使命感的多种概念：概念发展研究接下来的步骤外文翻译资料

英语原文共 14 页，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

使命感的多种概念：概念发展研究接下来的步骤

摘要：近年来，有关使命感的研究迅速增加，然而缺乏对使命感概念的一致定义成为研究者主要的挑战，其中潜在地缺乏对使命感连续研究的积累最为严峻。我们开始以文献中简要的现代定义的概述来阐述重叠却又明显不同的结构化的概念，把这些概念放在“新古典主义”和“现代”之间。接下来，我们探索了两种最常用的研究使命感的方法的优缺点，这两种方法分别是“自上而下”和“自下而上”。我们邀请研究者们采用第三种方法即类型研究法（尤其是分类法），来提供通过实证调查得来的清晰概念。这个实证调查的内容是辨别使命感是否存在清楚的类别或者这个构造在自然空间中被最好的概念化。最后，我们向研究人员、审评人以及那些与减少使命感概念模糊度的工作相关的消费者提出了指导建议。

关键词：使命感，有意义的工作，类型学理论

一种有意义的工作——经常被论证为人类的需求(Yeoman, 2014)——经常被表达为这个人的工作是一种使命感(Dik amp; Duffy, 2009)。这个使命感的概念被学者们描述为“最强”(Bellah, Madsen, Sullivan, Swidler, amp; Tipton, 1985, p. 66) “最极端”(Dobrow, 2004, p. B1)或“最深”(Hall amp; Chandler, 2005, p. 160)的通往有意义的工作的道路。确实，那些能够正忠实于自己使命感的员工是最快乐，最忠诚，参与度最高的员工(Bunderson amp; Thompson, 2009, p. 32)。更重要的是，使命感令人惊讶地广泛存在于大学生以及工作的成人之间，大约有三分之一到二分之一的参与者认同他们对他们的工作存在使命感(Duffy amp; Dik, 2013)。这样的结果很可能帮助使命感的研究在过去十年快速增长。例如，最近的（2017）PsychINFO研究（使用术语“使命感和工作”、“事业”或“职业”）产生超过150篇发表于2007年或之后的相关文章，而2007年之前只发表了21篇(White, 2018)。

尽管人们对这个话题越来越感兴趣，并且在调查使命感的过程中取得了相当大的进展，但是“使命感”一词的概念存在潜在的混淆性，且缺乏在这一领域的研究的连贯性。本文的目的在于探寻这种混淆性带来的潜在后果并且对这些不同概念和它们所反映出的不断发展的结构的研究提供有效地解决问题的建议。更具体的说，在讨论了关于文献中那些最频繁地被引用使命感的概念关键的区别之后，我们描述了两种主导使命感研究的主要方法。接下来，我们介绍第三种，目前未被充分利用但可能为使命感的研究指出一条有效道路的研究方法。这种方法能够对使命感不同的概念在结构研究的推进上做出解释。我们总结了为研究者，评阅者以及思考这一研究的读者提供建议，并在此基础上设立下一波的奖金。

社会学家Bellah, Madsen, Sullivan, Swidler和Tipton（1985）在他们的经典著作《心脏的习惯》中说到，人们普遍拥有三个主要的工作方向之一：工作（聚焦于物质收获）、职业（聚焦于提升与成就）、和使命感（专注于满足社会的重要工作）。这三个类别几乎没有重叠，并且一个关于大学职员的研究发现这三个类别的支持者的数量大致相同(Wrzesniewski, McCauley, Rozin, amp; Schwartz, 1997)。从那以后使命感的研究都是基于自身方向来研究而不是与其他两个方向进行对比。学者们从概念上和/或经验上将使命感从相关的结构中，如工作重心、工作承诺、工作投入、职业显著性、个人参与、流动、心理参与、职业改变、工作价值、工作精神氛围和有意义的工作等相关概念。(e.g., Dik amp; Duffy, 2009; Dobrow amp; Tosti Kharas, 2011; Elangovan, Pinder, amp; McLean, 2010)。他们也已经确立寻找、感知、得到以及有激情的追求使命感的区别(Duffy amp; Dik, 2013) (Duffy, England, Douglass, Autin, amp; Allan, 2017)。大多数学者仍同意，不论工作到底处于怎样的背景下，使命感都反映了一个人工作的心路历程 (e.g., Dik amp; Duffy, 2015)。然而，即使有这些明确的进展，使命感的研究仍然被持续缺乏一致性的结构定义所挑战(e.g., Berkelaar amp; Buzzanell, 2015; Bunderson amp; Thompson, 2009; Dik amp; Duffy, 2009, 2014; Elangovan et al., 2010; Wrzesniewski, 2012)。

研究人员目前定义的多样性背后的现实是，对不同的研究参与者来说，使命感也有不同的含义(e.g., Hirschi, 2011; Hunter, Dik, amp; Banning,2010)。大多数在文献中引用的定义从某种意义上说是一个人的工作可以表达或提供一种目的或者意义。除此之外，一些定义表明使命感起源于超然自我(e.g., Dik amp; Duffy, 2009)，而另一些人则指向内部来源(e.g., Hall amp; Chandler, 2005)；一些定义表明使命感是主要以促进亲社会行为或其他目的为导向，而其他定义聚焦于其潜在的个人利益。同时，有些定义将使命感描述为单维度的，而另一些定义则将使命感描述为多维度的概念(Duffy amp; Dik,2013)。现代英语中“使命感”这个词的不断多样化意味着这个术语的意义和重点也在不断扩大。

表1 使命感的定义及其主要维度

不可否认的是，“职业”这个使命感的同义词表达了深层的宗教目的但后来又扩大到现在仅仅只是指某人的职业(e.g., What is your vocation? or, I am attending a vocational school. Schuurman, 2004)。语言学家将这个词的词义随着时间的改变称为用词不当，即一种很普遍的现象(Bryson, 1991, p. 78)。这种词义改变的原因并不显著。至于使命感，一种假设可能是因素但这个假设仅仅只是在没有相关数据下进行的推测。这种假设是，西方的文化正在世俗化，或者说是社会价值观正从强调共同利益转变为个人利益。无论是什么原因，很显然使命感的意义正在进化。然而这种进化并没有被统一，一些学者更喜欢与历史上的术语相一致的定义(e.g., Dik amp; Duffy, 2009)，而另一些人则提倡不那么传统，更先进的方法(e.g., Dobrow amp; Tosti-Kharas, 2011)。

审查谷歌学术被引用最多次数的6篇文章（2017年度）后，正式提出一种使命感的定义，其提供了阐明多种定义之间的主要差异。这些定义可以被理解成跨越“现代”和“新古典主义”的极点的连续统一体，这个差异被Bunderson and Thompson在他们著名的对动物园的工作人员的研究中被介绍。他们将现代的使命感描述为一种世俗化的定义，强调自我实现、个人成就、以及用激情与构建结构来从内部驱动工作。例如，Dobrow and Tosti-Kharas (2011)将使命感定义为“人们在某一领域所体验到的强烈的、有意义的激情” (p.1005)。同样的，Hall and Chandler (2005)将使命感描述为“一个人在其生命中所感知到的工作” (p. 160)。这些多维的定义阐述了一些学者如何将使命感从其宗教的根源中脱离出来，取而代之的是对工作的高度个人化、意义化、内部动机化的道路。

相反，新古典主义的使命感将使命感的核心成分定为有意义的和有目的的去工作但是趋向于去追求历史的概念，这个概念是使命感是由一种亲社会的愿望驱动的去使用一个人的积极的社会的影响，经常起源于一个外部的或卓越的使命者（如上帝、突出的社会需求、一个家庭的遗产）或一种命运的感觉。新古典主义的一个例子是Dik 和 Duffy的使命感的定义“一种卓越的召唤、起源于超越自我，以一种以展示或产生目的感或意义为导向的方式来接近某一特定的生活角色，并将以他人为导向的价值观和目标作为动力的主要来源。”

这一定义虽然与这个词的历史渊源一致，即是为了服侍上帝(Hardy，1990)，但这个定义同时也承认，外部的使命感也可能根植于其他来源，例如显著的社会需要，为国家服务的责任感，或家庭尊重遗产的愿望的渴望(Dikamp;Duffy，2012)。另一个新古典主义的例子是Bunderson和Thompson(2009)关于使命感定义“在社会职业分工中的地位，一个人注定要用特定的天赋、才能和/或特殊的生活机会来填补”(p.38)。这种方法揭示了使命感命运的来源，虽然能看出召唤可能需要注意个人能力或机会。

虽然一些学者断言使命感一词意味着拥有使命感的人的存在(Floyd，1998)，但另一些学者则采取一种更“中间路线”的方法，他们认为使命感是伴有外部亲社会动机的有目的/有意义的工作且不需要外部使命感。 Elangovan，Pinder和McLean(2010)关于将使命感定义为“追求亲社会动机的行动方针，表现在一个人对他或她想做、应该做和实际做的事情的看法的趋同”(p.430)和Wrzesniewski等人的(1997)关于一项使命的框架“注重享受完成的、对社会有益的工作”(p.21)。从这一被高度引用的定义的简要概述中可以看出，虽然这些定义之间有重叠，但学者们考虑的使命感的核心特征仍有明显的差异。

这种概念上的分歧给正在进行的研究带来了挑战，即这些研究可能缺乏连贯性和产生混乱。例如，已经开发了几种测量工具来测量使命感，每一种测量工具都与构造的特定定义相对应(例如，Bundersonamp;Thompson，2009；Dik，Eldridge，Steger，amp;Duffy，2012；Dobrowamp;Tosti-Kharas，2011；Wrzesniewski，2011；Wrzesniewski et al，1997)。新的研究人员应该使用哪种量表？读者应该如何解释在使用不同尺度的研究中可能出现的差异？ 构造的概念化，量表的心理特性，样本的特殊特征，还是这些特征的某种组合？从更基本的角度来说，如果有关于这一结构的意义的不同见解，人们又能从关于使命感的基本性质中得出什么精确结论？人们是如何进行研究以及如何在个人或组织领域进行实践？这些都是这个研究领域中非常重要的问题，但在使命感文献中最主要的研究策略却没有很好的回答它们。在下一个部分，我们回顾了这些研究策略，然后描述了第三种可能有助于解决当前定义多样性带来的挑战的方法。

自上而下和自下而上的使命感研究

到目前为止，关于在工作角色中调用的关于使命感的实证研究几乎完全采取了以下两种形式之一：采用自上而下方法的定量研究或自下而上的定性研究。这几节简要回顾了这些战略，并指出了它们的长处和缺点。

策略1：自上而下的方法

传统的社会科学定量研究遵循了一套相当简单的步骤。首先，研究人员必须明确界定所研究的结构和假设，尤其是与标准变量关系的模式。接下来，研究人员必须设计一种测量工具，将抽象转化为可量化的单位。通常，研究人员使用一种合理和统计相结合的方法来完成这项工作，在这种方法中，他们会编写项目，仔细地对领域进行抽样，并使用因子分析技术来检查它的结构以及删除对总分方差贡献不大的项目，然后用精心选择的标准变量检查量表得分的收敛相关性和判别相关性。这种策略对于定量社会科学研究来说是通用的，也是基本的，但它是一种自上而下的方法，因为它将研究者对结构的定义强加给研究参与者。

在关于使命感的研究中，有许多采用这种方法的例子(例如，Bundersonamp;Thompson，2009年；Hagmayeramp;Abele，2012；Dik，Duffy，El

全文共14388字，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

资料编号：[11584]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word

您可能感兴趣的文章

• 薪酬满意度作为工作满意度的先行因素：建立一个回归模型，确定公共和私人组织中薪酬满意度与工作满意度之间的线性关系外文翻译资料
• 胜任力与胜任力、胜任力模型与胜任力模型的比较研究外文翻译资料
• 如何提高企业网络招聘的有效性外文翻译资料
• 为初级职位招聘大学生，在制定战略和战术校园招聘计划时，需要考虑哪些问题?外文翻译资料
• 基于能力的招聘：招聘和留住成功员工的关键外文翻译资料
• 员工培训对体育门票销售人员工作满意度的影响外文翻译资料
• 由雇主参与的创新型员工激励模式外文翻译资料
• 浅析企业文化与企业绩效的相关性 ——以苏州金色未来信息咨询股份有限公司为例外文翻译资料
• 互联网背景下基于平衡计分卡的计算机绩效评价系统外文翻译资料
• 提高斯洛伐克公共行政部门招聘过程的效率外文翻译资料