内积极地塑造他或她的职业道路？一个人可能追求积极主动的目标，以达到一个未来的目标，而不是另一个，这一事实表明，把个性作为积极行动的唯一动力是不够的。一个人需要了解个人的动机状态，在相应的背景和与设想的未来。因此，重要的是要考虑更接近目标和行动的积极的动机状态。正是这些状态推动了目标的产生和奋斗，而且主要是通过这些状态，更远的变量--人格和其他个体差异、工作环境以及个体差异和环境的交互都有其影响。

在积极活动文献中，我们所称的“我可以”和“我应该”动机状态(例如，Parker，Williams等人，2006)得到了极大的关注。可以将状态映射到集中于预期的理论上，比如自我效能理论和控制理论，其中主要的问题是“我能这样做吗？”；将状态映射到理论上的原因是基于人们为什么参与(行为)或价态(我想这样做吗？我为什么要行动？)，比如关于自决、流动、兴趣和目标取向的理论。有些理论认为两者兼而有之。例如，期望值理论(Eeccules等人，1983年)提出了成功期望(可以做到)和主观任务价值(理由)都影响目标的方法。接下来，我们将回顾积极主动的目标管理受“我可以”和“我应该”动机状态的影响的证据。然后，我们讨论情感的作用，并提出了一个“被激励到”的途径。

“我可以”动机状态

“我可以”动机状态包括自我效能感(我能做到吗？)，控制评价和归因(例如，它有多可行？)以及行动的感知成本(例如，风险有多大？)。根据自我调节理论，学者们提出，设定一个积极主动的目标很可能涉及一个深思熟虑的决策过程，在这个过程中，个人评估自己行为可能产生的结果。一个人能够在特定领域取得成功，或者自我效能感很高的信念，在主动目标生成中可能特别重要，因为积极主动会给个人带来很高的潜在心理风险。例如，利用个人的主动性和负责来改进工作方法，包括改变情况，这往往会受到来自他人的抵制和怀疑。同样，主动寻求反馈涉及到个人自我和感知形象的风险。因此，个人需要自信，他们既能主动提出目标，又能在行动之前处理好后果。自我效能感也被证明可以增强个人的毅力和克服障碍的意愿，这两者都被认为是成功的积极行动的重要因素。

元分析研究表明，求职自我效能感与主动求职有着正相关的关系。同样地，对工作任务的认知能力的判

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