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摘 要

职业发展在知识经济中的就业能力要求的背景下具有新的意义。在这种情况下，增加的流动性，一个充满活力的工作环境和雇主职业支持水平的提高被视为现代职业的特征。所有这些特点都强调个人责任和职业发展的自我管理。本文介绍了一项实证研究的结果，该研究解决了员工在发展现代职业过程中需要拥有哪些能力才能实现自我管理的问题。在十六家荷兰公司的1579名员工（51％的回应）调查中，六项事业因素/职业自我管理能力证明与职业发展相关：职业发展能力，能力反思，动机反思，工作探索，职业控制和网络。在考虑的解释变量中，移动透视和工作和私人生活的职业支持似乎与职业能力最显著的统计学意义相关联。

关键词：职业发展，职业能力，能力测量，现代职业特征

引言

背景

现代职业是雇主和雇主都感兴趣的话题。虽然20世纪初开始对职业发展感兴趣，但在过去二十年中，职业发展已成为组织内一个严重关切的问题（Burke，1995）。经济技术发展可能导致工作职业因工作机会不断变化和劳动力转移而无法预测。一个雇主的长期工作，优选在整个人的工作生活中，被认为是传统的工作模式（Iellatchitch，Mayrhofer＆Meyer，2003）。然而，传统工作作为一套既定的职责和责任，似乎没有足够的灵活性，使得在不稳定的就业市场中发挥作用（Meijers＆Wardekker，2003）。鉴于就业能力，职业发展超越了组织的界限，今天的职业机会更多地被看到。所谓的“无边无际的职业”（Arthur，1994）。传统职业，主要由员工的初步培训和雇主投资决定，已经转向大部分以员工为导向的“现代职业“。

在关于职业发展的文献中，诸如亚瑟，Inkson和Pringle（1999）以及Hall和Mirvis（1995）等作家都描述了吸引职业发展自我管理的现代职业的特征。这些特点包括：

 增加流动性;职业在纵向和横向发展，职业发展发生在一个组织的边界之外。

 在工作环境中增加动态;员工的工作任务变化更为频繁。

 改变雇主提供“职业梯子”的职责，由雇主确定的固定职业动向，促进员工发展自己的事业。

虽然最近关于职业的文献产生了这些特征被普遍接受的印象，但对劳动力市场变化对职业自我管理要求的影响了解甚少。此外，在职业发展方面，能力工作者需要拥有的自我管理问题存在相当大的不确定性。

国家政治，教育和劳工组织关注就业能力的事实使得学习职业自我管理至关重要。职业发展领域的作者恳求研究研究，其实践意义超出了传统的职业发展重点（Iellatchitch et.al.，2003; Savickas，2003）。衡量职业能力的可靠和有效的分类和工具可以为组织中的决策者，教育者和人力资源经理以及职业顾问提供服务。本文介绍了一项关于职业能力实施的研究以及这些能力与现代职业特征的关系：增加流动性，有活力的工作环境和工作中的职业支持。

研究的目的和理由

针对上述描述的社会背景以及与现代职业相关的职业能力实施中相对不发达的最新技术，研究问题得到解决：

有关职业发展的哪些能力可以在文书中被识别和实施？

现代职业的哪些特点解释了职业生涯的能力，超越个人特点？

虽然这项研究具有探索性，但我们预期现代职业特征与职业发展能力之间将会有积极的联系。由于研究设计的事后性质和所进行的分析的相关性，积极协会的解释不允许超越职业特征和职业发展能力之间的相互执行。两个中心研究问题中的每一个的概念背景在后面的小节中进行了阐述。

测量职业能力

这项研究中的职业能力被定义为与所有员工发展自己的职业生涯相关的能力，无论他们有具体的工作。在对职业发展和专家访谈文献进行回顾的基础上，确定了四项职业能力：

 职业反思：反思个人能力和职业动机的能力（例如，Hall＆Mirvis，1995; Murphy，2001）；

 工作探索：探索劳动力市场的能力和适当工作（活动）和流动性前景的具体工作环境（如Ball，1997）；

 职员控制：计划和行动自己的学习和工作流程的能力（例如，Nabi，2000年）；

 自我介绍：展示和讨论自己的工作能力和价值观的能力，从而增加职业发展的选择（如Arthur 1994）。

通过探索与现代职业特征的关系，可以证实这些职业能力的重点。

现代职业特征对职业能力的影响

要了解能力的构建，重要的是探索与相关解释变量的关系。人们发展职业能力的程度可以视为个人变量，如性格，性别，年龄，职位和野心。然而，对于人力资源开发目的，了解职业能力与工作相关变量的关系更为重要，因为这些变量可以被控制和影响。在职业管理文献中，假设现代职业的环境因素如流动性增加，工作情况的动态增加和工作支持的变化，敦促员工为自己的职业发展负责。由于员工私人生活对职业发展的影响越来越受到关注（Ball，1997; Defillippi＆Arthur，1994），私人事业的职业支持也被纳入了研究。在研究的设计中，现代职业的可控特征对职业能力的影响必须与相关个人变量的影响分开。调查的个人因素是性别，年龄，工作地位和职业抱负。现代职业学习是工作环境中的移动性观点，有活力的工作环境和雇主职业支持的水平。这三种现象中的每一种将在下面更详细地描述。

流动性观点包括劳动力市场的流动机会和来年的流动意图。各种作者指出职业生涯中流动性的增加（Arthur，1994; Hall＆Mirvis，1995），并描述了其与就业能力的关系（Allegro，1998）和职业发展（Boudreaux，2001）。从这些参考文献中，我们推断，与教育水平和工作经验相关的工作机会数量以及劳动力市场实现流动性愿望的可能性是我们研究中包含的相关类别。流动性意图在来年成为组织内外员工的意图。

动态工作环境是指员工经历工作变更的频率。在当前工作场所的工作任务变化与工作历史的变化之间有区别。工作历史是指过去五年内组织范围内外工作的变化。随着流动性的增加，在现代职业生涯中预计工作环境的动态将会增加（Allegro，1998）。预期更有活力的工作环境将吸引员工的职业发展，以提高员工的就业能力（van der Heijden，1998）。哈里森（2000）认为，在工作任务变化不相关的组织中，职业发展不会那么有吸引力和必要性。

工作环境中的职业支持是指组织为获得新的工作经验而提供的设施，开展学习活动和开发职业网络，在现代职业的想法中，雇主有望促进员工的未来观点和就业能力（Kakabadse＆Kakabadse，2000）。为了吸引员工，组织应该提供获得学习经验，工作经验和网络联系的机会（van der Heijden，1998）。此外，经历更多职业支持的员工证明有更多的动力在这个角色进行活动（Nabi，2000）。

作为一个额外的变量，我们认为在私人情况下的职业支持。经验丰富的道义上的支持和支持，为了职业发展目的投入时间和金钱。私营部门职业发展对职业发展影响力的研究很少。这方面的研究只集中在亲戚对学生职业选择的影响上（Arbona，2000）。在现代职业文学中，强调平衡工作和私人生活的重要性（Defillippi＆Arthur，1994）。

方法

通过文献综述和面试研究，确定了职业能力。开发，测试和验证了测量仪器。随后，进行了大规模的调查，以实证调查职业生涯的能力和职业能力与现代职业特征的关系。该仪器是一个自我评估问卷，分布在16个荷兰公司的3.086名员工中。从组织的目标群体中随机抽取员工。

选择组织

参与本研究的组织是根据工作相关变量的存在程度选择的：移动机会，工作环境的动态工作环境和职业支持。为了促进响应组内的变异性，组织中包含这些变量的组织以及这些变量在很大程度上不存在的组织。组织根据标准进行分类，以确定这些变量的出席程度（表1）。矩阵由八个单元组成，其中表示了存在和不存在的所有可能组合中的三个工作相关变量（表1）。

在一种情况下，在存在动态工作环境的情况下，不可能将组织分配到极端之一;根据标准清单的结果，该组织具有适度的动态工作环境。因为没有其他组织可用，所以决定加入这个组织。参与组织的获取随机进行，当八个细胞矩阵完成时终止。

表一

目标人口被定义为荷兰公司的员工，其职业教育水平最低，具有至少一年的工作经验，每周至少工作20小时。在3,086份问卷中，有1,591份（51％）回执完成。这实现了1,591名受访者的样本包括68％的男性和32％的女性。在荷兰，成功完成高等教育的男女比例为60:40（中央统计局，2000年）。实现的样本大致对应实现的样本大致对应于这个比例。受访者平均年龄40岁，标准差为9.9。在答辩人群中，23％为30岁以下，44％为30〜45岁，33岁以上为45岁以上。一半的受访小组由业务人员组成，另一半则担任行政职务。在125名未能回覆调查问卷的员工中，对工作情况变量性别，年龄，地位，流动性和职业支持等变量进行了回应访谈，验证了非答复组与答复组之间的对应关系。不响应组的员工随机选择。结果显示，无反应和反应对象无显着差异。由此我们可以得出结论认为，不答复不是有选择性的，而是可以排除对结果普遍性的这种威胁。

测量职业能力的工具

用于收集职业能力数据的文书是一份书面自我评估问卷。调查问卷的发展分为不同阶段：

1.对事业研究进行专题研究，以查看以前的研究是否提供了任何问卷。目前的研究没有找到适合的问卷。

2.与荷兰职业发展领域的9名专家进行了访谈，以确定职业能力指标。

3.根据与专家访谈中产生的职业能力方面，建立自我评估问卷调查表。接下来，根据与目标群体，研究人员，语言专家和方法学家的员工的面谈调整问卷的初始版本。以这种方式验证了项目明确制定，充分涵盖了早先确定的指标（见上文第2步），并且彼此之间有充分的区别。

9名专家对调查问卷内容的面部效度进行了评估。其中四人也参与上述第二步，其中五人首次参与其中。这轮专家咨询的总体结果是，调查表被视为职业能力的有效措施。

接下来，该文书通过197个受访者的试点研究进行了测试（42％的回复）。试点结果用于构建代表职业能力的项目的规模。尺度的可靠性（Cronbach#39;s alpha在试验研究中为74至.80，在主调查中为Cronbach#39;s alpha为.74至.88），并且能力之间的歧视证明符合常规标准。

4.对这次试点研究的受访者进行了十四次采访，以探讨调查问卷答复和来自同一受访者访谈中的陈述是否相符。这种方法可以被看作是对测量仪器的收敛有效性的探索。调查问卷测量的职业能力结果与通过面试测量的结果相符，但1例除外。

5.使用现有的“控制场所”（个性特征）进行相关研究，以确定判别效度。尽管预期内部控制与职业发展之间的关系在某种程度上是一个将自己的成功和失败归因于自己的活动的人，更有可能对自己的职业发展采取行动 - 不可取的是，职业发展 - 调查问卷本质上是衡量一个人的内在控制地位。因此，职业能力问卷调查结果与问卷调查结果之间的相关性的控制应该存在但是规模有限。结果证实了这一要求;相关性显着但低（0.18〜0.22）。这一发现支持职业能力问卷的判别效度。

在调查问卷中，构建生涯能力分为两种不同的结构（表1）。 基于理论和定性研究，每个职业能力预计将由可能作为一个团结的几个内容部分组成。 例如，职业反思是反思能力和反思动机。 基于理论分配的能力特征，确定了绩效和实际行为的统一性（Nordhaug，1993; Parry，1998; Spencer＆Spencer，1993），并将动机作为能力要素（Bunk，1994），职业能力也是包括代表模式的第二个结构，在衡量能力，行为和动力的问题之间有区别。

表2

有关现代职业特征适用于受访者情况的问题和陈述已纳入调查问卷。此外，参与组织的雇主评估了变动机会，当前工作环境的动态和工作场所的职业支持。

这些问题和陈述是基于“完全不同意”到“完全同意”的五点尺度，或从“（几乎）从不”到“每个月甚至更多”。

分析

通过验证性因素分析（LISREL 8），分析了根据文献和专家意见设计的职业能力结构。目的，因素分析是通过潜在潜在变量（在这种情况下是职业能力）来解释观察变量（问卷中的问题）之间的关系。通过确认因子分析，预先开发的模型被测试。 LISREL生成的几种健身措施评估假设模型（表2）对观察数据的适应性。适用标准“Akaike信息准则”（AIC），对CAIC和“调整好的适合度指数”（AGFI）进行了修改，用于比较一个和多个因素模型。一般规则是具有较低AIC或CAIC

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