员工培训计划对工作满意度的影响外文翻译资料

 2022-06-11 21:27:56

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员工培训计划对工作满意度的影响

Bercu Ana-Maria

摘要：本文的主要目标是分析罗马尼亚东北部地区木材企业的员工对他们所参加的培训项目的态度，并最终解释培训与工作满意度之间的关系。研究结果表明，实施高质量的培训计划是十分有必要的，因为它与道德规则、工作认知、监督和工作承诺之间有着积极的联系。

关键词：员工，工作满意度，培训，技能

人力资源是一个企业能够拥有的最重要的优势之一。对于任何组织来说，雇佣价值观和公司理念相匹配的人才是很重要的，只有这样才能共同发展。人力资源管理不仅仅是人事管理，而且是员工的不断完善，以达到公司设定的目标。培训一直贯穿始终，至少包括两个主要阶段：一是对于早期开始的教育过程进行培训，并继续进行培训以获取资质;二是在企业聘用后进行职业发展，以培养必要的工作特定技能。在全球化的世界中，专业化的人力资源需求在不断增加，需要新的技能、知识、态度和行为。本文研究工作满意度与技能、态度和教育之间的关系，目的在于反映出影响的主观和态度变量。本文旨在将工作满意度与员工培训计划联系起来，找出两个变量之间的相关性。我们打算就以下问题进行回答：培训对工作满意度有什么影响？ 这些影响直接或间接相关吗？

文献评论

员工的培训和专业发展是公司战略的一部分，涉及到复杂的问题。研究表明，员工的具体培训可以对工资和生产率产生更大的影响，这对小公司的就业增长有强烈的影响，大公司的培训强度和盈利能力之间存在直接关系。培训还刺激了工作场所的创新。一些研究反映了培训对公司绩效的影响，表明如果公司为员工提供发展机会，员工会更加满意。强调员工培训对公司绩效的重要性，Marquardt等揭示了组织依赖于训练有素的人员，他们将能够更好地完成他们的任务。考虑到职业生涯培训的重要性，一些研究解释了专业技术人员（研究人员）在该行业的作用。如果训练对他们的表现有直接影响，他们会更满意，也会表现更好。如果雇主能够提高组织绩效，增加培训的次数和类型，培训与工作满意度呈正相关，这是由于培训质量的提高。

关于木材工业，一些研究表明，获得高度信任和承诺的关系是建立在分享价值和参加各方之间的正式和非正式沟通的基础上的。而其他的研究则侧重于公司层面的战略，以确保能够促进产品创新活动的因素。这些研究分析了企业的组织特征和在创新和非创新的战略业务部门之间的产品开发。这些研究将创新战略业务部门和非创新战略业务部门之间的组织特征和产品开发障碍进行了比较。

在罗马尼亚，雇员培训的概念在1972年成为一项基本权利，这是罗马尼亚宪法第32条规定的一项基本权利。根据罗马尼亚劳动法，第六章标题 - 培训（第192-210条），可以通过参加雇主组织的课程，通过职业实习来完成，以通过实习和专业学徒组织来回应工作要求。在工作中通过雇主进行的个性化培训或其他形式的培训。罗马尼亚“劳动法”规定，如果公司雇员超过21人，雇主必须至少每两年确保所有雇员的培训计划，如果雇员少于21人，则至少每三年提供一次培训计划。培训成本属于雇主的管理负担，除非该计划是由员工主动提出的，培训成本由双方协商确定。雇员超过20人的雇主必须与工会或代表制定并实施年度培训计划。在培训计划开始实施后，组织必须通知员工，并签署一份合同附件，或在《雇佣合同》中加入新条款。培训计划的发起者可以是雇主也可以是雇员。虽然培训不是可转让的培训形式(课程、研讨会、在职培训)，但双方在方案期间的权利和义务是通过协议和《个人雇佣合同》来确定的。在培训计划中，员工将得到所有的报酬。根据培训协议，他们将在白天执行工作，并离开工作地点参加培训计划。

由雇主发起的培训计划所导致的雇员义务指的是，由于雇员的理由，如在雇员辞职或被解雇的情况下，在雇主雇佣合同附件中确定的期间内支付的全部或与其所产生的费用成比例。对他来说是免费的。这项职责是针对被纪律处分的雇员，他们被终审法院判处超过60天的拘捕，或刑事法院成立了临时或永久性工作。只有在提到培训计划时，费用才可归还，不包括工资、津贴或伤害。

研究方法

本文的主要研究问题是：员工培训对工作满意度有影响吗？这样的培训对工作承诺有什么影响？

研究目标回应这些问题：

-确定公司的培训政策。

-根据培训方案确定员工的整体满意度。

以上假设涉及以下这几个方面：

假设一 员工对组织氛围、工作条件、同事关系和管理人员都很满意。

（1）诚信、尊重、绩效等伦理价值观对员工(超过60%)具有重要意义。

（2）竞争力、专业主义和职业道德构成了公司组织氛围的主要因素。

（3）工作条件(如休闲空间、休息时间、饮用水和咖啡的使用条件、用餐条件等)均符合员工的满意度。

假设二 高管职位的员工更喜欢传统的培训方法(例如就业指导)，而不是动态的方法(例如角色扮演)。

（1）大多数员工喜欢重复学习。

（2）员工不喜欢角色扮演、解释、演示、电子学习等动态方法。

假设三 公司每年进行一次培训。

假设四 公司专注于员工的专业发展。

假设五 员工对公司提供的专业发展感到满意(超过40%)。

为了达到目标，我们采用问卷调查的方式获得了影响工作满意度和工作承诺的因素的解释性数据。问卷调查法因其规范性和代表性而被应用于此。为了复习二次数据，我们采用直接观察法。通过对企业内部文件（培训计划和战略考虑员工培训）进行直接观察。使用问卷调查的时间是：10月17日至2015年12月15日，通过电子邮件的方式进行。采用方便法的山姆迭代法。向有电子邮件访问并同意参加这项研究的员工发送问卷。

根据ANAF提供的公共数据，这些员工来自于木材行业(在罗马尼亚东北部，有6个国家的注册企业，包括Bacau、Botosani、Iasi、Neamt、Suceava和Vaslui)。ANAF是罗马尼亚的国家财政管理机构。

在这些地区，有数百家公司在运营，主要集中在木制家具、玩具、拼花和关节的生产上。在产品质量的基础上，在国家和国际层面上，公司在个人资料市场上获得了积极的形象。 主要是德国，澳大利亚，意大利，荷兰和瑞典等西欧国家推动木材和木制品出口。罗马尼亚东北部约有33.46％的森林被森林覆盖，提供了26.7％的采伐木材产量。

伐木有助于从该地区和大型森林地区提取大量的木材（苏恰瓦420.797公顷，巴克乌266.261公顷，尼莫特256.463公顷），占该国木材总产量的25.12％。 来自工业的木材量占软木材的最大份额，为2134.5立方米，占54.21％，其次是山毛榉959,900立方米，占木材总量的24.38％。

该研究样本仅包括罗马尼亚东北地区木工公司的员工，基本标准是有效劳动合同中雇主和员工的素质。通过电子邮件向来自不同部门的227名员工发送了问卷调查，告知他们有关数据保护法的主要研究目的和目标。本研究剔除了不完整的问卷，并只考虑了132份问卷(7名一线管理人员，39名中层管理人员，86名操作人员)。这份问卷有14个问题——人口问题以及关于培训和工作满意度的问题。使用微软Excel电子表格对结果进行分析。

考虑到人口统计问题，我们的调查结果显示，28.03％的员工年龄介于18至35岁之间，36至55岁之间为59.84％，56岁以上的人员为12.12％。被调查者中，中等教育毕业率58.33％，高中占10.41％，高等教育占31.26％。 对于企业的工作资历，66.7％的受访者具有3至5年的经验，10年内为16.7％，6至9年为12.5％，2年以上为4.2％。

实证结果

员工对工作的满意度通过一系列涉及组织气氛、工作条件、与同事关系、与经理关系的关系(本研究假设1)的问题进行了测试。结果表明，该公司是由员工的核心价值观(93.75%)、尊重(83.16%)和绩效(78.33%)构成的。分析公司的组织状况是由竞争力(70.83%)、专业(72.6%)和职业道德(61.66)构成的。(图1)。

图1 组织气候因素

在工作条件方面，员工（93%）认为公司的总部、运输保障和IT设备的安全性是重要的。水、咖啡、午餐条件等娱乐活动是影响工作满意度和工作投入度的重要因素。

如果我们看看对这些因素的满意程度，我们发现100％的员工对公司的总部和IT设备非常满意; 95.8％的员工对就业的吸引力非常满意。 娱乐活动满足79.2％的员工。 75％的员工能够获得满意的饮用水，而只有66.7％的人享用午餐。 29.2％的员工表示相对满意，4.2％的员工对这些条件完全不满意。 交通设施方面，70.8％的员工非常满意，25％的员工不满意，4.2％的与阿公完全不满意。考虑到定期娱乐的机会，8.3％的员工认为它非常令人满意，87.5％认为不满意，4.2％的员工表示不令人满意（图2）。

图2 组织氛围质量因素的满意度和重要性

研究结果表明，娱乐因素对员工的影响较大，但在满意度方面，则不能满足员工的期望。关于交通因素，员工的重要性和满意度之间没有显著差异。

在工作条件方面，我们发现62.5％的员工对上级管理层的沟通感到满意，91.7％的人对直接上级感到满意，75％的人对反馈的性质感到满意，54.2％的人对自然感到满意和控制强度，95.8％的人对与其他部门的合作质量感到满意，75％的人对该战略的认识感到满意。员工和经理之间的沟通可以通过每周的会议来改进，以讨论问题和可能的解决方案，从而激励人们扩展他们的知识，建立一个非正式培训的框架。控制是另一个方面，可以通过言论自由、主动采取行动和以自己的方式做事。具有最高相关性的结果有助于提高员工的满意度，而不会对系统造成压力。因此，本研究中的假设1是正确的。

测试假设2和3，结果显示43.75%的员工喜欢通过重复学习，而22.91%的人更喜欢范例。其余的反应(研究案例4.16%，角色扮演- 4.16%，在家学习- 2.08%，岗位轮换- 8.33%)是可变的。任何受访者都没有选择电子学习。这可能反映出，员工更喜欢与他人互动，学习、探索、理解工作过程，而不是通过现代技术(通过互联网、在线课程)进行培训。

我们注意到，如果是木工公司的员工，培训的重点是体现工作、导师和个人成就，而不是动态的方法，也不仅仅是传达某种意义。将功能与回应联系起来，特别是在这个问题上，我们注意到，案例研究和角色扮演是由管理者选择的，显示了将他们置于不同的假设情境中的必要性，不同于更容易被感知到的执行功能，需要一些行动和实践(图3)。

图3 学习方式

为了测试假设4和5，被调查者有机会表达他们对公司培训的观点和公司对他们专业发展的支持。约89.58%的受访者说他们的公司支持他们的专业发展。所有受访者都参加了培训计划，但只有83.33%的人希望参加未来的计划。这表明一些员工对这些课程不满意，或者他们无法实施他们所学的东西。从法律上讲，培训计划可以由雇主和雇员发起，我们希望了解这些举措对公司的看法。约45.83%的受访者不知道他们的公司是否鼓励他们参加培训课程，因为他们直到现在还没有试图讨论这件事，而54.17%的受访者认为他们在这些举措中得到了支持。对于最后的培训课程的特点，20.8%的受访者认为较少创新，79.2%的受访者认为培训课程相对或极具创新性，89.66%的受访者认为培训非常或相对有用，10.34%的受访者认为信息微不足道。

然而，没有一个受访者提到这些信息毫无用处。因此，培训计划是有用的，但所需的信息不能用于员工的工作，这使得我们认为存在一个信息从课程转移到工作活动的问题，也被先前被认为是最优先的响应倾向所提倡，被选为最优先体现实现和重复作为一种学习方法。

受访者一致认为，培训计划提供的信息符合他们的需要，也符合公司的培训目标。根据20.8%的受访者，培训课程提供了相对有价值的信息;而79.2%的人认为这对他们的工作不太有价值(图4)。

图4 员工对培训效果的认知

下一组问题分别是关于在某些陈述上的意见分歧。对于第一项指控，93.75%部分或完全同意学习新事物的机会，其余的6.25%不同意。在评价方面，79.16%完全同意或部分同意对详细情况的评估，而20.84%的结论是不正确的(部分不同意/完全不同意)。向员工开放公司，45.83%的人认为他们服从于人力资源部门，其余的人则认为他们不同意这种说法，认为他们在参与公司的决策时不会倾听她们的意见。对于93.75%的受访者来说，终生教育是极其重要的，理解更新所持有的信息和他们的扩张的必要性，而6.25%的人认为不总是需要学习(部分不同意)。关于绩效评估，随后导致培训需要的行动，接受调查的员工认为直接上级的评估是好的(83.33%的人完全同意/部分同意)，16.67%的人认为直接上级的意见是不够的。约75%的受访者认为，如果他们要求找到新的信息，他们会得到帮助，而25%的人在想要学习新知识时，不满足于周围人的帮助。

为了验证实际工作中信息的传递，72.91%的人认为他们可以向同事展示他们已经学过的新东西，其余的人都不关心(4.16%)，或者不相信他们得到了管理者的支持来使用所获得的知识(22.93%)。对于39.58%的受访者(强烈同意/部分地同意)来说该职位的轮换被认为是一种激励的方式，而不同的是，他们认为岗位轮换对他们没有足够的激励。在招聘时，最初的培训是定性的，87％的受访者认为初始培训是定性的，而其中13％的培训由上级提供的培训并不完整或有用。

对员工培训的思考

一个组织的价值取决于它的雇员。因此，一个公司必须雇用能干的和有动力的人。为了竞争和盈利，公司必须把教育、培训和员工发展作为其战略的一个重要组成部分。人力资源开发是必要的，包括培训新员工和改进现有员工。它必须与一系列国家和国际因素相联系 - 社会经济，体制，物质和人力。 来自罗马尼亚东北部的木材工业企业的人力资源发展战略有其矩阵。其战略目标的实现导致了功能失调的消除，优化了公司的可操作性

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